công nghệ viễn
thông Âu Á đến năm 2020 là trở thành một công ty viễn thông vững mạnh, có
khả năng đáp ứng một cách nhanh chóng mọi địi hỏi của các đối tác cũng
nhƣ thị trƣờng; trở thành đơn vị cung cấp sản phẩm dịch vụ viễn thơng uy tín,
có chỗ đứng vững chắc trên thị trƣờng Hà Nội và khu vực phía
Chiến lƣợc phát triển của Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn
thông Âu Á: Cải tiến mơ hình quản lý của cơng ty để nhanh chóng đáp ứng
với mọi nhu cầu của thị trƣờng; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với nét đặc
trƣng riêng, tạo ra môi trƣờng làm việc năng động, chuyên nghiệp; Chú trọng
công tác tuyển dụng, đào tạo, tăng cƣờng trao đổi, cập nhật công nghệ tiên
tiến nhất để theo kịp với sự phát triển nhanh chóng của xã hội trong kỉ nguyên
mới; Bƣớc đầu đặt nền móng cho hoạt động nghiên cứu cơng nghệ.
Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực của công ty cổ phần ứng
dụng công nghệ viễn thông Âu Á:
Một là, coi trọng công tác quản trị nhân lực và quản trị
nhân tài. Do cầu
về nhân lực là cầu phái sinh nên phải coi trọng công tác dự báo, quy hoạch
việc thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực của Công ty cũng nhƣ của các
đơn vị thành viên.
Hai là, tạo điều kiện tốt nhất để ngƣời lao động học tập,
nâng cao năng
lực vì sự phát triển của Công ty. Trong mấy năm qua, công ty đã phát động và
duy trì phong trào học tập, coi trí tuệ là giá cốt lõi. Trong thời gian tới, càng
phải coi trọng hơn quan Bởi vì hoạt động của cơng ty đã sang một bối cảnh
mới của sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 trên thế giới
với đặc trƣng nổi bật là thời gian để công nghệ mới thay thế công nghệ cũ
ngày càng rút ngắn, phạm vi ảnh hƣởng ngày càng rộng hơn. Dƣới tác động
đó, nhiều cơng nghệ cũ bị hao mịn vơ hình phải bỏ đi, khơng cịn sử dụng;
đồng thời nhiều cơng nghệ mới, ngành mới ra đời có năng suất và hiệu quả
cao hơn. Nếu khơng có nguồn nhân lực kịp thời thích ứng với những thay đổi
đó thì doanh nghiệp khơng thể tồn tại trong cạnh tranh để phát triển. Phải
nghiên cứu để tìm ra và đƣa vào vận hành các hình thức và cơ chế để khuyến
khích ngƣời lao động ham học hỏi, thƣờng xuyên nâng cao năng lực và sức
cống hiến vì nhu cầu việc làm, thu nhập của bản thân và vì sự phát triển bền
vững của Cơng ty.
Ba là, xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm
và nâng cao
chât lƣợng lao động. Phải có sự đổi mới tƣ duy về kỹ thuật, mỗi cán bộ kỹ
thuật đều phải đặt câu hỏi cho mình là: ngày hơm nay mình đã đóng góp cho
cơng tác kỹ thuật chƣa để từ đó phấn đấu vì mục tiêu chung của Tổng Cơng
ty. Đầu tƣ mạnh và chính xác, tăng tính hiệu của công tác
tuyển dụng, đào tạo
nhằm nâng cao khả năng chuyên môn của đội ngũ nhân lực.
Bốn là, thu hút và phát triển nhân lực phải đi trƣớc một
bƣớc. Phải coi
nhu cầu về nhân lực là để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty
trong giai đoạn tới. Việc thu hút và phát triển nhân lực phải đi
trƣớc một bƣớc
để đáp ứng nhu cầu sử dụng cho q trình phát triển của Cơng ty. Nó đòi hỏi
nhà quản lý phải chủ động trong việc tuyển chọn và phát triển nhân lực, phải
có tầm nhìn dài hạn, tránh bị động hoặc chỉ đối mặt với những nhu cầu ngắn
hạn. Việc thu hút và phát triển nhân lực bảo đảm tính đồng bộ, phù hợp.
Năm là, phải coi trọng yếu tố chất lƣợng nhân lực gắn với
nhu cầu tái
cơ cấu và phát triển của Công ty. Phải coi nâng cao chất lƣợng nhân lực là
một hƣớng đi và là một giải pháp chủ yếu. Việc nâng cao chất lƣợng nhân lực
phải nhằm vào để sử dụng có hiệu quả nhất cơng nghệ hiện có, đồng thời tiếp
cận đƣợc cơng nghệ tiên tiến của thế giới và có thể phát triển cơng nghệ mới
tham gia có hiệu quả vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 trong lĩnh
vực sản xuất, kinh doanh. Việc nâng cao chất lƣợng nhân lực không chỉ là
nâng cao năng lực chuyên mơn kỹ thuật của ngƣời lao động, trình độ tổ chức
quản lý của đội ngũ cán bộ mà còn phải rất coi trọng nâng cao yếu tố tâm lực.
Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, cơ chế tƣởng thƣởng cơng bằng, rõ ràng,
tạo động lực làm việc, học tập trong đội ngũ nhân lực. Đổi mới, xây dựng hệ
thống kiểm tra, đánh giá hiệu quả cơng việc một cách chun nghiệp, khách
quan, chính xác.
