Chƣơng 4 : QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP
4.2.4 Đào tạo và phát triển
Có thể nói, sự phát triển của Ngân hàng ln gắn với sự phát triển của những nhân viên có đầy kỹ năng và kinh nghiệm. Trong bối cảnh giao lƣu hợp tác tồn cầu nhƣ hiện nay, các cơng nghệ kĩ thuật mới khơng ngừng đƣợc cải tiến. Nhân viên có thể là một ngƣời tài năng ở giai đoạn nhất định nhƣng sẽ nhanh chóng trở lên lạc hậu nếu khơng đƣợc bồi dƣỡng những kiến thức mới. Do đó, việc bồi dƣỡng nhân viên một cách thƣờng xuyên, liên tục của các nhà quản lý có thể coi là một trong những yếu tố cơ bản làm cho đội ngũ nhân viên tài năng của Ngân hàng ln đƣợc giữ vững. Các chƣơng trình đào tạo phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục tức là nhân viên có thể đƣợc đào tạo theo các khố tập huấn ngắn hạn và dài hạn, các buổi sinh hoạt chuyên môn, cho nhân viên đi học tại chức, đi học nƣớc ngồi, nhân viên có thể vừa làm vừa học hoặc nghỉ hẳn để đi học…Các khoá học này phải đƣợc lên kế hoạch rõ ràng, cụ thể về số lƣợng, chất lƣợng đƣợc đào tạo, tránh đào tạo ồ ạt, lãng phí, khơng hiệu quả.
Hoạt động đào tạo cần chú trọng vào các mặt sau: Nâng cao hiệu quả đào tạo (cập nhật, chỉnh sửa chƣơng trình đào tạo theo thực tế hoạt động kinh doanh), tái đào tạo nhân viên để phù hợp các vị trí cơng việc khác nhau, chú trọng nâng cao kỹ năng và chất lƣợng phục vụ của nhân viên bán hàng và dịch vụ khách hàng bằng nhiều hình thức nhƣ bổ sung tình huống thực tế và chia sẻ kinh nghiệm; tổ chức các khóa đào tạo e-learning để nhân viên có thể đƣợc đào tạo ngay tại nơi mình làm việc mà khơng phải mất thời gian và chi phí đi lại.
Ngồi ra, Ngân hàng cũng cần đảm bảo rằng hầu hết CBNV Ngân hàng đều đƣợc tham gia đào tạo phát triển thƣờng xuyên, nâng cao trình độ cho mọi nhân viên, tạo ra đội ngũ nhân sự chất lƣợng cao cho sự phát triển của Ngân hàng.
Bên cạnh việc duy trì các hình thức đào tạo hiện có, Ngân hàng cần áp dụng thêm một số hình thức đào tạo khác nhƣ đào tạo tại chỗ, phối hợp với các trƣờng đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề để đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho Ngân hàng.
Có kế hoạch qui hoạch và đào tạo đội ngũ kế thừa để bổ sung vào đội ngũ quản lý thay cho cán bộ đã lớn tuổi, cán bộ thiếu năng lực, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hƣu.
Một yếu tố nữa trong hoạt động đào tạo và phát triển mà ngân hàng cần chú trọng đó là tạo điều kiện để nhân viên có thời gian học thạc sĩ, hay các khóa đào tạo kĩ năng mà những nhân viên trẻ muốn tham gia. Khi nhân viên muốn nâng cao trình độ, năng lực của mình mà ngân hàng hỗ trợ thời gian, tạo điều kiện thể họ học tập đầy đủ thì đó là một trong những nhân tố giúp ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp và nỗ lực hết mình vì cơng việc do những nhu cầu của họ đều đƣợc ngân hàng hỗ trợ kịp thời.
