Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức,- 123docz.net

1.2. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

1.2.3 Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm

thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vơ thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)

Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tờn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung,tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Đó là những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên.Cụ thể:

Giá trị: Giá trị là các khái niệm phản ánh nhận thức của con người về các

chuẩn mực đạo đức mà họ cho rằng cần phải thực hiện. Giá trị luôn được con người tơn trọng.Những giá trị trong văn hóa doanh nghiệp và triết lý hành động của doanh nghiệp được thể hiện thông qua các biểu trưng trực quan và được nhắc đi nhắc lại trong các chương trình đạo đức được các thành viên và những người hữu quan tiếp nhận, hấp thụ và dần chuyển hóa thành những chuẩn mực hành vi trong các hồn cảnh nhất định. Các giá trị này một khi đã được các thành viên hấp thụ sẽ trở thành những chuẩn mực, thước đo cho hành vi của các thành viên. Mặc dù vậy, giá trị mới chỉ phản ánh mức độ nhận thức thụ động, hành vi của các thành viên có thể vẫn cịn mang tính ngun tắc, “thơng lệ”, thói quen như một cách thức hành động chính thức, cần thiết trong tổ chức. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên. Các ngầm định này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, các quyết định, cách giao tiếp và ứng xử.

Thái độ: được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản

ứng theo một cách thức nhất quán thể hiện sự mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng. Thái độ được hình thành trên cơ sở những giá trị và triết lý đã được nhận thức. Thái độ được định hình theo thời gian từ sự tiếp thu và phân tích những giá trị văn hóa doanh nghiệp… Thái độ của con người là tương đối ổn định và có những ảnh hưởng nhất định đến hành động. Thái độ ln dựa vào những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Như vậy, thái độ là nhận thức phát triển ở mức độ cao hơn, trong đó thể hiện chiều hướng chuyển động của cá nhân. Tuy nhiên sự chuyển hóa cịn ở mức độ thấp, bởi thái độ chỉ thể hiện trong từng hoàn cảnh cụ thể, chưa trở thành động cơ thúc đẩy con người hành động một cách chủ động. Thái độ là chất gắn kết giá trị với niềm tin thơng qua tình cảm. Nhận thức ở cấp độ thái độ, con người sẽ ln có xu thế phản ứng trước những vấn đề nhất định. Hành động phản ứng của họ không chỉ thể hiện những giá trị mà họ nhận thức được mà cịn thể hiện cả tình cảm của họ. Ví dụ, nếu người lãnh đạo tin rằng nhóm chất lượng có khả năng củng cố sự nhiệt tình của người lao động và vì thế sẽ làm tăng năng suất và chất lượng. Khi đánh giá nhóm chất lượng, những nhà lãnh đạo nhận thấy những dấu hiệu gia tăng về lịng nhiệt tình, năng suất và chất lượng, họ có thể u cầu mọi người có thái độ tích cực, ủng hộ đối với nhóm chất lượng. Ngược lại, những người quản lý trung gian có thể cho rằng nhóm chất lượng chỉ là những buổi họp hành tốn thời gian, thảo luận vơ bổ, có nguy cơ dẫn đến mâu thuẫn và làm họ mất dần quyền lực. Khi đó, những người quản lý trung gian có thể có thái độ tiêu cực, khơng ủng hộ nhóm chất lượng.

Niềm tin: là khái niệm thể hiện nhận thức của một người về việc mọi người

cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị và triết lý đã nhận thức, nhưng mức độ nhận thức phát triển ở cấp độ cao hơn. Niềm tin có thể tạo ra ng̀n sức mạnh giúp con người hành động. Niềm tin là giá trị được hình thành một cách vững chắc về một cách thức hành động hay trạng thái nhất định. Niềm tin của những người lãnh đạo trong văn hóa doanh nghiệp được chuyển hóa thành niềm tin của tổ chức thong qua q trình nhận thức. Tuy vậy vẫn có thể xuất hiện những trở ngại từ thông tin. Khi phải đương đầu với một vấn đề( ví dụ lợi nhuận bị giảm sút), người lãnh đạo sẽ đưa ra một đề nghị về cách giải quyết vấn đề, ví dụ như cần phải tăng năng suất vì tin rằng tăng năng suất chính là cách để nâng cao lợi nhuận. Những thành viên khác của tổ chức lại có thể nhìn nhận niềm tin này của người lãnh đạo như một giá trị cần tôn trọng, tức là họ phải tìm cách tăng năng suất khi thấy có một vấn đề xuất hiện. Nếu giải pháp đó may mắn được chứng tỏ là đúng đắn trong việc giải quyết vấn đề, mọi người sẽ dần dần chấp nhận giá trị này. Một khi cách hành động này trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm tin khơng phải bàn cãi, khi đó chúng có thể dần trở thành một phần lý tưởng của những người trong doanh nghiệp đó.

Lý tƣởng: là khái niệm thể hiện niềm tin phát triển ở mức độ rất cao. Phát

triển ở mức độ này, trạng thái tình cảm của con người không chỉ là sự tự giác và lịng nhiệt tình, mà hơn thế nữa cịn là sự sẵn sàng hy sinh và cống hiến. Đó là những động lực, giá trị, ý nghĩa cao cả, sâu sắc, giúp con người cảm thông, chia sẻ

và và dẫn dắt họ trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật và hiện tượng. Khi người lãnh đạo đã có lý tưởng và truyền được lý tưởng đó tới nhân viên thì họ sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức. Có thể tiền lương chỉ là một trong những phương pháp để giữ chân người lao động nhưng nó khơng phải là phương pháp hiệu quả nhất. Bởi đến một giai đoạn nào đó, người lao động, đặc biệt là những lao động giỏi, sẽ không bị hấp dẫn bởi tiền bạc. Họ cần được cơng nhận và được phấn đấu vì một mục tiêu, lý tưởng nào đó để khẳng định mình và khi đó nhu cầu được ghi nhận, được cống hiến của họ cao hơn những nhu cầu vật chất khác. Chính vì thế, nếu một doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh, biết khơi gợi lý tưởng cho các thành viên, doanh nghiệp đó sẽ phát triển bền vững với một đội ngũ nhân viên trung thành tuyệt đối, hết mình vì tổ chức.

Tóm lại, những quan niệm chung là những niềm tin, nhận thức và tình cảm có tính vơ thức, được mặc nhiên cơng nhận trong doanh nghiệp. Trong bất kỳ xã hội nào, cấp bậc văn hóa nào cũng đều tờn tại quan niệm chung, được hình thành và tờn tại trong thời gian dài, trở thành những điều mặc nhiên được công nhận. Đặc điểm của những quan niệm chung là rất khó thay đổi, bởi vì nó đã là một phần trong tính cách, lối sống của cả một tập thể. Đối với những giá trị chấp nhận được, nếu một thành viên mới khơng chấp nhận, có nghĩa anh ta loại mình ra khỏi đời sống doanh nghiệp.

Như vậy có thể nói, một yếu tố khơng thể phủ nhận đó là sự ảnh hưởng của phong cách người lãnh đạo tới văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có ý kiến cịn cho rằng văn hóa doanh nghiệp chính là văn hóa của người lãnh đạo. Những gì mà người lãnh đạo quan tâm, khuyến khích thực hiện, cách thức mà người lãnh đạo đánh giá, khen thưởng hoặc khiển trách nhân viên sẽ thể hiện cách suy nghĩ và hành

vi của người lãnh đạo và điều đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hành vi của mọi nhân viên dưới quyền. Định hình và phát triển những chuẩn mực cho một doanh nghiệp, trách nhiệm trước hết thuộc về người lãnh đạo doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp là vị nhạc trưởng in dấu ấn cá nhân, dấu ấn tập thể lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp lên toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. Người lãnh đạo doanh nghiệp phải xác định rõ chiến lược hoạt động của doanh nghiệp trên thương trường, xác lập quy tắc ứng xử trong đối nội và đối ngoại. Người lãnh đạo phải tập trung xây dựng được kế hoạch chiến lược, tuyển chọn nhân viên và sử dụng nhân viên hợp lý, xây dựng được quy trình hoạt động và tổ chức điều hành, tổ chức kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cũng phải tạo được uy tín, thương hiệu cho doanh nghiệp.