DNVVN 16.952,0
0 24,54% 13.707,00 17,27% -19,14 16.691,00 15,11% 21,76% DN lớn 29.441,0
STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1
Tổng thu (A) 6.848,00 7.007,00 9.344,00
Trong đó: thu lãi 4.338,00 5.871,00 7.025,00
Tỷ trọng (%) 63% 84% 75%
2 Tổng chi(B) 3.356,00 3.300,00 3.683,00
Kết quả kinh doanh(A-
B) 3.492,00 3.707,00 5.661,00
(Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietinbank - chi nhánh Lạng Sơn)
Hoạt động cho vay của Vietinbank chi nhánh Lạng Sơn trong năm gần đây đã có sự tăng trưởng rất mạnh. Để sử dụng nguồn vốn huy động được một cách hiệu quả nhất Vietinbank Lạng Sơn đã xây dựng nhiều sản phẩm mới, lãi suất cạnh tranh hơn để cho vay được nhiều hơn. Việc cho vay có tăng trưởng mạnh (năm 2016 tăng 14,85% so với năm 2015, năm 2017 tăng tới 39,21% so với năm 2016) trong khi vẫn đảm bảo được hiệu quả hoạt động cho vay thì đấy là một kết quả sử dụng nguồn vốn rất là hiệu quả của Chi nhánh.
Vào thời điểm cuối năm 2016, nhờ có sự khơi phục dần của nền kinh tế, dư nợ cho vay khách hàng đạt 79.347 tỷ đồng, tăng 14,85% so với năm 2015. Tỉ lệ dư nợ cho vay của hai lĩnh vực trong tổng dư nợ của toàn Ngân hàng tăng từ 13% năm 2015 lên 19% năm 2016.
Năm 2017 cũng là năm đánh dấu các kỷ lục mới của Vietinbank chi nhánh Lạng Sơn trong lĩnh vực cho vay mua ô tô nhờ hàng loạt các cải tiến về quy trình nhằm giảm thời gian giao dịch xuống cịn 75% so với các năm trước. Đặc biệt, sự hợp tác với các chủ đầu tư bất động sản uy tín như Vingroup, Capital Land và Masteri cũng nhiều hơn, tạo nên các giải pháp có giá trị cả về tài chính lẫn bất động sản nhà ở cho khách hàng, góp phần thay đổi mạnh mẽ thị trường địa ốc và đóng góp lớn cho sự tăng trưởng của nền kinh tế. Từ những nguyên nhân như trên mà dư nợ cho vay của Chi nhánh năm 2017 đã tăng trưởng đến 39,21% so với năm 2016. Với những kết quả đạt được sẽ là tiền đề cho chi nhánh Lạng Sơn phát triển mạnh mẽ vào thời gian tới.
2.2.4.3. Kết quả kinh doanh
Bảng 2.4. Kết quả kinh doanh của Vietinbank chi nhánh Lạng Sơn
(Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietinbank - chi nhánh Lạng Sơn)
Dựa vào bảng trên ta có thể dễ nhận thấy nguồn thu từ lãi chiếm tỷ trọng tương đối lớn trên tổng số nguồn thu từ hoạt động kinh doanh của Chi nhánh (năm 2015 nguồn thu từ lãi chiếm đến 63%, năm 2016 là 84%, năm 2017 là 75%). Những năm qua Vietinbank Lạng Sơn đã hoạt động rất hiệu quả khi mà doanh thu cũng như lợi nhuận tăng đều hằng năm. Doanh thu năm 2016 là 7.007 tỷ đồng tăng 159 tỷ đồng so với năm 2015, đến năm 2017 doanh thu đã tăng đến 9.344 tỷ đồng tăng 2.337 tỷ đồng so với năm 2016. Vì vậy mà lợi nhuân trước thuế của Vietinbank chi nhánh Lạng Sơn những năm qua là rất cao. Lợi nhuận trước thuế của Chi nhánh năm 2015 là 3.492 tỷ đồng, năm 2016 là 3.707 tỷ đồng đến năm 2017 con số lợi nhuận đã tăng lên đến 5.661 tỷ đồng.
Nhờ kiểm sốt tốt chi phí từ việc xác định và cắt giảm các chi phí khơng cần thiết, đồng thời cải thiện các loại chi phí giúp tăng doanh thu cũng như năng suất làm việc trong Chi nhánh, tỷ lệ Chi phí/ Thu nhập trong năm 2017 của Vietinbank chi nhánh Lạng Sơn giảm xuống chỉ còn 39,4% từ mức 47,1% của năm 2016.