Nói tóm lại, việc đi xây dựng chính sách đào tạo ở đây khơng chỉ là việc mà ta đi xây dựng sao cho nhân viên có đủ kỹ năng để có thể hồn thành đƣợc cơng việc tại hiện tại mà khi đi xây dựng chƣơng trình đào tạo ta cần phải có tầm nhìn hƣớng tới mục tiêu lâu dài trong tƣơng lai, sao cho những kiến thức và kỹ năng đƣợc cung cấp có thể giúp cho ngƣời nhân viên đối đầu đƣợc với những khó khăn và thách thức đơi với cơng việc của mình trong tƣơng lai. Mà vẫn có thể hồn thành đƣợc cơng việc một cách tốt nhất, chứ không chỉ dừng lại là chỉ làm đƣợc việc không mà thôi.
KẾT LUẬN
Ngân hàng TMCP Á Châu trƣớc đây là một trong những ngân hàng thƣơng mại hàng đầu Việt Nam, tuy nhiên vào năm 2012 Ngân hàng đã trải qua một cuộc sóng gió lớn nó đã ảnh hƣởng rất nhiều đến hình ảnh của ACB trong mắt khách hàng và ngƣời lao động, tâm lý bất an và lo sợ hiện rõ trong ngƣời lao động. Tình trạng nhân viên chuyển sang ngân hàng khác, hay năng suất lao động bị giảm sút thể hiện ở hầu hết tại các chi nhánh của ACB. ACB – CN Hƣng Yên cũng khơng ngoại lệ, lƣơng bị giảm sút, các chƣơng trình khen thƣởng, phúc lợi cho nhân viên đều bị cắt giảm, công việc áp lực chỉ tiêu cao làm cho ngƣời lao động khơng cịn động lực làm việc, họ ln trong tình trạng q tải vì cơng việc. Do đó, viêcc̣ timọ̀ hiểu các nhân tố tác độn đến động lực làm việc của nhân viên tại ACB – CN Hƣng Yên cóảnh hƣởng nhƣ thếnào đến động lực làm viêcc̣ của nhân viên vàsự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố đó ra sao là quan trọng viọ̀thơng qua kết quảnghiên cứu nhàquản tri,c̣Ban lãnh đạo cơng ty có th ể biết đƣơcc̣ nhu cầu vàmong mu ốn của nhân viên để kịp thời điều chinh̉, sửa đổi hoặc đề ra những chinh́ sách vàtaọ môi trƣờng làm viêcc̣ thich́ hợp nhằm thúc đẩy nhân viên làm vi ệc ngày mơṭn ăng động hơn. Vì thế, đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Hƣng Yên” đƣơcc̣ tiến hành nghiên cứu.
Đề tài tiến hành thu thập dữ liêụ sơ cấp vàthứ cấp thông qua các nguồn khác nhau. Dữ liêụ thứ cấp đƣơcc̣ thu thâpc̣ t ừ tài liệu của ACB – CN Hƣng Yên, Internet, sách, giáo trình . Dữ liêụ thứ cấp có đƣơcc̣ từ viêcc̣ tham kh ảo ý kiến của các cán bộ quản lý kết hợp với phỏng vấn toàn bộ nhân viên làm vi ệc taịNgân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên.
Sau thời gian nghiên cứu đề tài đã giải quyết đƣơcc̣ môṭsố vấn đề sau:
Nhận dạng đƣợc các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ACB – CN Hƣng n đó là : chính sách tiền l ƣơng, khen thƣởng và phúc lợi, đào tạo- phát triển , điều ki ện làm việc, công việc, quan hệ đồng nghiêpc̣, phong cách ngƣời lanh ̃ đạo, văn hóa cơng ty.
Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ACB – CN Hƣng Yên kết hợp với thông tin thu đƣơcc̣ từ viêcc̣ khảo sát ý kiến nhân viên, đề tài tiến hành phân tich́ đƣơcc̣ mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến động lực làm viêcc̣ của nhân viên.
Qua kết quảkhảo sát cho thấy h ầu hết các nh ân viên đánh giá nh ững yếu t ố này đều ảnh h ƣởng đến động lực làm viêcc̣ của ho c̣. Trong đó tiền l ƣơng làyếu t ố quan trongc̣ cóảnh h ƣởng manḥ me ̃đến động lực làm viê cc̣ của nh ân viên, điều kiện vật chất làm việc cómức độ ảnh hƣởng thấp nhất.
