và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín (STB) - chi nhánh Thủ Đơ
3.2.1. Biện pháp từ phía Nhà nước
Vai trị của nhà nước trong cơng cuộc mở ra hành lang pháp lý, môi trường cho các DN nói chung và các NHTM nói riêng hoạt động là rất quan trọng. Hơn nữa, VHDN chịu ảnh hưởng rất lớn từ phía văn hóa dân tộc và mơi trường bên ngồi, do đó sẽ là một thiếu sót rất lớn từ phía cán bộ quản lý ngân hàng khi xem nhẹ yếu tố này trong cơng tác xây dựng và hồn thiện VHDN.
- Tạo ra môi trường hoạt động kinh doanh thuận lợi cho tất cả doanh nghiệp
Sở dĩ được đặt lên đầu tiên vì nếu như ngân hàng hay các DN đặt trong tình trạng nền kinh tế trì trệ, khơng ổn định thì sẽ phải tập trung hơn vào các mục tiêu, chiến lược để phát triển kinh doanh trước đã chứ khó để phân bổ thêm nguồn lực của mình vào cả vấn đề VHDN. Ngược lại, kinh tế thuận lợi, cơ chế phù hợp kích thích sự tăng trưởng, hoạt động kinh doanh của DN có hiệu quả sẽ làm gia tăng tính cạnh tranh. Vì lẽ đó mà cơng tác xây dựng VHDN sẽ ngày càng được chú trọng và hoàn thiện hơn để giúp cho DN không bị mất lợi thế trước sự gia tăng mạnh mẽ của nền kinh tế.
- Vai trị định hướng sự phát triển văn hóa doanh nghiệp của đất nước
Nhận thức được rõ ràng vai trò quan trọng của mình trong quá trình cải tổ, phát triển, dẫn dắt các DN đi đúng hướng trong cơng tác xây dựng và hồn thiện VHDN, nhà nước với sự cố vấn, tham gia của các cá nhân, ban ngành có liên quan phải luôn là đơn vị đi đầu, noi gương giúp các DN học tập, làm theo. Trong đường lối phát triển mới của mình, Đảng ta phải ln coi trọng các chính sách, giá trị cốt lõi về vấn đề VHDN, dự trù các hồn cảnh có thể xảy ra nhằm đưa ra các biện pháp phòng chống cũng như giải quyết kịp thời, hạn chế tối đa sự thiếu tin tưởng vào đường lối của nhà nước.
- Tạo ra hành lang pháp lý phù hợp, đảm bảo nhu cầu và sự phát triển nhanh chóng của VHDN tại Việt Nam
Hoạt động của nền kinh tế Việt Nam đặc trưng bởi sự dẫn dắt của nhà nước với các cơng cụ mang tính uy quyền, hữu hiệu mà chỉ nhà nước mới có. Một trong
những cơng cụ đó phải được kể đến đó là hệ thống luật pháp được ban hành nhằm điều chỉnh các hành vi của các chủ thể khác nhau trong những lĩnh vực, hoàn cảnh khác nhau. Riêng đối với VHDN, đứng trước bối cảnh cạnh tranh gay gắt ngày nay cùng với sự giao thoa văn hóa quốc tế, mỗi DN cần phải có cho mình những hiểu biết đúng đắn về các quy định, luật pháp về vấn đề này. Nhà nước với vai trị định hướng, điều chỉnh sẽ phải có những quy định rõ ràng về những phạm trù như bảo vệ bản quyền, quyền sở hữu trí tuệ,... Ngồi ra, các ban ngành có thẩm quyền liên quan cũng cần xây dựng những văn bản pháp luật chính thức về VHDN, cơng văn chỉ đạo, định hướng mà các DN có thể dễ dàng tiếp cận và áp dụng. Thường xuyên công bố, phổ biến những nội dung quan trọng về VHDN trên các phương tiện thơng tin đại chúng, có bộ phận hỗ trỡ trực tiếp đối với DN như hội các DN cùng ngành, liên hiệp các DN một khu vực địa lý.
- Xây dựng, hình thành các danh hiệu về VHDN trong phạm vi cả nước
Với mục đích to lớn nhằm tuyên truyền những giá trị văn hóa mới mẻ, tốt đẹp đến với tất cả DN trong đất nước, khuyến khích các phong trào phát triển văn hóa nội bộ đưa hình ảnh DN Việt Nam vươn ra ngồi quốc tế, các giải thưởng về văn hóa đã được nhà nước chú trọng, quan tâm trong những năm trở lại đây. Đối với những DN được tơn vinh, đó cũng là sự ghi nhận tuyệt vời với thành quả họ đạt được và gây ảnh hưởng lớn đến bộ mặt, uy tín của chính DN đó trên thị trường. Các giải thưởng cần được gìn giữ, phát huy có thể được kể đến như là: Top những thương hiệu hàng đầu Việt Nam; Doanh nghiệp văn hóa thời kỳ hội nhập; DN có mơi trường làm việc tốt nhất. Ngồi những tiêu chí được đề cử bởi các cơ quan có thẩm quyền, sự tham gia đánh giá và nhận định bởi cộng đồng xã hội là rất quan trọng đối với công tác xây dựng văn hóa của DN hiện nay.
