CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH LAZADA VIỆT NAM
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tạ
3.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm cơ sở cho cơng tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến chính sách thù lao tại cơng ty một cách công bằng. Việc thực hiện đánh giá thành tích cơng tác tại cơng ty phải thực hiện định kỳ
q và năm. Thành tích cơng tác được đánh giá bởi cấp trên trực tiếp do cấu trúc tổ chức của công ty là cấu trúc trực tuyến chức năng. Cấp trên trực tiếp là người giao việc và là người biết rõ nhất việc hồn thành cơng tác của cấp dưới.
Thành tích cơng tác được đánh giá thơng qua 2 chỉ tiêu chính là mức độ hồn thành cơng việc (chiếm 60% số điểm) và ý thức, thái độ, tinh thần làm việc (chiếm 40% số điểm) tương ứng với mức điểm cao nhất có thể đạt được là 40 điểm). Mức độ hồn thành cơng việc được tính bằng trung bình điểm trong thời gian xác định từ định mức lao động đã được thực hiện với toàn bộ lao động hàng tháng. Điểm tính cho lao động trong công ty hàng tháng theo tỉ lệ của định mức lao động với số điểm tối đa trong tháng là 100 điểm. Ý thức và thái độ làm việc được đánh giá bằng việc sử dụng phương pháp mức thang điểm. Có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt và xuất sắc tương ứng với điểm từ 0 đến 8 .
Thành tích cơng tác được phân theo 4 loại: xuất sắc, tốt, trung bình và yếu căn cứ theo kết quả việc đánh giá các tiêu chuẩn đã được nêu trên.
Xuất sắc: Tổng số điểm đạt được trên 95 điểm, khơng có tiêu chuẩn dưới 4 điểm, các tiêu chuẩn I, II bắt buộc phải là 8 .
Tốt: Tổng số điểm đạt được từ 80 đến 94 khơng có tiêu chuẩn dưới 6 điểm. Trung bình: Tổng số điểm đạt được từ 35 đến 79 khơng có tiêu chuẩn dưới 4 điểm.
Yếu: Tổng số điểm đạt được dưới 35 .
Trong việc đánh giá thành tích rất dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên. Để tránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác và kết quả của việc đánh giá thành tích cơng tác phải được công khai cho mọi người đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích được lý do và cơ sở việc đánh giá đó .
Kết quả dự kiến đạt được
Đối với doanh nghiệp : Tiêu chuẩn đánh giá chính thức của doanh nghiệp là một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy
đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân và cho doanh nghiệp.
Đối với cá nhân : Nếu trong doanh nghiệp khơng có một hệ thống đánh giá cơng việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong cơng việc; họ sẽ khơng có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thơng qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thơng tin với cấp quản lý…