Bên canḥ đó, đề tài cũng đi vào phân tich́ m ức độ hài lòng của nhân viên . Nhìn chung các nh ân viên đều hài lòng với chinh́ sách mà ngân hàng đang áp dụng, tuy nhiên ngân hàng nên chú ý quan tâm nhiều hơn đến chính sách lƣơng, thƣởng và phúc lợi mà ngân hàng đang sử dụng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Văn Bình, 2013. Bài giảng tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội.
2. Vũ Văn Dƣơng, 2009. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương- Techcombank. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
4. Business Edge, 2007. Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng
tiền. Hà Nội: NXB Trẻ.
5. Trần Thị Thu Giang, 2012. Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty cổ phần Hữu Nghị Đà Nẵng. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
7. Nguyễn Khắc Hoàn, 2009. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi Nhánh Huế. Trƣờng ĐHKT - ĐH Huế.
8. Huỳnh Minh, 2006. Điều gìtaọ nên đơngc̣ cơ làm viêcc̣ cho nhân viên . http://bwportal.com.vn [ Ngày truy cập: ngày 25 tháng 05 năm 2014].
9. Ngân hàng TMCP Á Châu, 2013. Báo cáo thường niên 2013. Thành phố Hồ Chí
Minh.
10. Lƣu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013. Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí Khoa học ĐHSP TP Hồ Chí
Minh, số 49, trang 22-30.
11. Đặng Đức San vàNguyêñ Văn Phần , 2003. Quản lý , sử dụng lao đôngg̣
trong doanh nghiêpg̣. Hà Nội: NXB Lao đôngc̣ – Xã hội.
12. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
13. Nguyễn Đức Toàn, 2011. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
14. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS. NXB Hồng Đức.
15. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, 2004. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội.
16. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2009. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân.
PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT
Về động lực làm việc của nhân viên.
Xin chào Anh/Chị!
Bảng hỏi này nhằm hƣớng tới việc đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên.Sự tham gia của anh/chị sẽ đƣợc giữ bí mật và kết quả sẽ không đƣợc cung cấp cho bất kỳ ngƣời nào. Nếu cần thêm bất kỳ thơng tin gì xin vui lịng liên hệ với chúng tơi: Lƣu Thị Phƣơng Dung (Mss) Tel: 0934599090;
Email: phuongdung@acb.com.vn
Phần 1: Thông tin chung Q1:: Vị trí hiện tại của anh/chị?
- Vị trí hiện tại:................................................ Q2: Giới tính: ☐Nam ☐Nữ Q3: Độ tuổi ☐Từ 22 - 25 ☐Từ 26 – 30 ☐Từ 31 - 40 ☐Từ 41 - 50 Q4: Trình độ học vấn: ☐ Trung Cấp ☐Đại học
☐ Cao đẳng ☐Sau đại học
Q5: Thu nhập bình quân / tháng
☐ Dƣới 4 triệu ☐ Từ 4 đến < 10triệu
☐ Từ 10 – 20 triệu ☐ Trên 20 triệu
Q6: Anh/Chị đã làm việc tại ACB – CN Hƣng Yên đƣợc bao lâu?
☐< 1 năm ☐1 năm ☐1 – 3 năm ☐> 3 năm
Q8: Anh/Chị hãy cho biết mục đích mình lựa chọn cơng việc hiện tại (có thể chọn
nhiều hơn 1 lựa chọn).
☐ Cơng việc thích thú ☐ Quan hệ đồng nghiệp tốt
☐ Công việc phù hợp với khả năng sở trƣờng ☐ Đƣợc tự chủ trong công việc ☐ Có cơ hội học tập nâng cao trình độ
☐ Điều kiện làm việc tốt
☐ Tính đa dạng trong cơng việc
Phần 2: Thơng tin đánh giá
Trả lời bằng cách tích vào ơ tương ứng lựa
Hồn tồn khơng đồng ý với câu phát biểu:
Hoàn toàn đồng ý
Đồng ý với các mức độ khác nhau chọn các ô
Q1: Quý vị hãy đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của bản thân Về yếu tố công việc
1 Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn
với mọi ngƣời.