3.2.2. Biện pháp từ phía ban lãnh đạo chi nhánh Thủ Đơ
- Đi đầu, noi gương trong cơng tác tìm hiểu, nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp trong nội bộ
Nhà lãnh đạo là một nhân tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa cơng ty. Mặc dù được thừa hưởng những giá trị đã được sáng tạo từ trước của Sacombank nhưng công tác ứng dụng, phát triển thế nào thì khơng phải ai cũng làm được một cách như mong muốn. Trước hết, đóng vai trị chủ chốt
trong mọi hoạt động của chi nhánh, ban lãnh đạo nhất thiết cần bám sát những chính sách, nội dung văn hóa đang được thực hiện, triển khai tại chi nhánh và kịp thời nắm bắt những thay đổi đang, có thể xảy ra trong tương lai. Từ đấy họ có thể hiểu được chi nhánh mình đang thiếu hay cần cái gì, đề ra những phương án, cách thức mới và phát hiện ra những hạn chế còn tồn tại để khắc phục sớm nhất. Khi có diễn biến hồn cảnh thay đổi, nhà lãnh đạo ln là người đứng ra nhận phản hồi và truyền đạt lại thông tin xuống cấp dưới theo một cách rõ ràng, tận tình nhất. Chủ động trong cơng tác đón đầu xu thế, làm chủ trong mọi hoàn cảnh sẽ giúp định hướng tốt nhất cho toàn bộ CBNV. Trong mọi hoạt động thực thi, xây dựng đều cần có sự hướng dẫn, chỉ bảo của nhà lãnh đạo. Bất kể khi nào phát sinh mẫu thuẫn, vấn đề cần giải đáp và cần đến sự hướng dẫn của nhà lãnh đạo thì họ phải nhiệt tình, giải thích và làm rõ vấn đề tránh những phát sinh sau này. Tóm lược lại, văn hóa Sacombank như một con thuyền chứa đầy những giá trị từ bên trong lẫn bên ngoài, người lãnh đạo như người thuyền trưởng để dẫn dắt, định hướng vận hành con thuyền đó một cách trơn tru, có hiệu quả nhất.
- Xây dựng phong cách lãnh đạo mang đậm bản sắc của Sacombank
Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến hành vi, cách ứng xử cũng như suy nghĩ của CBNV trong môi trường làm việc cũng như VHDN tại nơi họ quản lý. Tư tưởng, ý chí của nhà lãnh đạo được thể hiện qua nhiều cách khác nhau như hành vi ứng xử, chính sách tuyên bố, quy định đưa ra áp dụng tại chi nhánh, bài phát biểu... Bản sắc của Sacombank được thể hiện rất rõ ràng thông qua hệ thống giá trị cốt lõi, chuẩn mực hành vi đạo đức nghề nghiệp, triết lý kinh doanh. Tại đây, CBNV được chủ động làm việc, sáng tạo trong khuôn khổ cho phép của ngân hàng. Sứ mệnh đem đến những giá trị có ích nhất cho CBNV khơng chỉ từ những giá trị vật chất mà cịn ở sự cơng nhận, tơn trọng giữa các thành viên trong một tổ chức. Đối với một môi trường năng động, địi hỏi tính sáng tạo cao như vậy, thật là khơng hợp lý nếu như nhà lãnh đạo lại có khuynh hướng bảo thủ hay độc quyền. Khơng chỉ bắt nguồn từ cá tính, trải nghiệm riêng biệt của mỗi nhà lãnh đạo, sự ảnh hưởng của môi trường Sacombank gắn kết với sự trao đổi thông tin nhiều chiều, phần lớn các quyết định cũng có sự đóng góp ý kiến của CBNV sẽ làm cho khuynh hướng nhà lãnh đạo cởi mở, dân chủ hơn. Tại chi nhánh, mặc dù quyền quyết định
cuối cùng trong các vấn đề quan trọng là thuộc về giám đốc nhung đã có sự phân quyền đối với cấp duới, chia quyền hạn với các cấp khác nhau để phát huy đuợc năng lực, trách nhiệm của từng cá nhân có liên quan. Thơng qua hoạt động này sẽ khuyến khích đuợc tinh thần tự nguyện tham gia vào công việc của chi nhánh, nâng cao sự trao đổi, gắn kết giữa các bộ phận. Chẳng hạn nhu quyền đuợc cấp tín dụng đối với các truởng phịng giao dịch, phó giám đóc là thấp hơn so với giám đốc. Điều đó có nghĩa rằng những khoản vay mà có hạn mức nhỏ hơn một con số cụ thể thì sẽ khơng cần có sự tham gia trực tiếp vào thẩm định, duyệt thuận của giám đốc.
