3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại Tổng
3.2.4. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực
Mức lƣơng bình qn của Tổng cơng ty khơng ngừng đƣợc cải thiện trong những năm vừa qua. Từ mức gần 4 triệu đồng/ tháng năm 2009 tăng lên hơn 5,6 triệu đồng/ năm 2013 và phấn đấu đạt mức 6 triệu đồng/ tháng năm 2014.
Chế độ khen thƣởng cho nhân viên của Tổng công ty gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lƣợng phục vụ. Tổng công ty có các chế độ cơ bản nhƣ sau:
- Mỗi năm, nhân viên đƣợc hƣởng tối thiểu 13 tháng lƣơng;
Ngồi ra nhân viên cịn đƣợc hƣởng lƣơng theo năng suất và thƣởng hồn thành cơng việc;
Thƣởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm; thƣởng sáng kiến; Thƣởng trong các dịp Lễ tết của quốc gia và kỷ niệm thành lập Tổng công ty.
- Chế độ phụ cấp, bảo hiểm Xã hội:
Tất cả nhân viên chính thức của Tổng công ty đều đƣợc hƣởng các trợ cấp Xã hội phù hợp với Luật Lao động. Ngồi ra, tùy lĩnh vực cơng tác mà nhân viên Tổng cơng ty cịn nhận đƣợc phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro tiền mặt, phụ cấp chuyên môn...
- Các chế độ khác:
Hàng năm, Tổng công ty thực hiện chế độ nghỉ mát, đồng phục cho nhân viên, các trang bị bảo hộ lao động. Ngồi ra, Tổng cơng ty có những chính sách đãi ngộ nhân viên nhƣ xây căn hộ chung cƣ bán trả góp, tổ chức khám bệnh định kỳ và thành lập câu lạc bộ sức khỏe.
3.2.4.1. Hồn thiện chức năng đánh giá thực hiện cơng việc
Mức độ hồn thành cơng việc đƣợc đánh giá qua bảng sau:
Đề xuất Phiếu đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ đối với nhân viên các Phịng ban chức năng
Tháng
- Họ và tên: ................................................
- Đơn vị (phòng):..........................................................................................................................................................
Bảng 3.3 - Phiếu đánh giá hồn thành cơng việc
Mức Điểm đánh giá các chỉ tiêu
Thực hiện các chỉ tiêu T
Chấm điểm đánh giá
Thực hiện khối lƣợng cơng việc - Hồn thành vƣợt mức - Hồn thành - Khơng hồn thành Thực hiện chất lƣợng công việc - Chất lƣợng tốt - Chất lƣợng trung bình - Chất lƣợng thấp - Mắc lỗi 3 lần trở lên Thực hiện tiến độ cơng việc - Hồn thành trƣớc tiến độ - Hoàn thành đúng tiến độ - Hoàn thành chậm so với tiến độ
Thực hiện ngày công làm việc
- Đủ ngày công quy định - 01 ngày công nghỉ không lý do
Thực hiện giờ làm việc - Chấp hành đúng giờ
- Vi phạm 1 lần/tháng - Vi phạm 2 lần/tháng - Các lần vi phạm tiếp theo, mỗi lần Tổng cộng điểm Xác định hệ số hoàn thành I (Kht)
Chữ ký của ngƣời đánh giá
II
Ghi chú: Kết quả xác định hệ số hồn thành cơng việc đối với từng cá nhân,
lấy theo tổng số điểm do Phòng Lao động tiền lƣơng.
3.2.5 Phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp
Năng lực thơng qua yếu tố con ngƣời thƣờng mang tính bền vững vì nó khơng thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hố của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hố cịn đề cập đến các giá trị mà những ngƣời nhân viên trong Tổng công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trƣớc hết phải cải thiện môi trƣờng văn hố doanh nghiệp và điều này khơng phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thƣờng gắn với văn hoá Tổng cơng ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, nhƣ chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác nhƣ tài chính hoặc cơng nghệ.
Văn hố doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong Tổng công ty học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh. Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự
thống nhất của mọi thành viên trong Tổng công ty.
