o Nhóm chỉ tiêu đánh giá khả năng sinh lợi:
1.2.3.2. Nâng cao năng lực cạnh tranh về quản trị và chất lượng nguồn nhân lực.
Khóa luận tập trung nghiên cứu những nội dung sau để nâng cao năng lực quản trị và chất lượng nguồn nhân lực:
⇨ Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa, tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị của người lao động
Tiêu chí về trình độ văn hóa:
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thơng về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa thể hiện thơng qua các tiêu thức:
+ Số lượng người biết chữ, không biết chữ
+ Số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông + Số người tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học
Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội chung cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật trong q trình sản xuất kinh doanh.
Tiêu chí về tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị:
Đây là tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động về tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, nội quy, quy định của cơ quan đơn vị mình đang cơng tác, mệnh lệnh của cấp trên. Nó phản ánh ý thức, nhận thức của người lao động đối với cơng việc của chính mình, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ. Giữ gìn đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, chống quan lieu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính trung thực, khách quan trong cơng tác, tư thế tác phong, quan hệ công tác, tinh thần thái độ phục vụ công việc, phục vụ, phục vụ tổ chức, ….
Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ chun mơn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ:
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động trong việc thực hiện công việc. Người lao động cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trị, nhiệm vụ của mình, có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính đó là:
Nhóm 1: Kỹ năng, kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ, động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm cơng tác.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp phân tích và tư duy trong cơng việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ
thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán những thay đổi trong bộ phận này tác động đến bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí cơng tác như: Khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, khả năng bao quát công việc, khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo, ….
Khả năng hồn thành cơng việc của người lao động là tiêu chí phản ánh mức độ hồn thành cơng việc, nhiệm vụ được giao và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của người lao động. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí này, cần dựa và kết quả thực hiện cơng việc của người lao động. Đánh giá mức độ, khả năng hồn thành cơng việc là phương pháp, nội dung của quản trị nhân lực. Đánh giá khả năng hồn thành cơng việc thực chất là xem xét, so sánh giữa việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc.
Kết quả đánh giá cơng việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trên thực tế. Nếu người lao động liên tục không hồn thành nhiệm vụ mà khơng phải lỗi của tổ chức thì có nghĩa là người lao động không đáp ứng được yêu cầu của cơng việc. Trong trường hợp này có thể kết luận chất lượng công việc thấp, không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao ngay cả khi người lao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn cả yêu cầu của công việc.
Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc và sức khỏe của người lao động:
Tiêu chí này có ý nghĩa quan trọng, đánh giá chất lượng, phát huy nguồn lực con người. nội dung của tiêu chí này xét cho cùng cũng chính là yếu tố kinh nghiệm và yếu tố sức khỏe của nguồn lực. Bởi lẽ:
Thứ nhất, kinh nghiệm là những vốn kiến thức tích lũy được trong q trình cơng tác, là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Kinh nghiệm góp phần hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhân lực và làm tăng hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận. Kinh nghiêm phụ thuộc vào thời gian công tác nói chung và thời gian cơng tác ở một cơng việc cụ thể nói riêng. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm cơng tác và thâm niên cơng tác khơng phải hồn tồn tn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần để tích lũy kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều
kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm cơng tác phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng người lao động.
Thứ hai, sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ khơng đơn thuần chỉ là khơng có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo nên bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần. Bộ y tế Việt Nam quy định ba trạng thái về sức khỏe là: Loại A: thể lực tốt khơng có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, khơng có khả năng lao động.
Yêu cầu về kinh nghiệm và sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn nguồn nhân lực mà cịn là u cầu phải được duy trì trong suốt q trình cơng tác, cống hiến. Do vậy, việc xây dựng và nghiên cứu tiêu chí này cũng giúp nhà quản trị và doanh nghiệp đề ra được những chính sách hợp lý về tiền lương, chế độ đãi ngộ xã hội, các chính sách về tuyển dụng, sử dụng và trọng dụng nhân tài, ….