Công ty Cổ phần Bảo hiểm bưu điện (PTI) tại Hải Phòng
Trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực,việc bổ nhiệm cán bộ đƣợc Công ty thực hiện định kỳ sau 3 đến 4 năm. Nếu ngƣời lao động khơng hồn thành nhiệm vụ theo vị trí cơng tác sẽ khơng đƣợc bổ nhiệm lại. Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hội đồng thi đua khen thƣởng bình chọn, đánh giá hàng năm. Việc đánh giá cũng đƣợc phân theo cấp, công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tƣơng đƣơng căn cứ vào tiêu chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở. Cấp chi nhánh sẽ đánh giá các trƣởng phó phịng và các bộ phận tƣơng đƣơng. Cấp phòng sẽ đánh giá ngƣời lao động của phịng mình.
Điều kiện làm việc đƣợc đầu tƣ theo mức độ ngạch bậc của ngƣời lao động. Ngoài ra ngƣời lao động đƣợc hỡ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trƣa.
Phúc lợi cho ngƣời lao động nhƣ đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm. Ngƣời lao động cũng thƣờng xuyên đƣợc đào tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong ngành.
Công ty Điện lực 2
Công ty Điện lực 2 là một doanh nghiệp phân phối điện điển hình trong ngành điện, với số lƣợng nhân lực đến thời điểm hiện tại là trên 12 nghìn ngƣời. Để phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, công ty đã thực hiện một số giải pháp nhƣ:
- Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học.
- Nâng cao số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Cơng ty.
- Có chính sách thu hút ngƣời tài đảm đƣơng tốt nhiệm vụ đƣợc giao trong giai đoạn trƣớc mắt và lâu dài.
Nội dung thực hiện đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Một là, thống kê lại trình độ, năng lực của tồn thể cán bộ công nhân
viên để chọn lọc những nhân viên có trình độ năng lực nhằm kiện tồn đội ngũ nhân lực. Đào tạo, đào tạo lại những cán bộ công nhân viên đảm bảo trình độ phục vụ tốt cho Cơng ty.
Hai là, tạo cơ chế đồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn lực tự
nguyện tham gia góp sức vào đội ngũ cơng nhân viên chức Cơng ty với phƣơng pháp tuyển chọn khoa học nhƣ tuyển liên kết tài trợ các sinh viên giỏi cam kết ra trƣờng phục vụ Công ty; tham gia hội chợ tuyển dụng nhân tài...
bổ sung thay thế dần cán bộ hiện tại, tạo mọi điều kiện phát huy trí tuệ đóng góp cho doanh nghiệp.
Ba là, thay đổi phƣơng pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa
học nhằm đƣa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng việc và năng lực của nhân viên bao gồm: kết quả công việc, phƣơng pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến cơng việc. Nhƣ việc cán bộ quản lý các cấp cùng ngƣời lao động thống nhất kế hoạch công việc, cùng cam kết thực hiện tốt công việc đã vạch ra, tùy đối tƣợng hàng ngày, tuần, tháng, quý rà sốt kế
hoạch đã thực hiện; trong q trình thực hiện ngƣời lao động sẽ phản hồi lại những bất hợp lý của kế hoạch đồng thời đề xuất những cải tiến, hợp lý hóa các khâu để đạt hiệu quả cao hơn. Kết quả công việc bao gồm cả khối lƣợng và chất lƣợng, mức độ hồn thành chỉ tiêu cơng việc đƣợc giao là những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá nhân viên. Ngồi ra cịn năng lực chun mơn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân giúp doanh nghiệp có cái nhìn tồn diện hơn về hiệu quả làm việc của nhân viên.
Bốn là, công ty xây dựng và thực hiện cơ chế trả lƣơng gắn với năng lực
và kết quả lao động cuối cùng của từng ngƣời lao động, kích thích ngƣời lao động sáng tạo và gắn kết lâu dài với doanh nghiệp. Giao đơn giá tiền lƣơng cho các đơn vị dựa vào tiêu chí hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, đơn vị nào thực hiện tốt sẽ đƣợc hƣởng thu nhập từ lƣơng cao hơn đơn vị hoàn thành cơng việc ở mức độ trung bình hoặc thấp. Tiền lƣơng theo cơng việc đƣợc giao của từng ngƣời gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành công việc và số ngày công thực tế của từng ngƣời lao động.
Năm là, khen thƣởng kịp thời đảm bảo cả tinh thần và vật chất cho