Bên cạnh việc xem quản trị nguồn nhân lực nhƣ là một phần trong chiến lƣợc phát triển, để hỗ trợ phát triển nhân sự tốt hơn, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay, Tổng công ty cũng cần nghiên cứu xây dựng cho đƣợc văn hóa doanh nghiệp xuất phát từ sứ mạng Tổng công ty, định hƣớng chiến lƣợc lâu dài của Tổng công ty, để các nhân viên dựa vào đó mà hành xử, chia sẻ các giá trị và đóng góp ngày càng nhiều hơn cho Tổng cơng ty. Tránh duy trì văn hố tập quyền hoặc mang nặng tính hành chính quan liêu, làm trì trệ hệ thống, làm chậm tiến trình ra quyết định và làm cho Tổng công ty mất đi cơ hội kinh doanh hoặc khơng kịp ứng phó với những thay đổi của thị trƣờng, của khách hàng.
3.2.6. Xây dựng hệ thống thông tin về nguồn nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả một q trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực nhƣ: Thông tin về tiền lƣơng, tiền công; Thông tin về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt; Thông tin về đánh giá kết quả công việc của tập thể ngƣời lao động suốt quá trình tại đơn vị. Các ghi chép thống kê về các kỹ năng của đội ngũ ngƣời lao động phục vụ cho quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực. Các thơng tin về hƣớng dẫn chính sách, thủ tục của doanh nghiệp, phúc lợi cho ngƣời lao động, kiểm toán nhân sự, kiểm tốn nguồn nhân lực.
Các cơng việc cụ thể trong hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực nhƣ: Quan hệ lao động; quản lý tiền lƣơng, tiền công; các quan hệ kỹ thuật và giải quyết bất bình, mâu thuẩn; Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý. Vấn đề tối cần thiết là lập các tiêu chuẩn công việc; nội dung hoạt động cụ thể gồm: Phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc và đánh giá giá trị công việc; các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện cơng việc và xếp loại đánh giá; phân tích tiền lƣơng; khảo sát thị trƣờng lao động.
Về an toàn và sức khoẻ cho người lao động: Đây là những thông tin liên quan đến
bảo vệ ngƣời lao động, quản lý nguồn nhân lực, biết đƣợc có sự đảm bảo nơi làm việc khơng có những rũi ro có thể lƣờng trƣớc đƣợc (vì cơng việc quản trị nhân sự phải chịu trách nhiệm chính về những việc nhƣ: Phải đƣa ra đƣợc các tiêu chuẩn
về an toàn, bảo vệ và xây dựng hệ thống an toàn; xứ lý và lập hồ sơ về các tai nạn; duy trì thực hiện các qui tắc an tồn; duy trì các ghi chép về an tồn).
Các dịch vụ cho người lao động: Công tác quản trị nguồn nhân lực còn bao
gồm cả việc quản lý các dịch vụ và phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực hiện cho ngƣời lao động; đây là các biện pháp khuyến khích tạo động lực để họ gia nhập, gắn bó với doanh nghiệp.
Các dịch vụ phục vụ cho cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động này thƣờng tập trung vào các yêu cầu nội dung nhƣ: Các chƣơng trình hƣu trí; các kế hoạch chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm; các kế hoạch chia lợi nhuận, khen thƣởng; các kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (nhƣ kế hoạch tham quan, du lịch, giải trí).
3.2.7. Các giải pháp khác
-Ban hành quy chế, chính sách về cơng tác đào tạo và phát triển
Các quy chế, chính sách của Tổng cơng ty là cơ sở cho việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhƣng lại khá sơ sài. Tổng công ty cần xây dựng hệ thống văn bản về đào tạo nhƣ:
+ Quy chế đào tạo: Rõ ràng, cụ thể về các nội dung, cách thức thực hiện công tác đào tạo.
+ Chính sách khuyến khích và sử dụng CBCNV sau đào tạo.
Trƣớc hết là để phát huy hiệu quả của công tác đào tạo, sau là cho ngƣời lao động thấy đƣợc vai trò của đào tạo đối với bản thân. Tổng cơng ty có thể sắp xếp cho ngƣời lao động đƣợc làm những công việc mới thú vị hơn với mức lƣơng cao hơn, cũng có thể tạo điều kiện cho ngƣời lao động vận dụng những kiến thức đã tích luỹ đƣợc, thể hiện sự sáng tạo, chủ động trong công việc. Một khi ngƣời lao động cảm thấy đƣợc lợi ích thực sự của cơng tác đào tạo thì bản thân họ sẽ hợp tác có hiệu quả hơn, tránh tình trạng học tập bất đắc dĩ.
+ Các văn bản liên quan: Nhƣ hệ thống quy định về các hoạt động quản trị nhân lực khác.