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số người Tỷ trọng (%) Số người trọngTỷ Số người Tỷ trọng(%) Thạc sỹ 25 12.89 28 13.66 36 15.79 Đại học 153 78.87 164 80 182 79.82 Trung cấp, Cao đăng 13 6.70 11 5.37 8 3.51 Khác 3 1.54 2 0.97 2 0.88 Tổng 194 100 205 100 228 100
Năm 2017, Chi nhánh đã và đang tiếp tục tập trung phát triển NNL với những khoản đầu tư lớn vào đào tạo cũng như phát triển nhân viên. Với việc triển khai các chương trình đào tạo lớn, trong đó có Jobcat - dự án Phân nhóm và Phát triển nghề nghiệp hay dự án Phát triển đội ngũ lãnh đạo cùng nhiều hoạt động khác, chi phí về nhân sự năm 2017 tăng 24% so với cùng kỳ năm trước. Tuy nhiên, các chi phí khơng liên quan tới nhân sự đã giảm 14% nhờ sự kiểm sốt chặt chẽ chi phí trên tồn bộ hệ thống và việc áp dụng các sáng kiến tiết kiệm chi phí. Vì vậy mà tổng lợi nhuận năm 2017 đã tăng lên 5.661 tỷ đồng.
2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Lạng Sơn
2.3.1. Số lượng
Qua 3 năm giai đoạn 2015 - 2017, số lượng nhân viên của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Lạng Sơn ngày càng tăng lên, nhằm đáp ứng cho khối lượng công việc tại Chi nhánh.
Biểu đồ 2.1. Số lượng nhân viên tại Vietinbank chi nhánh Lạng Sơn
(Nguồn: Phịng tổ chức Hành chính - Vietinbank Chi nhánh Lạng Sơn)
Qua biểu đồ, năm 2015 tổng số nhân viên của Chi nhánh là 194 người, sang năm 2016 số lượng tăng lên 205 nhân viên. Qua các năm, đến năm 2017 tổng số nhân viên tại Chi nhánh là 228, điều này cho thấy thời gian qua, về đội ngũ nhân lực tại Chi nhánh ngày càng được củng cố về số lượng để đáp ứng với công việc của Chi nhánh. Trên thực tế, các năm 2015 đến 2017 nền kinh tế có nhiều khó khăn, lợi nhuận của Chi nhánh có xu hướng giảm nhẹ nhưng số lượng nhân viên tăng, điều này là do chiến lược kinh doanh của Chi nhánh, do tình hình huy động vốn và cấp tín dụng gặp nhiều khó khăn hơn do điều kiện kinh tế ảnh hưởng đến tình hình hoạt động chung tại các doanh nghiệp, nên Vietinbank nói chung và chi nhánh Lạng Sơn nói riêng chuyển mũi nhọn mục tiêu sang khách hàng bán lẻ, chính vì vậy, để phục vụ cho mục tiêu phát triển Vietinbank thành một Ngân hàng bán lẻ, cần thêm nhân lực, đặc biệt là nhân viên khối quan hệ khách hàng để đẩy mạnh cơng tác huy động vốn và cấp tín dụng của Chi nhánh, đây là nguyên nhân chính dẫn đến số lượng nhân viên của Chi nhánh qua các năm đều tăng lên.
2.3.2. Chất lượng
Song song với việc củng cố đội ngũ nhân lực về số lượng, thì chất lượng NNL cũng là điều hết sức được quan tâm. Chính vì vậy để có thể trở thành nhân viên tại Vietinbank, nhìn chung các ứng viên đều có trình độ Đại học chun ngành Kế tốn, Tài chính - Ngân hàng, Quản trị kinh doanh... trở lên. Trong quá trình làm việc, nhiều nhân viên đã học lên Thạc sỹ, có một số ít nhân viên có bằng Trung cấp, Cao đẳng, đây là đội ngũ nhân viên gạo cội, đã làm trong ngành khoảng 20 năm trước, khi đó chỉ cần trình độ trung cấp, cao đẳng là đã có thể làm việc tại Ngân hàng, tuy nhiên đây là những nhân viên có kinh nghiệm thực tiễn dày dặn.
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động tại Chi nhánh Lạng Sơn theo trình độ
Qua bảng 2.5 có thể thấy về mặt bằng chung, trình độ nguồn nhân lực tại Chi nhánh chủ yếu là trình độ Đại học, chiếm khoảng 80% tổng số nhân viên của Chi nhánh, thứ hai là trình độ Thạc sỹ. Tỷ lệ Thạc sỹ trong Chi nhánh ngày càng có xu hướng tăng, điều này cho thấy nhân viên của Chi nhánh có tinh thần học tập và phấn đấu lên trình độ cao hơn. Năm 2015, trong Chi nhánh chiếm 12,89% Thạc sỹ thì năm 2017 tỷ lệ này tăng lên 15,79%. Đây là điều đáng mừng cho Chi nhánh Lạng Sơn trong giai đoạn 3 năm qua.
Ngồi trình độ Đại học và Thạc sỹ ra, trong Chi nhánh có trình độ Trung cấp, là các nhân viên lâu năm từ trước của Chi nhánh, tuy nhiên số nhân viên có trình độ Trung cấp, Cao đẳng khơng tăng mà có xu hướng giảm, do cơ chế tuyển dụng hiện nay của Chi nhánh chỉ chấp nhận hồ sơ có trình độ Đại học trở lên, nên số nhân viên này giảm do về hưu. Ngồi ra có trình độ khác, cụ thể là lao động phổ thông đối với các nhân viên bảo vệ, vệ sinh. Tuy nhiên số nhân viên này chỉ có khoảng 2-3 người.
Như vậy, nhìn chung trình độ của các nhân viên trong Chi nhánh có thể nói là tương đối tốt, tuy nhiên đây chỉ xét trên khía cạnh bằng cấp, để có thể làm việc tốt trên thực tế thì cần nhiều kỹ năng kết hợp cũng như khả năng nhạy bén xử lý tình huống, chính vì vậy, các nhân viên trong Chi nhánh cần được đào tạo để có thể đảm nhận công việc thực tiễn tại Chi nhánh Lạng Sơn.
2.4. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Lạng Sơn
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khoảng cách giữa năng lực cần có để đảm nhận cơng việc và năng lực hiện có của đội ngũ các cán bộ cơng nhân viên trong Chi nhánh. Phịng Tổ chức hành chính và trưởng các bộ phận chịu trách nhiệm chính trong vấn đề xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể: Phịng Tổ chức hành chính có trách nhiệm thơng báo các khóa đào tạo đến các bộ phận, tổng hợp danh sách các nhân viên có nhu cầu đào tạo từ các bộ phận phản hồi lại, tiếp nhận đề xuất đào tạo, đào tạo đột xuất của các cá nhân và của các phòng chức năng. Trưởng các bộ phận: tập hợp nhu cầu đào tạo từ các nhân viên thuộc bộ phận mình quản lý theo yêu cầu của phịng Tổ chức hành chính và gửi lên phịng Tổ chức hành chính, đề xuất khóa học cho nhân viên dưới quyền nếu cần thiết. Hàng năm, công tác đào tạo đội ngũ NNL được tiến
hành định kỳ vào quý IV hoặc khi có nhu cầu đào tạo đột xuất. Thơng thường, nhân sự của Chi nhánh được tổ chức đào tạo ở Trường đào tạo cán bộ Vietinbank. Do đó, nhu cầu đào tạo được tiến hành xác định khi các trung tâm đào tạo của Ngân hàng mở các lớp học và gửi thơng báo, các thơng tin về khóa học đến Chi nhánh. Nếu thấy nội dung đào tạo phù hợp, Chi nhánh lập thông báo về các lớp học gửi đến các bộ phận
Đế xác định nhu cầu đào tạo Chi nhánh tiến hành đánh giá chất lượng nhân viên dựa trên các chỉ tiêu cơ bản bao gồm: Trình độ chun mơn nghiệp vụ, kết quả công tác đạt được, tinh thần thái độ làm việc, quy chế nâng bậc lương, phụ cấp của Hội sở.
Phương pháp đánh giá năng lực nhân viên là Chi nhánh đánh giá được dựa vào hiệu quả công việc của mỗi nhân viên theo tháng, quý, năm, xem trong các khoảng thời gian đó, nhân viên có hồn thành tốt kế hoạch mà Chi nhánh đặt ra khơng, nếu chưa hồn thành thì mức độ chưa hồn thành như thế nào, tỷ lệ hồn thành có thấp khơng, đồng thời xem xét quá trình làm việc thái độ, năng lực thực hiện công việc của nhân viên như thế nào, các tháng, kỳ gần nhất nhân viên có hồn thành kế hoạch không. Thông thường tại Vietinbank Chi nhánh Lạng Sơn, nếu nhân viên khơng hồn thành được kế hoạch được giao trong 3 tháng liên tiếp sẽ bị đánh giá và xếp loại, cũng như xem xét về năng lực làm việc.
