1.2.3 .Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ
2.6. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơ quan
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.6.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm là cơ bản đã nêu ở trên, trước yêu cầu phát triển hiện nay thì cơng chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện còn bộc lộ những hạn chế cụ thể như sau:
- Hạn chế về cơ cấu giới: Tỷ lệ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện còn thấp so với nam công chức, nhất là tỷ lệ công chức đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý là nữ rất ít. Tính đến năm 2020, tỷ lệ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện là 27/91 (đạt 29%),
- Hạn chế về trình độ chun mơn: Hiện nay, công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện về cơ bản chỉ đáp ứng được ngạch, bậc đang giữ; chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của công việc hay yêu cầu của chức danh. Khi tuyển dụng yêu cầu đặt ra một cách chung chung, chưa dựa trên yêu cầu của cơng việc hay chức danh, chính vì vậy, tình trạng làm trái nghề, trái ngành, tuyển dụng và bổ nhiệm rồi mới cử đi đào tạo lại chuyên môn cho phù hợp với yêu cầu của chức vụ.
- Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ: Kỹ năng công vụ là một trong những thiếu hụt lớn của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyệnhiện nay, điều này làm cho cơng chức nữ thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Số cơng chức trẻ có ưu thế về độ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức, nhưng mức độ thành thạo các kỹ năng hành chính cơng vụ cịn thấp và yếu ở một số kỹ năng như: kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thu hút cấp dưới, kỹ năng to chức, quản lý và điều hành, kỹ năng quan hệ và giao tiếp ứng xử...
- Bản tính của đa số cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện vẫn còn an phận, ngại va chạm trong công việc và trong cuộc sống, ngại thay đổi môi trường công tác.
- Việc thực hiện một số kỹ năng cơ bản đối với công chức nữ các CQCM cần phải thành thạo để tham mưu, xử lý tình huống, áp dụng văn bản quy phạm pháp luật vào trong nhiệm vụ chun mơn như: kỹ năng phân tích, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và thuyết trình, …; tuy nhiên, qua kết quả điều tra cho thấy công chức nữ các CQCM còn hạn chế về thực hiện những kỹ năng này; vì vậy, thời gian tới cần tạo điều kiện cho công chức nữ các CQCM tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ.
48
- Vẫn cịn tình trạng một số cơng chức nữ các CQCM có tư duy, thái độ và hành động chưa được thay đổi đáp ứng yêu cầu thực tế, nhất là về lề lối, tác phong công tác chưa đáp ứng đúng yêu cầu nhiệm vụ.
2.6.2.2. Nguyên nhân hạn chế
- Nguyên nhân khách quan:
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, ít nhiều dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc UBND huyện; thay đổi những tiêu chuẩn đối với công chức trong thực hiện nhiệm vụ. Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực thực hiện nhiệm vụ có xu hướng ngày càng xa nhau.
Một số chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các CQCM chưa rõ, vẫn cịn tình trạng chồng chéo nhất là quy định chưa cụ thể về phối hợp công tác trong giải quyết công việc ở một số cơ quan. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của CQCM khi thực hiện tham mưu, giúp UBND quản lý các tổ chức sự nghiệp trực thuộc CQCM chưa được phân định và làm rõ.
Hệ thống pháp luật về cơng chức hiện nay tuy đã có quy định cụ thể, nhưng chưa đồng bộ, chưa chặt chẽ và khi triển khai thực hiện còn nhiều bất cập, lúng túng nhưng chậm có văn bản mới thay thế.
Công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện được hình thành từ nhiều nguồn, đến từ nhiều địa phương khác nhau; vì vậy, văn hóa, cách tiếp cận của cơng chức nữ đối với người dân, doanh nghiệp cịn nhiều ảnh hưởng tư tưởng, văn hóa vùng, miền. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng, năng lực của công chức nữ.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Còn tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức mang tính chủ quan, phân biệt giới, có tư tưởng cục bộ, lợi ích nhóm, khơng căn cứ vào năng lực, sở trường của công chức gây tư tưởng không tốt trong nội bộ cơ quan làm ảnh hưởng đến năng lực cơng tác của cơng chức nói chung, cơng chức nữ nói riêng. Một số cơ quan việc sử dụng, phân công công tác cho công chức nữ vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết năng lực, sở trường của các chị. Việc sử dụng công chức nữ chưa hợp lý ở một số vị trí trong các CQCM, số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa ở một số bộ phận nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm. Vì vậy, cần thiết phải rà sốt lại cơng chức để thực hiện tinh giảm biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của công chức nữ các CQCM hiện nay.
+ Trong đánh giá công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện hiện nay vẫn cịn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất; vẫn cịn tình trạng nể nang, cục bộ; một số cơ quan chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cơng chức; đánh giá cơng chức có khi cịn cảm tính, nể nang, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, cào bằng. Vì vậy, khơng khuyến khích cơng chức đem hết năng lực, khả năng làm việc nhiệt tình, hăng say, khơng khuyến khích họ có động lực
49
phấn đấu nâng cao năng lực của bản thân trong hoạt động thực thi cơng vụ. Tình trạng hiện nay cịn nhiều cơng chức nữ có tư tưởng nể nang, ngại va chạm, khơng dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo cơ quan. Bên cạnh đó, có cơ quan chưa thực sự phát huy dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công chức; chậm đổi mới phương pháp và quy trình đánh giá.