-Kết hợp đào tạo và phát triển
Thực tế cho thấy Tổng công ty mới chỉ tập trung vào đào tạo chứ phát triển chƣa rõ nét. Đào tạo là để phục vụ cho công việc hiện tại và trong thời gian ngắn,
cịn phát triển là cả một chƣơng trình lâu dài cho tƣơng lai. Dựa vào phƣơng hƣớng phát triển của Tổng cơng ty để xây dựng chƣơng trình phát triển cho ngƣời lao động.
- Kết hợp đào tạo - phát triển với các hoạt động khác của quản trị nhân lực
Nhƣ đã phân tích, việc thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực của phòng Tổ chức lao động còn rất đơn giản. Đây là kết quả của một quá trình lịch sử lâu dài và các nguyên nhân khách quan, chủ quan khác.
Việc hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực là rất quan trọng nhƣng không thể diễn ra ngay lập tức mà phải trải qua thời gian dài và bỏ ra nhiều công sức. Tổng công ty nên đặt ra các kế hoạch theo từng giai đoạn nhằm cải thiện quy trình và chất lƣợng thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong lĩnh vực gì cũng khơng thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu quả ln là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo đƣợc ƣu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân sự. Bởi vậy việc nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực luôn là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một khoa học, thể hiện ở những phƣơng pháp, những cách thức khoa học để quản lý con ngƣời. Mặt khác, quản trị nhân lực còn là một nghệ thuật, thể hiện ở cách ngƣời lãnh đạo quan tâm, đối xử với nhân viên của mình. Trong điều kiện ngày càng phát triển hiện nay phƣơng pháp quản lý bằng mệnh lệnh và giám sát chặt chẽ ngƣời lao động đã khơng cịn phát huy đƣợc hiệu quả. Thay vào đó là quản lý với sự đồng thuận của ngƣời lao động. Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực ln cần đƣợc quan tâm hồn thiện hơn.
Qua phân tích và đánh giá cơng tác QTNNL tại Tổng công ty Viglacera, ta thấy rằng đơn vị đã thực hiện tốt một số nội dung, tuy nhiên vẫn còn một số nội dung khác chƣa đƣợc thực hiện tốt hoặc thực hiện chƣa triệt để.
Với mục đích khắc phục những thiếu sót trong cơng tác QTNNL, góp phần thực hiện tốt các kế hoạch sản xuất kinh doanh, luận văn đã giải quyết đƣợc một số vấn đềnhƣ sau:
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận của QTNNL trong doanh nghiệp. Trong đó, trình bày khái niệm, vai trị của nguồn nhân lực và QTNNL các nhân tố ảnh hƣởng tới QTNNL...
- Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Viglacera và một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Dựa trên cơ sở lý luận của Chƣơng 1, tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích và đƣa ra nhận xét về tình hình thực hiện cơng tác QTNNL tại Tổng công ty Viglacera.
- Trên cơ sở nghiên cứu xu hƣớng đổi mới của QTNNL tại Việt Nam; định hƣớng phát triển nguồn nhân lực và định hƣớng phát triển của Tổng công ty Viglacera, đánh giá hiện trạng công tác QTNNL tại Viglacera; luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL tại Tổng công ty Viglacera.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Gorge. J. Borjas – Vũ Trọng Hùng(2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê.
2. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NxbThống kê.
3. Đoàn Gia Dũng (2005), Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với
chiến lược cơng ty, Tạp chí khoa học, Đại học Đà Nẵng, Số 11, trang 4.
4. Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải(2005), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê.
5. Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân(2000), Quản trị nguồn
nhân lực,
6. Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự , Nxb thống kê.
7. Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê.
8. Nghị định 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 qui định mức lƣơng tối thiểu vùng.
9. Văn Đình Tấn(2004), Bài viết nguồn nhân lực trong cơng cuộc cơng nghiệp
hố, hiện đại hố ở nước ta, Tạp chí khoa học, Đại học Đà Nẵng, Số 8, trang 5.
10. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê.
11. Thông tƣ số: 06/2004/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động – Thƣơng binh và xã hội, ngày 29/01/2004: “Hướng dẫn tính tốc độ tăng năng suất lao động bình
quân và tốc độtăng tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp nhà nước”.
12. Tổng công ty Viglacera, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh,
năm 2009, 2010, 2011, 2012.
13. Tổng cơng ty Viglacera, Báo cáo tình hình lao động.
Tiếng Anh
16. Human Resource Management, by Robert L. Mathis; John H. Jackson.
17. Prentice Hall - Human Resource Management, 7th edition.
18. J. Price, Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004