CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
3.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần
3.2.1. Nhóm giải pháp đối với đãi ngộ tài chính
Công ty cần thực hiện đúng quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho người LĐ, thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà Nước về đãi ngộ tài chính: Quy định về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chếđộ bảo hiểm XH, bảo hiểmy tế, bảo hiểm thất nghiệp...trong công ty. Thường xuyên bổ sung, sửa đổi,hồn thiện các quy định về đãi ngộ tài chính trong công ty cho phù hợp với quy định của Nhà Nước và thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt của CBCNV. Cụ thể cần có những giải pháp như sau:
3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương
Cơng ty nên thực hiện chính sách lương bổng linh động uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh XH, với khả năng của công ty, đảm bảo khả năng cạnh tranh với các công ty khác trong cùng một ngành. Không nên áp dụng cơng thức lương bổng một cách máy móc. Cần kết nối chế độ đãi ngộ tới kết cấu vị trí cơng việc sẽ khiến cho việc xác định và giải thích về các quyết định lương thưởng dễ dàng hơn. Vì tầm quan trọng của việc xây dựng mức lương cạnh tranh trong khi nguồn lực cho chế độ đãi ngộ liên tục bị hạn chế, việc công ty cần tạo sự khác biệt trong chương trình lương và thưởng hàng năm càng trở nên cấp thiết hơn.
Công ty cần thực hiện thứ tự ưu tiên trong các chế độ đãi ngộ cho cán bộ và nhân viên của công ty.
80
là sự ổn định công việc, đến cơ hội thăng tiến trong việc, mối quan hệ với cấp trên cơ hội học tập và phát triển và cuối cuối cùng là sự thách thức, đổi mới trong cơng việc.
Đối với nhóm quản lý, cơng ty nên chú trọng vấn đề cơ hội thăng tiến, lương bổng và sự thách thức trong công việc.
- Công ty phải xác định được mức lương bình quân của các vị trí LĐ trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp DN đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có kỹ năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định mặt bằng mức lương bình quân, DN phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của DN.
+ Quy định của pháp luật: DN cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉviệc...
+ Quan điểm và ý kiến của người LĐ: Định kỳ thực hiện trưng cầu ý kiến của người LĐ, DN có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắcphục.
- Công ty cần có kế hoạch tăng lương cho nhân viên một cách cụ thể rõ ràng, và phổ biến rộng rãi tới toàn bộ nhân viên để nhân viên biết mà phấn đấu. Chế độ trả lương cần được xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân, bộ phận và của tồn Cơng ty.
Cơng ty cần dự báo tổng số tiền chi cho lương nhân viên hàng tháng.
Công ty cần ban hành quy chế lương thưởng trong DN thành văn bản và phổ biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng ca.o. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu. Hoàn thiệnhệ số lương: ngồi việc xếp lại hệ số lương hợp lý thì nhà máy nên bố trí LĐ một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí người LĐ vào vị trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn của họ để đánh giá đúnghệ sốlương mà họnhậnđược.
Bổ sung thêm hệ số chất lượng LĐ bằng cách đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, đánh giá công việc tốt sẽ giúp cho việc tính lương chính xác
81
hơn nhằm giúp cho người LĐhồn thành cơng việc tốthơn.
Áp dụng việc trả lương theo thời gian nên xác định đúng đối tượng mà đối tượng phù hợp chính là lực lượng LĐ gián tiếp làm việc trong các bộ phận như: phịng kinh doanh, phịng hành chính, phịng kế toán…
3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng
- Việc trảthưởng cần rõ ràng theo tiêu chí đề ra, thực hiện cơng bằng và cần có mức thưởng hấp dẫn hơn cho nhân viên, gắn chặt với tình hình hoạt động của DN.
- Động cơ khuyến khích nên mở rộng tới tất cả các nhà quản trị và nhân viên, không nên chỉ giới hạn ở quản trị cấp cao.
- Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh, cơng ty cần có chính sách khen thưởng thành tích dựa trên mức độ hồn thành chỉ tiêu cá nhân. Mức thưởng này cần được quy định cụ thể, chi tiết và công bằng cho từng cấp độ Công nhân viên.
Tiền thưởng của nhân viên i = (Quỹ tiền thưởng của công ty / Tổng sốđiểm trong tồn cơng ty được phân phối) x Số điểm của nhân viên i. Với cách phân phối tiền thưởng như trên, cơng ty sẽ đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý của công tác trả thưởng cho CBCNV trong tồn cơng ty. Việc trảthưởng cần rõ ràng theo tiêu chí đề ra, thực hiện cơng bằng và cần có mức thưởng hấp dẫn hơn cho nhân viên, điều này còn phụ thuộc vào tình hình hoạt động của DN mà đưa ra quyết định.
Ngồi ra cơng ty có thể xây dựng hình thức trả thưởng như sau:
+ Đối với nhân viên kinh doanh công ty nên áp dụng mức thưởng theo doanh số cá nhân, thưởng theo lợi nhuận chung của DN và thưởng theo mức tiết kiệm nguồn kinh phí hành chính.
+ Đối với bộ phận thiết kế công ty nên áp dụng mức thưởng theo các cơng trình nghiên cứu sáng tạo, sáng kiến mới, mẫu sản phẩm mới được khách hàng ưa chuộng.
+ Đối với bộ phận bảo vệ, thi công, giao hàng công ty nên áp dụng mức thưởng theo công việc đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ hàng hóa, dịch vụ đạt chất lượng cao và tiến độ nhanh vượt mức kế hoạch.
82
3.2.1.3. Giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi
Đối với các loại phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi thường thì mỗi cơng ty áp dụng một cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty.
Cơng ty CP Đồng Xn đã thực hiện đóng các loại bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) cho người LĐ tại công ty theo quy định mới nhất áp dụng từ ngày 01/01/2000.
Công ty hoạt động đã lâu có tổ chức cơng đồn để bảo vệ lợi ích cho người LĐ. Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế mơi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt. Cơng ty nên có các khoản phụ cấp như phụ cấp ăn trưa, đồng phục, đi lại cho nhiều đối tượng nhân viên hơn.
Nâng mức kinh phí đào tạo phát triển cho người LĐ. Hỗ trợ tiền tàu xe khi nghỉ phép năm cho nhân viên. Cân nhắc phúc lợi hợp lý đảm bảo hài hòa giữa nguồn lực tài chính và yêu cầu của người LĐ.
Tăng các khoản phụ cấp: Phụ cấp điện thoại, phụ cấp cơng tác phí, phụ cấp ngồi giờ. Đối với nhân viên phịng kinh doanh, cơng ty nên có phụ cấp điện thoại cho các cán bộ với mức phụ cấp là 200.000đ/tháng/người; đối với bộ phận marketing thì ngồi phụ cấp điện thoại với mức chung thì cần có thêm phụ cấp cơng tác phí như phụ cấp xăng xe đối với mỗi cán bộ để cán bộ có tiền để đổ xăng xe khi đi giao dịch với khách hàng, mức phụ cấp đề xuất trung bình 500.000đ/người/tháng. Mặc dù số tiền phụ cấp không nhiều nhưng thực sự cũng là một khoản tiền nho nhỏ giúp cho nhân viên đi làm cũng tích cực hơn, khơng phải tính tốn tới những chi phí như đi lại, điện thoại… Dù nhỏ nhưng cũng tạo ra một động lực không nhỏ cho người LĐ.
Tổ chức ngày hội gia đình, hỗ trợ đào tạo, khen thưởng con của cán bộ- cơng nhân viên có thành tích học tập tốt.
Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những cơng nhân viên có hồn cảnh hết sức khó khăn.
Tăng cường hoạt động của quỹ khuyến học. Mặc dù cơng ty đã có một quỹ khuyến học nhằm để hỗ trợ cho con em của người LĐnhưng quỹ nên quan tâm hơn
83
nữa về việc những nhân viên, cơng nhân có con cái đạt thành tích cao trong học tập. Đầu năm hoặc cuối năm nhà máy nên tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao tặng quà, tiền thưởng cho các em. Thêm vào đó, mỗi dịp tết Trung Thu, tết thiếu nhi nhà máy nên tặng quà và tổ chức cho các cháu đi chơi, đi tham quan. Tổ chức những buổi gặp mặt nhân ngày 1-6 hoặc tết thiếu nhi tại trụ sở làm việc của công ty để cho các con cũng hiểu được một phần công việc của cha mẹ cũng như tạo cơ hội để các con được biết và làm quen với nhau.
Công ty nên tổ chức khám sức khỏe định kì cho người LĐ. Để đảm bảo cho người LĐ có đủ sức khoẻ để làm tốt cơng việc được giao thì cơng ty nên mời bác sĩ về khám bệnh cho người LĐ 6 tháng/lần.
Cơng ty nên trích thêm một khoản phúc lợi để tổ chức cho người LĐ có dịp đi nghỉ mát, đi du lịch giúp cho họ có thể nâng cao đời sống vật chất tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thư giãn, tạo tinh thần thoải mái sau một thời gian làm việc căng thẳng, để những ngày này thực sự là những ngày nghỉ đầy ý nghĩa. Đồng thời những chuyến đi thế này giúp cho mọi người trở nên đồn kết, gần gũi, hịa nhập hơn với tập thể, tạo điều kiện để phát triển nền văn hóa DN.