- Lấy trọng tâm: “Phát triển nhân sự là nòng cốt”
Truớc tên, ban lãnh đạo cần quan tâm đến các chính sách tuyển mộ, tuyển dụng nói chung của hệ thống Sacombank nhu kết hợp với các truờng đại học, cao đẳng trên toàn quốc giúp định huớng cho các bạn sinh viên về vấn đề việc làm sau này. Các chuơng trình có thể kể đến nhu: “Thực tập viên tềm năng”; “Học bổng
ươm mồng cho những ước mà’”; “ Sacombank tour";... Sau đó chất luợng nhân viên
tân tuyển phải đuợc bồi đắp, chăm chút, phát triển trong suốt quá trình làm việc tại Sacombank. Đem đến cơ hội đào tạo cho nhân viên từ các nguồn nhu:
+ Nội bộ: đào tạo tân tuyển theo khung chức danh; đào tạo định huớng hàng năm; đào tạo từ thực hiện cơng việc
+ Bên ngồi: đào tạo các kĩ năng mềm; đào tạo theo các chuơng trình đặc biệt dành cho cán bộ quản lý
Sau đó phải ln có cơng tác kiểm tra kiến thức định kỳ nhằm:
+ Tạo động lực cho CBNV tự cập nhật, bổ sung kiến thức nâng cao năng lực chuyên môn
+ Tăng cuờng khả năng giám sát, nắm bắt tình hình nhân sự trong chi nhánh + Đề ra những biện pháp khắc phục kịp thời nếu có vấn đề phát sinh
- Nâng cao năng lực quản lý, hồn thiện các chính sách, chủ trương về văn hóa doanh nghiệp
Ban lãnh đạo ngồi những mục tiêu kinh doanh cần huớng đến còn phải chú trọng cơng tác hồn thiện VHDN tại chi nhánh. Thực chất VHDN là giải quyết các vấn đề bên trong và bên ngoài của chi nhánh với CBNV, KH, đối tác và môi truờng xung quanh. Duới đây là một số biện pháp ban lãnh đạo có thể áp dụng:
+ Xây dựng đúng đắn chủ trương, chính sách củng cố, phát triển VHDN theo từng thời kỳ
Muốn có một kết quả tốt, chi nhánh cần có tầm nhìn, mong muốn một cách chính xác và phù hợp với đặc điểm riêng của mình và của Sacombank. Những chính sách, mục tiêu này khơng những phải được trình bày rõ ràng dưới dạng có thể tun truyền, lưu giữ mà còn phải thỏa mãn sự tiếp cận dễ dàng của CBNV. Thông qua tài liệu này làm sao cho anh em nhân viên nắm được sơ lược vai trò, trách nhiệm, tầm quan trọng của mỗi cá nhân trong cơng cuộc hồn thiện chung của VHDN.
+ Đề ra lộ trình hồn chỉnh để hịa nhập đối với những CBNV tân tuyển
Mặc dù đối với mỗi cá nhân việc thích nghi, hịa nhập với một nền văn hóa mới là khơng hề đơn giản, sự thành cơng của q trình này khơng những phụ thuộc vào đặc điểm cá tính riêng của họ mà cịn bởi yếu tố khách quan như môi trường họ đang muốn tìm hiểu. Thế nhưng nếu ban lãnh đạo đề ra được lộ trình hồn thiện, giúp họ có cái nhìn sơ lược về những giá trị, công tác mà họ cần thực hiện. Nhờ có việc tiếp cận ban đầu như vậy, CBNV tân tuyển sẽ có một tâm lý, tinh thần và sự chuẩn bị tốt hơn với những gì mà mình sắp được trải nghiệm. Tất cả các hoạt động trên cần phải được tổ chức, lưu trữ một cách chính thức và được sự giám sát của phịng ban có thẩm quyền. Cụ thể lộ trình đó có thể gồm những bước cơ bản như hình 3.1 dưới đây. Các bước hồn tồn có thể được chỉnh sửa, hồn thiện nhưng cơ bản sẽ bao gồm các bước từ giới thiệu khái quát cho đến những khóa học, buổi đào tạo chính thức về VHDN tại chi nhánh. Q trình đó cịn nhất thiết phải có sự kiểm tra, đánh giá của phịng ban, cá nhân có thẩm quyền nhằm chấn chỉnh những thiếu xót, vấn đề chưa hiệu quả.