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á
4.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực
Nhân lực luôn là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Đặc biệt trong ngành viễn thơng – cơng nghệ thơng tin, địi hỏi đối với nhân
lực đặc biệt cao, ln có sự thay đổi tùy thuộc vào sự phát triển khơng ngừng
của cơng nghệ. Vì lẽ đó, cơng tác quy hoạch nâng cao chất lƣợng nhân lực
đóng vai trị đặc biệt quan trọng, liên quan trực tiếp tới sự phát triển của
doanh nghiệp.
Từ lúc thành lập công ty đến bây giờ, công ty cổ phần ứng dụng cơng
nghệ viễn thơng Âu Á cũng đã có rất nhiều thay đổi về quy hoạch, kế hoạch
nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nhân lực của mình. Tuy nhiên để xây
dựng một quy hoạch hợp lý, cụ thể công ty cần phải:
- Thực hiện phân tích cơng việc một cách thƣờng xuyên, đầy đủ và
chính xác hơn: Cơng tác này giúp vạch ra những mô tả công việc cụ thể và
những tiêu chuẩn tối thiểu cho từng vị trí. Việc này sẽ giúp đánh giá đƣợc khả
năng đáp ứng nhu cầu đối với công việc của từng ngƣời lao động trong cơng
ty tƣơng ứng với vị trí của họ. Trên cơ sở này, công ty cổ phần
ứng dụng cơng
nghệ viễn thơng Âu Á có thể xem xét đánh giá xem tình hình nhân lực của
cơng ty hiện tại ra sao, chất lƣợng nhƣ thế nào, từ đó đƣa ra đƣợc những dự
báo về nhân lực trong thời gian tới cả về số lƣợng và chất lƣợng.
- Xây dựng các kế hoạch dài hạn hơn về nhân lực: Hiện tại
việc lên kế
hoạch về nhân lực đƣợc thực hiện một cách đầy đủ cho ngắn hạn, nghĩa là chỉ
phục vụ cho công tác đáp ứng yêu cầu về nhân lực trong thời gian một năm.
Việc này chỉ giúp cho công ty giải quyết đƣợc những nhu cầu
khi không cần thiết, làm lãng phí nguồn lực của cơng ty trong khi nó chƣa gắn
đƣợc với nhu cầu, lộ trình phát triển của cơng ty trong dài hạn. Do đó, việc
xây dựng một kế hoạch nhân lực cụ thể, dài hạn là công tác cần thiết, đặc biệt
trong giai đoạn phát triển nhanh chóng của cơng ty trong thời gian sắp tới; nó
khơng chỉ giúp việc lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân lực đồng bộ, gắn
với kế hoạch phát triển của công ty, mà tạo đƣa ra sự chuẩn bị kĩ càng cho tác
tác động của ngoại cảnh (thị trƣờng, cơng nghệ, kĩ thuật, sản phẩm, ...). Ngồi
ra nó cịn cho ngƣời lao động tâm lý tin tƣởng, thoải mái hơn vì
tƣơng lai của
của mình đƣợc cơng ty quan tâm, đảm bảo. Nhƣ vậy hiệu quả công việc cũng
sẽ đƣợc nâng cao hơn, đem lại sự phát triển bền vững hơn cho công ty.
- Những bản xây dựng quy hoạch, kế hoạch nhân lực phải đƣợc phân
định rõ cho từng đối tƣợng:
Đối với nhân lực làm công tác quản lý: Cơng ty cần liên tục rà sốt,
đánh giá tình tình thực cơng tác quy hoạch nhân lực đảm nhiệm vai
trò quản lý, trên cơ sở đó điều chỉnh, bổ sung để đƣa vào những
nhân tố mới có chất lƣợng cao, đƣa ra khỏi quy hoạch những đối
tƣợng khơng cịn đủ tiêu chuẩn, điều kiện. Trong bối cảnh lực lƣợng
nhân lực của công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á
tăng ngày càng nhanh, việc đảm bảo chất lƣợng của nhân lực quản
lý càng phải đƣợc chú trọng. Ngồi ra, cơng ty cũng cần xây dựng
kế hoạch luân chuyển, rèn luyện đối với những cán bộ nằm trong
quy hoạch để có thể tích lũy thêm kinh nghiệm ở những vị trí khác
nhau, nắm vững nghiệp vụ, cơng việc, kiểm chứng bản lĩnh, phẩm
chất, trình độ để có thể giao thêm thêm những trọng trách, xây dựng
lực lƣợng nòng cốt cho kế hoạch phát triển lâu dài của công ty.
Đối với nhân lực làm công tác nghiệp vụ: Với từng giai đoạn phát
triển cụ thể của công ty, quy hoạch phát triển nhân lực cần đảm bảo
cơ cấu hợp lý của lực lƣợng lao động về chun ngành, trình độ đào
tạo, độ tuổi, giới tính ứng với mỗi cơng việc, nghiệp vụ cụ thể. Từ
đó đƣa ra kế hoạch tạo nguồn cho công tác tuyển dụng lực lƣợng
nhận lực mới nhƣ liên kết với các trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng
nghề để tiếp nhận lực lƣợng sinh viên khá, giỏi đến thực tập, thử
việc...; xây dựng kế hoạch thu hút, tuyển dụng nhân lực; xây dựng
kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực.