VII. QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
2. Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá 360 là phương pháp đánh giá lựa chọn nhiều người đánh0 giá, những người đánh giá là những người xung quanh cuộc sống của nhân viên vì vậy kết quả hoạt động của họ được nhìn nhận dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
Phương pháp này tiếp cận quản lý hiệu suất này được thể hiện qua mức độ họ đáp ứng nhiều yêu cầu của đối tượng khách hàng của họ bất luận họ là ai miễn là họ có u cầu đến vị trí cơng việc mà nhân viên đảm trách.
Nó cho phép đánh giá nhiều khía cạnh của thành tích, phù hợp với quan điểm đề xuất chương trình giảng dạy này khi xác định nội dung đánh giá cần thiết để đánh giá tồn diện những khía cạnh.
2.1. Cấp dưới
Phương pháp đánh giá này được sử dụng rộng rãi trong một số trường đại học. Các nhà quản trị cấp cao tin rằng nhân viên cấp dưới sẽ có đánh giá chính xác nhất về hiệu quả của các hoạt động của cấp trên liên quan đến lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, ủy quyền và giao tiếp.
Ưu điểm của cách làm này là người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn cơng tác quản lý của mình và đáp ứng nhu cầu của cấp dưới một cách tốt hơn.
Nhược điểm là để làm vừa lịng cấp dưới thì cấp trên sẽ chiều theo ý họ.
Khó khăn ở đây là nhiều người lo lắng rằng các nhà quản trị sẽ bị đem ra bàn tán ở các cuộc tranh luận công khai, hoặc nhân viên sợ bị trả thù. Chắc chắn người đánh giá phải được giấu tên nếu muốn thành công ở cách tiếp cận này nhất là trong các phòng ban nhỏ.
2.2. Đồng nghiệp
Cách đánh giá ổn định và chính xác nhất thành tích của nhân viên hơn so với cách
cấp trên đánh giá là dựa vào những người gần bên nhất, đó chính là đồng nghiệp. Nó được sử dụng khi một người giám sát khơng có cơ hội quan sát hoạt động của cấp dưới, nhưng một đồng nghiệp thì có.
Nhược điểm ở đây là cá nhân không muốn mất lịng đồng nghiệp của mình vì vậy
khơng tin tưởng vào đánh giá của đồng nghiệp mình. Thứ ba, có xu hướng đánh giá kết quả hoạt động của bạn mình hơn những người khác. Nếu nguồn lực có hạn, sự đánh giá của đồng nghiệp có thể dẫn đến tình trạng thắng thua.
Nhân viên thích được đồng nghiệp của họ đánh giá vì mục đích phát triển hơn là vì mục đích liên quan đến các quyết định hành chính.
2.3. Tự đánh giá
Thỉnh thoảng, nhân viên sẽ được yêu cầu tự đánh giá thành tích của chính mình. Đơi khi, nhân viên là người đánh giá tốt nhất về thành tích của họ, nhất là khi giám sát viên khơng thể quan sát nhân viên. Nếu nhân viên tự hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của mình.
Khi sử dụng phương pháp tự đánh giá, sẽ hạn chế được lỗi thái quá và lỗi bao dung sẽ lớn hơn khi cấp trên đánh giá. Tự đánh giá phổ biến hơn trong chương trình quản trị theo mục tiêu (là khi nhân viên và cấp trên cùng nhau đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu). Tự đánh giá là tốt nhất khi sử dụng nó để giúp phát triển nhân viên hơn là dùng nó là cơng cụ để ra các quyết định hành chính. Phương pháp tự đánh giá giúp ích rất nhiều cho người giám sát, những thông tin trong bản tự đánh giá của nhân viên thường là những thơng tin mà có thể giám sát viên không biết. 2.4. Khách hàng đánh giá
Đôi khi khách hàng cũng có thể tham gia vào q trình đánh giá. Những đánh giá này phổ biến trong những nơi cung cấp dịch vụ, nơi mà có sự tham gia của khách hàng cao và chỉ có sự tham gia của khách hàng và nhân viên cung cấp dịch vụ, khơng có sự giám sát trực tiếp của cấp trên. Khách hàng có thể là trong nội bộ hoặc bên ngồi tổ chức.
Ví dụ, người chủ hoặc nhà quản trị của công ty dịch vụ làm sạch thảm không thể nào biết được rằng dịch vụ có được thực hiện theo tiêu chuẩn của cơng ty hay khơng, hay khách hàng có thõa mãn về dịch vụ của cơng ty khơng nếu khơng có phản hồi từ khách hàng. Những phản hồi này có thể nhận được từ hỏi qua điện thoại với khách hàng hoặc từ phỏng vấn thông thường.