Hình 3.1 - Quá trình đào tạo, hội nhập VHDN của nhân viên tân tuyển
Giới Phổ biếncác kiến thức chung Tổ chức gặp mặt, đào tạo thêm về VHDN tại chi nhánh r1 Trải nghiệm thực tế những kiến thức được học Nhận xét, đánh giá q trình Kiểm tra, phát huy (Nguồn: Tác giả)
+ Hồn thiện hệ thống nghi lễ ở chi nhánh
Ngoài những nghi thức chủ đạo vẫn được tiến hành như ngày sinh nhật chi nhánh, chào cờ đầu tuần, lễ tổng kết cuối năm... thì cịn các loại nghi thức khác mà ban lãnh đạo cần chú trọng phát triển hơn nữa để đảm bảo sự ghi nhận, quan tâm đến CBNV. Mặc dù đã lập ra những nhóm chat trên ứng dụng Zalo dành riêng cho CBNV chi nhánh hay các bộ phận khác nhau nhưng chủ yếu trao đổi qua đây đều là vấn đề về công việc mà thôi. Dù là CBNV mới được bổ nhiệm hay thay đổi vị trí, cơ cấu nhân sự thay đổi cũng cần có sự ghi nhận của tồn bộ anh em CBNV, nhất là ban lãnh đạo. Chủ yếu những nghi lễ chuyển giao này thường chỉ được tổ chức đối với những vị trí cấp cao trong nội bộ chi nhánh, những vị trí ở phịng ban thấp hơn ở các PGD trực thuộc thì chỉ có sự cơng nhận ở riêng PGD đó. Chú ý đến sự kiện này cũng là một dịp quý báu để CBNV đó làm quen, giới thiệu được bản thân mình với những người đồng nghiệp và tăng tinh thần gắn bó, u cơng việc hơn. Ngồi ra dù có những khó khăn nhất định với tính chất cơng việc khơng cho phép thời gian rảnh rỗi nhiều nhưng hồn tồn là điều có thể thực hiện được nếu như định kỳ chi nhánh tổ chức thêm các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao dành cho CBNV vừa gây dựng tình đồn kết vừa nâng cao sức khỏe và khả năng sáng tạo của họ.
+ Tổ chức những buổi hội họp, các lớp tập huấn, chia sẻ về văn hóa doanh nghiệp với CBNV thường xuyên
VHDN được biểu hiện đơn giản là những hoạt động mà CBNV vẫn thường làm hàng ngày như tuân thủ các quy định, phát triển các giá trị văn hóa đặc trưng đối với KH, đối tác. Dù ban lãnh đạo là người noi gương, đi đầu trong công tác nhận thức, định hướng về VHDN nhưng trong q trình thực hiện của CBNV ln cần sự theo dõi sát sao, quản lý một cách chủ động và có hiệu quả của các cấp có thẩm quyển. Dưới sự hướng dẫn, định hình của ban lãnh đạo cũng như các văn bản, giá trị sẵn có nhưng CBNV khơng phải ai cũng chủ động, tích cực thực hiện và tuân thủ như nhau. Nhằm mục đích cuối cùng là củng cố, nâng cao nhận thức và thu hút hơn nữa sự chú ý của CBNV về VHDN, ban lãnh đạo nên định kỳ có những buổi tập huấn, hội thảo giữa các cấp CBNV và chính họ. Vừa là một dịp chia sẻ, lắng nghe những ý kiến từ phía cấp dưới vừa một phần khơi gợi tinh thần làm việc, giải đáp những thắc mắc của CBNV mà chưa có cơ hội được trình bày. Anh em CBNV
từ các PGD khác nhau đến cùng ngồi lại, trị chuyện, chia sẻ và có thêm cơ hội hiểu thêm về nhau. Điều này hoàn toàn làm gia tăng tinh thần đoàn kết cũng nhu tạo dựng một mơi truờng làm việc có tính cởi mở tại chi nhánh. Thật là khơng dễ để tổ chức một buổi gặp mặt có đầy đủ tồn thể ban lãnh đạo và CBNV trong chi nhánh vì vấn đề cơng việc, khơng gian. nên đã tạo cơ hội phát triển thêm cho những cách thức tuơng tác mới nhu hịm thu ý kiến cá nhân (có thể của cả CBNV và KH) hay email trực tiếp đến cán bộ có thẩm quyền, đuờng dây nóng của ban lãnh đạo.