+ Hiện nay, các CQCM thuộc UBND huyện xây dựng đề án vị trí việc làm cịn mang tính hình thức, chưa xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc. Nguyên nhân là có nhiều công chức không mô tả được hết công việc đang làm, không hiểu rõ công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình dẫn đến việc bố trí cơng chức chưa phù hợp với năng lực, sở trường nên không phát huy được hiệu quả công tác.
+ Việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nữ có khi chưa gắn chặt chẽ với việc sử dụng công chức. Phương pháp đào tạo cịn nặng về thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo cịn trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thời gian qua chủ yếu tập trung vào việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ, ngạch công chức hoặc phục vụ cho việc nâng ngạch công chức, chưa quan tâm đúng mức việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng thực hành, kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức; nhiều công chức cịn thiếu kỹ năng trong thực thi cơng vụ ảnh hưởng lớn đến năng lực chun mơn. Tình trạng ngành, nghề đào tạo khơng phù hợp với nhu cầu công việc, dẫn đến số lượng công chức hiện nay vừa thiếu nhưng lại vừa thừa, nhất là cơng chức có trình độ cao trên các lĩnh vực y tế, xây dựng, quy hoạch.
+ Một số công chức nữ trong quá trình giải quyết công việc chưa thực sự khách quan, chưa chủ động thực hiện quy trình theo quy định của pháp luật mà phải tranh thủ ý kiến chỉ đạo của thủ trưởng, lãnh đạo cấp trên nên có khi bị áp đặt, ảnh hưởng đến chất lượng thực thi cơng vụ. Tính chun nghiệp thấp trong hoạt động cơng vụ của cơng chức tại một số cơ quan vẫn cịn. Nhiều cơ quan chưa quan tâm đúng mức đến việc giáo dục, rèn luyện đạo đứccông vụ cho công chức dẫn đến năng giao tiếp và xử lý tình huống cịn hạn chế; trong giao tiếp hành chính một số cơng chức nữ có thái độ ít niềm nở, khơng bình đẳng; giải quyết thủ tục hành chính vẫn cịn có thái độ quan liêu, hách dịch, ban ơn; có khi ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, phong cách làm việc chậm đổi mới. Văn hóa cơng sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử trong thực thi công vụ chưa đạt so với yêu cầu; nguyên nhân này có ảnh hưởng đến hình ảnh của cơng chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng và cơng chức hành chính nói chung.
+ Công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý vẫn cịn nhiều bất cập, chưa quan tâm đến đối tượng nữ, vẫn còn hiện tượng phân biệt giới. Công tác luân chuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý trong cơ quan theo quy định còn nhiều đơn vị thực hiện chưa tốt. Tiêu chuẩn để lựa chọn cán bộ, cơng chức vào quy hoạch cịn q chung chung, chưa được cụ thể hóa đối với từng loại công chức. Sự phối hợp giữa cấp ủy lãnh đạo cơ quan trong xây dựng quy hoạch có cơ quan thực hiện chưa tốt. Chưa thực hiện tốt các khâu sau quy hoạch như kiểm tra, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cơng chức theo quy định.
50
+ Chính sách tiền lương được cải tiến nhưng còn chậm nên việc thu hút, khuyến khích những người có trình độ cao hoặc ngành nghề đặc thù vào công tác ở các CQCM thuộc UBND huyện cịn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chun cần với cơng việc ở vị trí cơng tác của mình. Chính sách thu hút, tập hợp người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của huyện tuy đã ban hành nhưng chưa đủ mạnh, thiếu đồng bộ nên chưa đủ sức thu hút. Điều kiện làm việc của công chức một số cơ quan cịn thiếu như: diện tích phịng làm việc q chật hẹp, trang bị máy điều hòa còn thiếu… tác động, ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của cơng chức. Cơng tác thi đua -khen thưởng có nơi thực hiện chưa tốt, khen thưởng cịn mang tính hình thức hơn nội dung, chủ yếu là theo tỷ lệ cào bằng hoặc luân phiên hoặc dành cho các công chức lãnh đạo, quản lý; từ đó đã làm ảnh hưởng đến tư tưởng, động lực phấn đấu của công chức nữ.
+ Hoạt động thanh tra, kiểm tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức; cịn mang tính hình thức, nể nang, chưa thực sự là động lực để công chức thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ được giao.
51
Tiểu kết chương 2
Số lượng và năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện có vai trị vơ cùng quan trọng và có những đóng góp rất lớn trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, cũng như việc nâng cao năng lực CBCC của huyện. Tác giả đã phân tích về trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, trình độ hành chính nhà nước, công tác đào tạo, đánh giá cơng chức nữ... Nhìn chung cơng chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar hiện nay có phẩm chất đạo đức, chính trị và hiệu quả làm việc cơ bản đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của vấn đề cải cách hành chính đặt ra. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần khắc phục nhằm nâng cao năng lực công chức nữ như đã nêu trên.
Để nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong giai đoạn hiện nay cần có những biện pháp tích cực, hiệu quả trong cơng tác bố trí, sử sụng, quy hoạch cũng như có kế hoạch về đào tạo bồi dưỡng..…kết hợp với khắc phục những hạn chế nhằm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao.
52
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CƯ M’GAR