6. Kết cấu luận văn
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
3.2.6 Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý hơn
Như chúng ta đ biết thu nhập thường được xem là một trong những yếu tố có mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động nhất nhưng ở đây lương/thu nhập lại là yếu tố có mức ảnh hưởng thấp nhất trong tất cả các yếu tố thỏa mãn công việc chiếm 12,59% sự đóng góp vào thỏa mãn cơng việc của nhân viên công ty. Tuy vậy, công ty cũng cần phải chú ý đến các vấn đề về thu nhập nhằm nâng cao sự thỏa mãn chung về công việc của người lao động hơn, trong đó thành phần “sống dựa vào thu nhập” là yếu tố tác động nhiều nhất đến nhân tố chung. Để
thực hiện vấn đề này cũng như hồn thiện chính sách lương tốt, phù hợp với công việc của từng người lao động và mặt bằng chung, tác giả xin đề xuất những giải pháp sau:
Công ty phải xác định được mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp công ty đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định mặt bằng mức lương bình quân, doanh nghiệp phải xem xét các yếu tố như:
- Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
- Quan điểm và ý kiến của người lao động: thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, doanh nghiệp có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Doanh nghiệp có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của người lao động về tính hợp lý, sự cơng bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp doanh nghiệp tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
- Tính chất đặc thù cơng việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù cơng việc và u cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. iệc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
- Khả năng chi trả của cơng ty: doanh nghiệp cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Với đặc thù là công ty thương mại nên cần xem xét xây dựng chính sách lương thưởng theo kết quả kinh doanh hoặc xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được mức chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép để thu hút và tạo động lực cho nhân viên hăng say làm việc, giúp họ cảm thấy hài lịng với khả năng và cơng sức của mình và có thể đảm bảo được mức sống từ thu nhập của công ty. Để xây dựng cơ chế trả lương gắn với hiệu quả công việc, doanh nghiệp cần:
- Xác định thang lương theo vị trí cơng việc: (1) Xác định các yếu tố liên quan đến công việc dùng để phân loại công việc như học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm. (2) Thiết lập những bản mô tả công việc chuẩn cho từng hạng. (3) So sánh vị trí cơng việc với bản mơ tả công việc chuẩn.
- Xác định lương theo năng lực: doanh nghiệp cần xác định các năng lực liên quan đến công việc, mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.
- Xác định mức thưởng theo kết quả công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân, xác định mức thưởng kết quả công việc
Ngồi ra, Cơng ty cần xác định ai là lực lượng nhân sự nịng cốt trong doanh nghiệp mình và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trường, để thiết lập chế độ ưu đ i, khuyến khích.
Quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp cần được ban hành thành văn bản và phổ biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu… ặt khác, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, cơ chế hoặc chính sách trả lương nên được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
Bên cạnh những phần thưởng vật chất thì cơng ty cũng khơng quên những phần thưởng mang ý nghĩa tinh thần như những lời tán dương, động viên đến cấp dưới. Điều này cũng có vai trị quan trọng đối với sự thỏa mãn của nhân viên, vì
người lao động nhận thấy mình được cơng ty đ ghi nhận những đóng góp và nổ lực của mình.
TĨM TẮT CHƯƠNG
Ở chương này tác giả đ đưa ra mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp và kết hợp với kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, cụ thể là ba nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn cơng việc đó gồm sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc; phúc lợi; cấp trên và cơ hội phát triển và các nhân tố cịn lại cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc nhưng với cường độ thấp hơn để từ đó đề xuất các giải pháp tương ứng nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Comin Việt Nam.
KẾT LUẬN
Từ kết quả phân tích của các chương trước, phần này sẽ trình bày kết luận của kết quả nghiên cứu và những hạn chế của đề tài.