Hàng năm từ ngày 01- 15/01 từng cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của năm trước và tự xếp loại. Bản tự nhận xét đánh giá của cán bộ, nhân viên được đưa ra đánh giá trong cuộc họp tổ chức lấy ý kiến tại phòng, ban. Các ý kiến đánh giá được tổng hợp và thơng qua bởi Trưởng phịng, trưởng bộ phận, sau đó thơng qua hội đồng thi đua và được Ban lãnh đạo Chi nhánh duyệt. Ngoài ra, để kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức của nhân viên, Chi nhánh kiểm tra bằng cách tổ chức những cuộc thi mang tính chất đánh giá nội bộ chất lượng nghiệp vụ của nhân viên. Nội dung thi là các nghiệp vụ thực tế, theo từng chuyên ngành của từng nhân viên như kế toán, thẩm định, kinh doanh ngoại hối... Nội dung thi khơng đánh đố mà các tình huống thi đều có thể xảy ra thật trong thực tế, và một số trường hợp đặc biệt, ngoài ra trắc nghiệm EQ để biết được khả năng ứng xử của nhân viên, ngoài ra cịn kiểm tra kỹ năng Tiếng Anh và trình độ tin học của nhân viên theo định kỳ. Với tổng điểm tối đa của bài test là 100, nhân viên đạt 80/100 là đạt yêu cầu đáp ứng cho công việc.
Từ kết quả của những cuộc kiểm tra đánh giá nội bộ, Chi nhánh xác định được nhu cầu đào tạo của Chi nhánh mình. Đồng thời cũng căn cứ vào kế hoạch năm tới để xem xét đánh giá những thiếu hụt về những mặt nào của NLĐ cần phải bổ sung để có thể hồn thành kế hoạch. Ngồi ra một số chương trình do Hội sở hay do NHNN tổ chức, khi nhận được thông báo, Chi nhánh cũng có thể sàng lọc nhân viên theo cách đánh giá trên để lựa chọn nhân viên đi đào tạo theo chỉ tiêu từ phía chỉ thị ở cấp trên.
Bằng việc đánh giá nhu cầu đào tạo, Chi nhánh xác định được số lượng người cần đào tạo như sau:
Số lượng nhân viên tham gia đào tạo ngày càng tăng, số lượng nhân viên được đi đào tạo năm 2015 là 106 người, con số này tiếp tục tăng. Sau 2 năm, năm 2017 số lượng nhân viên được đi đào tạo là 184 người, điều này cho thấy Vietinbank Chi nhánh Lạng Sơn ngày càng nhận thức rõ được vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển NNL trong Chi nhánh. Tuy nhiên việc đào tạo diễn ra một cách đan xen, chứ không tổ chức một loạt, mà sẽ chia nhân viên thành các đợt đào tạo để không bị thiếu hụt nhân lực trong quá trình đạo tạo diễn ra.
Biểu đồ 2.2. Số lượng nhân viên được đi đào tạo tại Vietinbak chi nhánh
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo và phát triển NNL giai đoạn 2015 - 2020 của VietinBank Lạng Sơn được hình thành từ kết quả phân tích yêu cầu về nguồn lực của chiến lược kinh doanh trung - dài hạn, các yếu tố bên trong và bên ngồi có ảnh hưởng đến cung và cầu nhân sự tại từng vị trí cơng việc của Chi nhánh cũng như phù hợp với cơ chế đào tạo do Vietinbank ban hành. Theo đó, mục tiêu đào tạo NNL của Chi nhánh dựa trên nguyên tắc SMART (cụ thể - đo lường được - có thể đạt được - có liên quan - hạn định thời gian hợp lý). Mục tiêu đào tạo của Chi nhánh Lạng Sơn hướng đến là :
- Nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, phát triển đội ngũ chuyên gia, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Chi nhánh.
- Phát triển đội ngũ lao động cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt bồi dưỡng NNL chất lượng cao.
- Đào tạo trình độ ngoại ngữ đặc biệt là Tiếng Anh giao tiếp cho đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của ngành Ngân hàng. Yêu cầu đến cuối năm 2018, tối thiểu 80% CBNV phải đạt trình độ giao tiếp Tiếng Anh cơ bản.
- Đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng tin học cho CBNV. Yêu cầu đến cuối năm 2018, 100% CBNV đạt trình độ tin học cơ bản, 50% đạt trình độ khá giỏi trở lên.
- Quá trình đào tạo phù hợp với hạn mức chi phí đào tạo của Chi nhánh, đào tạo đúng kỹ năng, đúng đối tượng và đúng thời điểm nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu của NLĐ và yêu cầu của Chi nhánh.
- Đảm bảo sự gắn kết giữa hoạt động đào tạo cán bộ với các quy trình nhân sự khác; đa dạng hóa hình thức đào tạo đảm bảo tính linh hoạt, hiệu quả đối với các đơn vị, cán bộ.
2.4.3. Xác định đối tượng đào tạo
Tùy theo từng nội dung chương trình học và tính chất, hình thức của khóa học mà đối tượng đào tạo có thể là các cán bộ lãnh đạo, là các nhân viên mới hoặc các nhân viên lâu năm được học để bổ sung nghiệp vụ.