2 Công việc tôi đang làm phù hợp với
năng lực và kĩ năng của bản thân.
3 Tơi muốn gắn bó với cơng việc hiện tại
của tơi
4 Tơi tin rằng tơi có cơ hội phát triển với
5 Tôi đang làm việc tại một tập thể vui vẻ, thoải mái, dễ hòa đồng
6 Ngân hàng cung cấp đầy đủ MMTB để tơi có thể làm việc.
7 Tơi ln nhận đƣợc sự hợp tác của đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc. 8 Ngân hàng thƣờng xuyên tổ chức gặp
gỡ giữa các nhân viên.
Lƣơng, thƣởng và phúc lợi.
9 Mức lƣơng hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của tơi.
10 Tôi đồng ý với phƣơng thức trả lƣơng hiện tại của Ngân hàng.
11 Mức lƣơng tại các vị trí của Ngân hàng tôi ngang bằng với các NH khác trong khu vực.
12 Ln có các chƣơng trình khen thƣởng khuyến khích kịp thời ngƣời lao động. 13 Ngân hàng luôn tổ chức các chƣơng trình
phúc lợi nhằm tơn vinh giá trị của ACB. 14 Ln thăm hỏi động viên kịp thời những
nhân viên có hồn cảnh khó khăn.
Yếu tố về ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
15 Cấp trên trực tiếp là ngƣời luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết.
16 Cấp trên của tôi là ngƣời có năng lực 17 Mọi nhân viên đều đƣợc đối xử công
18 Cấp trên của tơi ln có những lời khen, lời động viên khi tơi hồn thành tốt cơng việc.
Đào tạo và phát triển kĩ năng
19 Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ kĩ năng chuyên môn để phục vụ công việc 20 Ngân hàng luôn tạo điều kiện để tôi học
tập nâng cao trình độ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu cơng việc ngày càng phức tạp.
1. Anh/Chị vui lịng cho biết mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố sau đây đến động lực làm việc của anh/chị?
1. Rất không anh hƣơng
̉̉ 4. Ảnh hƣởng
1. Yếu tố công việc 2. Quan hê c̣đồng nghiêpc̣ 3. Điều kiện vật chất 4. Lƣơng
5. Thƣởng và phúc lợi
6. Phong cach cua ngƣơi lanh đaọ
̉́
7. Đào tạo và phát triển
8. Văn hóa cơng ty
PHỤ LỤC 2 : Kết quả điều tra 1. Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố.
N Valid Missing Mean STT 1 Công việc 2 Quan hệ đồng nghiệp 3 Điều kiện làm việc 4 Phong cách lãnh đạo 5 Văn hóa cơng ty 6 Lƣơng
7 Thƣởng và phúc lợi 8 Đào tạo – phát triển
2. Mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố. STT
1 Công việc
2 Quan hệ đồng nghiệp 3 Điều kiện làm việc 4 Phong cách lãnh đạo 5 Văn hóa cơng ty 6 Lƣơng
7 Thƣởng và phúc lợi 8 Đào tạo – phát triển
3. Hệ số tin cậy Cronbanh’s Alpha.
Nhân tố Yếu tố công việc :
Reliability Statistics
Cronbach' s Alpha
.842
Cong viec hap dan Phu hop voi nang luc Gan bo voi cong viec Co kha nang tien
Nhân tố Môi trường làm việc :
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.931
Tap the vui ve, thoai mai Day du MMTB
Nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi : Reliability Statistics Cronbach's Alpha .809 Item-Total Statistics
Phu hop voi nang luc va dong gop
Dong y voi phuong thuc tra luong
Ngang bang voi NH khac Co cac chuong trinh khen thuong kip thoi
Luon to chuc trinh phuc loi
Tham hoi nhan vien kho khan
Nhân tố Người lãnh đạo
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.919
Dong vien, ho tro khi can Doi xu cong bang voi moi nv Co nang luc
Luon khen ngoi khi nc co thanh tich
Nhân tố Đào tạo – Phát triển.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Luon tao dk de hoc tap Duoc dao tao day du ki nang