CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
nhiệm vụ giám sát, điều chuyển nhân sự theo yêu cầu của lãnh đạo Công ty, tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, lập kế hoạch, mục tiêu hành động cho từng nhân viên. Thường xuyên có đánh giá, có kế hoạch điều chỉnh hỗ trợ nhân viên hồn thành kế hoạch. Nhìn chung hoạt động kiểm sốt sự PTNNL của Công ty đã được ban lãnh đạo Công ty chú trọng và thực hiện tương đối tốt.
3.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thôngtin M1 tin M1
3.3.1 Kết quả đạt được
Về số lượng nguồn nhân lực:
Số lượng lao động tại Công ty tăng lên qua các năm, cụ thể tăng mạnh ở bộ phận lao động trực tiếp, cịn bộ phận lao động gián tiếp tăng khơng đáng kể. Số lượng lao động tăng qua các năm phù hợp với việc mở rộng qui mô sản xuất của Công ty. Hiện tại, số lượng lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu quản lý và yêu cầu sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
Có được kết quả như trên là do Cơng ty tiến hành công tác tuyển dụng đồng bộ, tập trung tuyển dụng tại Công ty. Công tác tuyển dụng như vậy giúp cho số lượng lao động được tuyển vừa đúng số lượng lao động cần tuyển.
Cơ cấu lao động theo giới tính phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi với NNL trẻ chiếm đa số tạo ưu thế về mặt thể lực, hơn nữa NNL trẻ sẽ có thời gian và ý chí phấn đấu phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân, phục vụ và cống hiến cho Công ty nhiều hơn.
Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn đào tạo được đánh giá phù hợp cả về tỷ lệ các chuyên ngành đào tạo cũng như việc phân cơng bố trí cơng tác.
Bên cạnh đó, cơ cấu lao động theo thâm niên công tác cũng hết sức thuận lợi, Cơng ty nắm giữ hơn 50% số lao động có thâm niên cơng tác từ 4 năm trở lên, có nhiều lao động gắn bó cả đời với Cơng ty.
Nguyên nhân đưa đến những kết quả trên là do Công ty đã tuyển dụng và bố trí nhân sự theo u cầu cơng việc, đã tạo cho cán bộ, nhân viên môi trường được làm việc, sáng tạo, cống hiến để cán bộ, nhân viên có cuộc sống tốt hơn, yên tâm gắn bó với Công ty lâu dài.
Về chất lượng nguồn lao động:
Chất lượng nguồn lao động thể hiện một phần thông qua phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiêm của nhân viên. Đội ngũ lao động của Cơng ty Thơng tin M1 có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao. Đội ngũ lao động của Cơng ty cũng có thể lực, sức khỏe tốt, đáp ứng được yêu cầu của cơng việc.
Có được kết quả ấy là do Cơng ty thường xuyên tuyên truyền, giáo dục, nêu gương tốt đối với tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong Công ty. Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ, quan tâm chăm lo tới đời sống người lao động.
3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Về công tác hoạch định nguồn lực lao động:
Công tác hoạch định NNL của Công ty hiện nay chưa được thực hiện một cách bài bản, chưa dự báo được số lượng nhân lực theo sự phát triển của Công ty trong dài hạn mà chỉ dự báo trong ngắn hạn. Yêu cầu đặt ra là phải hoạch định được NNL đáp ứng nhu cầu trong tương lai của Công ty.
Nguyên nhân của hạn chế: Ban lãnh đạo Công ty chưa quan tâm nhiều đến hoạt động hoạch định NNL của Cơng ty, chưa có cán bộ chun trách tham mưu, đề xuất và triển khai công tác hoạch định nguồn lực.
Về cơ cấu nguồn nhân lực:
Cơ cấu lao động trong Công ty tương đối phù hợp, tuy nhiên lực lượng lao động dưới 30 tuổi thường nóng vội, tuổi trẻ thiếu kinh nghiệm, thiếu nhẫn nại trong công việc.
NNL làm công tác lãnh đạo, quản lý của Công ty đều xuất phát từ những người làm công tác kỹ thuật, nên họ chưa được đào tạo đầy đủ, bài bản về kinh tế và quản lý dẫn đến công tác quản lý hiện nay chưa thực sự và hiệu quả.
Việc bố trí sử dụng lao động khơng tạo điều kiện phát triển năng lực cá nhân. Nguyên nhân của hạn chế là do việc bố trí lao động phần lớn dựa vào bằng cấp đào tạo, chưa chú ý đến phẩm chất và năng lực cá nhân.
Về chất lượng nguồn nhân lực:
*) Cơng ty chưa thực hiện việc phân tích cơng việc, chưa xây dựng bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh do đó việc tuyển dụng, bố trí và sử dụng NNL chưa sát với tình hình thực tế. Nhân sự mới dù đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng về bằng cấp, trình độ chun mơn, kinh nghiệm song Cơng ty vẫn phải đào tạo lại.
*) Chính sách thu hút NNL chưa mở rộng, còn bị giới hạn trong nguồn tuyển dụng nội bộ, do đó nguồn nhân tài thu hút cho Công ty cũng bị thu hẹp lại.
*) Chế độ đào tạo và đào tạo lại chưa được thực hiện một cách bài bản, khoa học nên cịn nhiều bất cập. Cơng tác đào tạo của Cơng ty chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo nhân viên mới thông qua các phương pháp như: đào tạo sau tuyển dụng, dạy kèm đối với lao động trực tiếp, đào tạo tại bàn giấy đối với lao động gián tiếp làm công tác chuyên môn.
*) Các chính sách động viên, khuyến khích người lao động, tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau còn nhiều bất cập, kìm hãm PTNNL. Việc đánh giá nhân viên chưa đem lại kết quả như mong muốn.
*) Chế độ đãi ngộ thông qua vấn đề lương thưởng trong Công ty cũng chưa tạo được sự thỏa đáng đối với người lao động, cần Cơng ty có sự đổi mới để tạo động lực hơn cho người lao động trong công việc
*) Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa chính thống và chưa được xem như một việc làm cần thiết của Công ty.
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY THÔNG TIN M1