1.2.2 .Vai trò, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng tốt hơn u cầu của tồn xã hội, đó là tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội trong từng thời kì.
Với quan điểm con người vừa là động lực và vừa là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ có mục đích làm gia tăng về đời sống vật chất mà cịn nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với mơi trường xung quanh. Tạo cơ sở để họ có thể tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, và qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với đòi hỏi khách quan của quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Nội hàm phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động và sáng tạo của con người.
Trên khía cạnh vĩ mơ, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng, chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:
Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi về cơ cấu của
Điều đó liên quan đến tốc độ tăng dân số và lực lượng lao động với quy mô và cơ cấu hợp lý. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu về giới, cơ cấu độ tuổi và cơ cấu khu vực phân bố nhân lực. Một quốc gia có quy mô dân số hợp lý, lực lượng lao động trẻ dồi dào là điều kiện thuận lợi để phát triển về mặt chất của nguồn nhân lực
Cơ cấu NNL là tổng thể các thành phần, bộ phận và mối quan hệ hữu cơ
được xác lập tương đối giữa các bộ phận cấu thành ở một thời điểm nhất định. Cơ cấu NNL của một tổ chức là mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của tổ chức đó. Cơ cấu NNL thường được xem xét khá đa dạng với các khía cạnh và đặc trưng khác nhau về tình trạng NNL, trong đó quan trọng nhất là mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận NNL. Các tỷ lệ này tương đối ổn định ở mỗi thời điểm nhưng có sự thay đổi tùy thuộc từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Đến lượt mình, cơ cấu NNL hợp lý lại tạo nên sự thay đổi căn bản về mặt chất của tổ chức thông qua tăng năng suất lao động. Cơ cấu NNL trong doanh nghiệp được thể hiện thơng qua các tiêu chí phân loại sau:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn: Trình độ học vấn và dân trí
của nước ta hiện nay là khá cao nhờ phát triển mạnh mẽ nền giáo dục và coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đây là chìa khóa quan trọng để tiếp thu khoa học kỹ thuật và công nghệ mới cho tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước. Cơ cấu NNL theo trình độ học vấn là một trong những cơ cấu cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá NNL của một tổ chức. Cơ cấu này thường được ước lượng theo tỷ lệ NNL giữa 3 bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân là: đại học (ĐH), trung học chuyên nghiệp (THCN) và công nhân kỹ thuật (CNKT). Bậc CNKT bao gồm công nhân bậc cao, lành nghề và bán lành nghề. Số nhân lực có trình độ từ bậc cao đẳng trở lên được gọi chung là bậc ĐH. Cơ cấu NNL theo trình độ được xác định bằng tỷ lệ tương quan giữa số lượng NNL ở các cấp trình độ: ĐH/THCN/CNKT, trong đó số lượng có trình độ bậc ĐH được quy đổi bằng hệ số 1.
Cơ cấu theo độ tuổi: Công việc trong ngành xây dựng thường căng thẳng về
thời gian và phải chịu áp lực lớn, đặc biệt trong những đợt “cao điểm” như đầu hoặc cuối năm. Do đó khơng thể phủ nhận rằng nhân viên ngành xây dựng phù hợp hơn với những người trẻ, vì vậy cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của nhân viên là
một trong các khía cạnh mà các Doanh nghiệp xây dựng thường xem xét để có được chiến lược nhân sự tốt nhất.
Cơ cấu theo giới tính: Đức tính cần cù, cẩn trọng, tỉ mỉ và chính xác tuyệt đối
ln phải là tôn chỉ hoạt động của những người làm việc trong lĩnh vực xây dựng. Do đó các Doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng nam nhiều hơn nữ. Hiện nay tỷ trọng nam trong các Doanh nghiệp xây dựng chiếm trên 60%, phần lớn các nam nhân viên.
Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ
chun mơn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực chịu sự tác động và chi phối của các yếu tố cơ bản như sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục đào tạo, truyền thống văn hóa và mơi trường sống… trong đó giáo dục đào tạo là yếu tố có tính chất quyết định. Thực tế đã chứng minh, một quốc gia khơng thể cất cánh phát triển nếu khơng có hệ thống giáo dục tiên tiến hiệu quả. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau dựa trên chỉ số phát triển con người.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng, cơ cấu NNL và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của cơng tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Đó là quá trình thực hiện tổng thể các biện pháp và chính sách thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các phương diện thể lực, tâm lực, trí lực. Điều chỉnh hợp lý quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả.
Là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng thời kì. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau:
- Đào tạo nhân sự mới nhằm hịa nhập và thích nghi với hệ thống và q trình tổ chức của đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng chuyên môn của đội ngũ nhân lực giúp họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực để đảm nhận những thách thức lớn hơn trong điều kiện hoạt động mới của tổ chức, hoặc cho sự thăng tiến của chính nhân sự đó.
- Tạo môi trường thuận lợi cả về vật chất và tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên
Qua phân tích trên có thể thấy nội hàm của phát triển nguồn nhân lực gồm: Xét về mục tiêu: phát triển nguồn nhân lực là nhằm hoàn thiện và nâng cao
năng lực lao động và khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong tổ chức phù hợp với cơng việc hiện tại và sẵn sàng thích ứng với những thay đổi trong tương lai.
Xét về tính chất: Phát triển nguồn nhân lực là q trình lâu dài mang tính liên tục nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn lực con người của tổ chức.
Xét về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra sự cân đối giữa quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở cả ba mặt thể lực, tâm lực và trí lực là nội dung quan trọng nhất.
Xét về biện pháp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp nhằm thu hút, duy trì và đào tạo cho nguồn lực con người của tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Song thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó khơng chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của từng thành viên trong tổ chức mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự tăng trưởng về số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực đó là việc thực hiện các chức năng, công cụ quản lý để xây dựng một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng, có chất lượng cao. Thơng qua hoạt động của đội ngũ nhân lực đó để khơng
ngừng gia tăng hiệu quả và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực đã bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực. Với mục tiêu phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự. Mục tiêu của tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân sự có trình độ học vấn và khả năng phù hợp với u cầu của cơng việc trong từng thời kì phát triển của tổ chức. Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải đáp ứng mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có, bố trí đúng người đúng việc và phải thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt, mặt khác giảm thiểu nhân sự dư thừa. Thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực quan trọng nhất thành hai nhóm nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Thơng qua đó nhằm sử dụng một cách hợp lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác nhau trong từng thời kì phát triển của tổ chức. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực còn giúp tập trung nguồn lực vật chất và những điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Mục đích của cơng tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển khả năng tiềm ẩn của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu trước mắt và lâu dài. Vì hoạt động đào tạo thường ít đem lại hiệu quả trong ngắn hạn và có nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng yếu kém của nhân viên… do đó phải coi đào tạo là nhiệm vụ đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức. Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể. Các nội dung của quản trị nhân sự được tiến hành theo một qui trình đồng bộ, mỗi nội dung là một cơng đoạn và giữa các cơng đoạn có sự hỗ trợ, tác động qua lại với nhau. Trong đó, nội dung đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các nội dung cịn lại. Đó chính là sự khác biệt của hoạt động phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục đích của việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm và đãi ngộ thỏa đáng giúp quá trình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đúng mục tiêu định hướng đã chọn.
Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực. Nội dung phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và chất lượng chỉ đem lại kết quả như mong đợi khi gắn q trình đó với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực vừa là yếu tố cấu thành của phát triển nguồn nhân lực vừa là tiêu chí quan trọng để đánh giá nó. Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua việc điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động. Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả cơng việc nhân viên trong tổ chức đó. Mục tiêu của ni dưỡng mơi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài.