Mục đích của phương pháp 3600

VII. QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH

3. Mục đích của phương pháp 3600

 Seatecco áp dụng kết hợp nhiều phương thức khác nhau để đánh giá một cách tồn

diện nền văn hóa cơng ty. Trong đó, chủ yếu là dùng phương pháp 360 để đánh giá0 tính chính xác của các bản mơ tả cơng việc, kết quả làm việc của nhân viên, hiệu quả của các thực tiễn và quy trình kinh doanh.

 Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau,

từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban Giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp…

 Khi phát triển một chương trình đánh giá 360 , Seatecco đã thực hiện những điều0 sau để tăng hiệu quả của đánh giá.

3.1. Thỏa thuận với nhân viên

 Tổ chức một cuộc họp giải thích mục đích, cách thức tiến hành việc đánh giá dựa trên phản hồi 360 và quyết định những người sử dụng các kết quả thu được. Công0 khai mục tiêu và lợi ích mà hoạt động này có thể đem lại.

 Kết quả của phương pháp này được sử dụng để đánh giá thành tích và khen thưởng cho nhân viên trong cơng ty nên Seatecco đã giải thích rõ tầm quan trọng (theo tỷ lệ) của việc đánh giá 360 . Chẳng hạn việc khen thưởng cho cá nhân sẽ được dựa0 trên kết quả làm việc chung của cá nhân (50%), mức độ hồn thành các mục tiêu của nhóm (25%), và kết quả đánh giá 360 (25%). 0

 Việc đánh giá sẽ được giám sát ra sao? Kết quả được thu thập như thế nào? Kế hoạch tiếp theo là gì? Lần đánh giá tiếp theo sẽ diễn ra khi nào? Những chương trình đào tạo và kèm cặp nào sẽ được thực hiện sau đó? Seatecco sẽ giải thích rõ cho nhân viên tất cả những điều trên trong cuộc họp, trước khi thực hiện một cuộc đánh giá 360 . 0

3.2. Xây dựng một bản mô tả công việc công bằng

 Công ty thành lập một ban chuyên môn, bao gồm đại diện các phòng ban khác nhau để thảo ra bản mô tả các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để đạt được thành công đối với các công việc khác nhau.

 Bản mô tả công việc dựa vào các giá trị cốt lõi và chiến lược của Seatecco như một “kim chỉ nam” và những nhân viên có thành tích cao như những điển hình khi xây dựng bản mơ tả công việc. Sau khi đã thống nhất về các kỹ năng, năng lực cần thiết cho các cơng việc khác nhau thì phân những kỹ năng này thành những hành vi nhỏ, cụ thể, có thể quan sát được và đánh giá được.

3.3. Chuyển những hành vi trên thành những câu đánh giá

 Phân tích những hành vi nói trên thành những câu đánh giá để có kết quả đánh giá

chính xác, thể hiện tính nhất qn và phù hợp với hồn cảnh của cơng ty.

 Chỉnh sửa lại danh sách các câu đánh giá hành vi trong công việc bằng cách tổng

hợp, thêm/ bớt và đưa lên Giám đốc phê duyệt.

3.4. Tổ chức tập huấn cho những người có trách nhiệm đánhgiá giá

 Tổ chức tập huấn, hướng dẫn cách thức đưa và tiếp nhận đánh giá: như thế nào là đánh giá mang tính xây dựng, làm thế nào để tận dụng được kết quả của đánh giá, làm thế nào để đưa ra những phản hồi có giá trị và khách quan, tầm quan trọng của tính chính xác và việc tuân thủ các nguyên tắc bảo mật thông tin. Thông báo về đối

tượng sẽ được đánh giá, những hành vi được đánh giá và thang điểm đánh giá trong buổi tập huấn.

 Seatecco áp dụng thang điểm từ 1 đến 5, trong đó, 1 tương đương “khơng chấp nhận được” và 5 tương đương “xuất sắc”. Đưa thêm mục lựa chọn “Không áp dụng” vào để loại trừ những câu đánh giá không liên quan đến công việc/ đối tượng được đánh giá. Phần đánh giá đưa ra câu hỏi cụ thể về đối tượng được đánh giá.

 Dựa vào kết quả đánh giá, Seatecco có thể xác định những nhân viên có thành tích nổi trội trong từng lĩnh vực hay nhóm kỹ năng và ngược lại, để xây dựng các chương trình đào tạo, kèm cặp cần thiết để giúp cơng ty phát triển toàn diện. 4. Những lợi ích của phương pháp đánh giá 360 0

 Phản hồi 360 là phương pháp thực tế để gây chú ý từ khơng chỉ nhân viên mà cịn0 với tất cả mọi người trong công ty. Phương pháp này giúp ích cho từng cá nhân cũng như cả nhóm và cả tổ chức nói chung.

 Phương pháp này giúp cải thiện chất lượng của quá trình đánh giá. Kết quả đánh giá nhờ phương pháp này sẽ chính xác hơn, mang tính khách quan, đa dạng hơn, đánh giá đối tượng ở nhiều khía cạnh làm việc hơn. Nó cũng loại bỏ mọi yếu tố có tính phân biệt như giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác… nhằm tạo sự an tồn, mang tính xây dựng và cung cấp những kết luận hữu ích cho việc phát triển cá nhân và đội nhóm.

 Đối với người nhân viên, phương pháp này sẽ giúp họ nhận được 2 sự phản hồi trực tiếp: một là từ người quản lý trực tiếp, hai là từ đồng nghiệp của họ. Những phản hồi đó đều giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu suất làm việc của mình. Đơi khi, những người đồng nghiệp sẽ hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhau hơn.

 Cùng với đó phản hồi 360 cũng góp phần cải thiện sự phát triển của cả nhóm. Các0 thành viên trong nhóm biết rõ hiệu suất làm việc của nhau trong quá trình làm việc hơn cả người giám sát. Tác động tích cực giúp cho mỗi thành viên xác định được vai trị, trách nhiệm của mình, hiểu rõ hơn về bản thân cũng như nhóm, tạo nên hiệu quả tốt hơn trong quá trình làm việc

 Thơng qua kết quả của phương pháp đánh giá 360 có thể xác định được nhu cầu0 đào tạo hoặc phát triển thêm. Quy trình đánh giá đa dạng sẽ cung cấp tầm nhìn tổng quan, bao qt mọi khía cạnh cơng việc của mỗi người, bao gồm cả các lĩnh vực mà người đó có thể cải thiện. Nhiều người cho rằng phương pháp này rõ ràng và đáng tin cậy hơn các phương pháp đánh giá cá nhân từ chỉ người quản lý hay cấp trên.

 Đặc biệt phương pháp này giúp tổ chức cải thiện các dịch vụ khách hàng. Khi khách hàng hoặc nhà cung cấp cũng cùng tham gia vào quá trình đánh giá, cá nhân, công ty sẽ nhận được những kết quả đánh giá trực tiếp của người sử dụng dịch vụ về điểm mạnh, điểm yếu trong chất lượng dịch vụ, sản phẩm được đưa ra. Từ những kết quả kết quả đó có thể giúp góp phần nâng cao chất lượng, độ tin cậy và tính tồn diện của sản phẩm hoặc dịch vụ đang kinh doanh bằng việc tiếp tục phát huy những điểm mạnh và khắc phục những mặt hạn chế của dịch vụ.

5. Những khó khăn gặp phải trong q trình áp dụng phảnhồi 3600 hồi 3600

 Trong quá trình sử dụng phương pháp 360 để thu thập kết quả, dữ liệu phục vụ cho0

việc đánh giá nhân viên, cơng ty đã gặp phải các khó khăn, cản trở như sau: - Việc nhận được rất nhiều thông tin của ứng viên đã tạo nên sự khó khăn trong

việc chọn lọc thông tin. Cần chọn ra đâu là những thông tin cần thiết, đâu là những thông tin dư thừa cần loại bỏ trong q trình đánh giá. Nếu khơng chọn lọc được sẽ dễ dẫn tới tình trạng q tải thơng tin, và khiến cho lượng thông tin nhận được tuy rất nhiều nhưng kết quả đánh giá lại không được như mong muốn.

- Các thông tin, đánh giá nhận được đôi khi không khách quan, mặc dù phương pháp này tạo điều kiện để đánh giá về một đối tượng ở nhiều chiều, tuy nhiên vẫn có những nhân viên đưa ra những đánh giá cảm tính, dài dịng, để quan hệ cá nhân xen vào, khiến cho kết quả đánh giá không được đúng sự thật. Điều này khiến người đánh giá phải xác thực lại lần nữa các thông tin nhận được. - Phương pháp đánh giá 360 nhằm giúp các ứng viên cải thiện và nâng cao0

hiệu suất làm việc, đồng thời hiểu được điểm mạnh, điểm yếu không những của đồng nghiệp, mà cịn của chính bản thân họ. Tuy nhiên vẫn có những nhân viên sau khi nhận được phản hồi thì tác dụng lại hồn tồn ngược lại, tiêu cực và kết quả làm việc ngày càng trở nên tồi tệ hơn.

- Việc soạn ra bảng câu hỏi đánh giá khơng những cần phù hợp với cơng ty, mà cịn cần phù hợp với từng ứng viên được đánh giá. Việc này tốn nhiều thời gian cũng như rất khó để soạn được một bảng câu hỏi hoàn toàn phù hợp nên kết quả nhận được chỉ mang tính tương đối.

VIII.THÙ LAO

1. Thù lao, tiền lương và lợi ích khác của thành viên Hộiđồng quản trị đồng quản trị

1)Cơng ty có quyền trả thù lao, tiền lương cho thành viên Hội đồng quản trị theo kết quả và hiệu quả kinh doanh.

2)Thù lao, tiền lương và lợi ích khác của thành viên Hội đồng quản trị được trả theo quy định sau đây:

a. Thành viên Hội đồng quản trị được hưởng thù lao công việc và tiền thưởng. Thù lao cơng việc được tính theo số ngày cơng cần thiết hồn thành nhiệm vụ của thành viên Hội đồng quản trị và mức thù lao mỗi ngày. Hội đồng quản trị dự tính mức thù lao cho từng thành viên theo nguyên tắc nhất trí. Tổng mức thù lao của Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông quyết định tại cuộc họp thường niên;

b.Thành viên Hội đồng quản trị có quyền được thanh tốn các chi phí ăn, ở, đi lại và chi phí hợp lý khác mà họ chi trả khi thực hiện nhiệm vụ được giao;

3)Thù lao của thành viên Hội đồng quản trị được tính vào chi phí kinh doanh của cơng ty theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp và phải được thể hiện thành mục riêng trong báo cáo tài chính hằng năm của công ty, phải báo cáo Đại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên.

2. Thù lao, tiền lương và lợi ích khác của nhân viên, ngườilao động trong công ty lao động trong công ty

1)Người lao động trong Công ty được nhận tiền lương theo qui chế tiền lương do Tổng Giám đốc ban hành. Trả lương căn cứ vào trình độ, năng lực và hiệu quả cơng việc được giao.

2)Công ty thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho các cán bộ công nhân viên, nâng bậc lương theo niên hạn. Công ty chú trọng công tác đào tạo, đào tạo tại chỗ và dành sự quan tâm khuyến khích cho cán bộ trẻ nâng cao trình độ chun mơn.

3)Ngoài những quyền lợi được qui định trong luật lao động, người lao động trong Cơng ty cịn được hưởng các đãi ngộ dưới hình thức như du lịch, nghỉ mát, trợ cấp khi thai sản và ốm đau...

4)Cơng ty có chính sách khen thưởng xứng đáng với các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có đóng góp sáng kiến về giải pháp kỹ thuật giúp đem lại hiệu quả kinh doanh cao. Đồng thời, áp dụng các biện pháp, qui định xử phạt đối với các cơng nhân viên có hành vi gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động, hình ảnh của Cơng ty. 3. Thù lao và lợi ích khác của thành viên Ban kiểm soát

Thù lao và lợi ích khác của thành viên Ban kiểm sốt được thực hiện theo quy định sau đây:

1) Thành viên Ban kiểm sốt được trả thù lao theo cơng việc và được hưởng các lợi ích khác theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông.

2) Thành viên Ban kiểm sốt được thanh tốn chi phí ăn, ở, đi lại, chi phí sử dụng dịch vụ tư vấn độc lập với mức hợp lý. Tổng mức thù lao và chi phí này khơng vượt q tổng kinh phí đã được Đại hội đồng cổ đơng chấp thuận.

3) Thù lao và chi phí hoạt động của Ban kiểm sốt được tính vào chi phí kinh doanh của công ty theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp, pháp luật có liên quan và phải được lập thành mục riêng trong báo cáo tài chính hằng năm của cơng ty.

4. Đơn giá (ĐG)

 Trợ lý Tổng Giám đốc: 418.000/ ngày

 Trưởng phịng: 396.000/ngày

 Phó trưởng phịng: 313.000/ngày

 Nhân viên có trình độ trung cấp, cao đẳng: 100.000 – 230.000/ ngày

 Lao động phổ thông: 90.000 – 190.000/ngày 5. Hệ số ngày công (Hnc)

Tổng số phút làm việc trong tháng: A= Số buổi đi làm có chấm cơng trên máy nhân với 240p

Tổng số phút đi làm trễ trong tháng: B (in ra từ máy chấm cơng) Tính tỷ số B/A x 100 (in từ máy chấm công = %)

 Mức 1: <= 2,5%: Hệ số 1.0

 Mức 2: > 2,5% đến <=5%: Hệ số 0.95

 Mức 3: > 5% đến <=10%: Hệ số 0.92

 Mức 4: > 10% đến <=15%: Hệ số 0.9 6. Hệ số trách nhiệm (Htn)

 Chức danh nhân viên: 1.00

 Chức danh phó phịng: 1.15

 Chức danh trưởng phịng: 1.30

 Chức danh trưởng phịng, kiêm Phó Giám đốc chi nhánh: 1.35

 Chức danh Trợ lý Tổng Giám đốc, kiêm Giám đốc chi nhánh: 1.40 7. Hệ số thâm niên làm việc trong Công ty (Hthn)

 Dưới 2 năm: 1.00  Từ 2-5 năm: 1.05  Trên 5 – 10 năm: 1.10  Trên 10 – 15 năm: 1.15  Trên 15 – 20 năm: 1.20  Trên 20 – 25 năm: 1.25  Trên 25 – 30 năm: 1.30  Trên 30 năm: 1.35

8. Hệ số phức tạp của công việc (Hpt)

 Nhóm cơng việc Kỹ thuật, thị trường: 1.15

 Nhóm cơng việc quản lý thi cơng, cung ứng vật tư cơng trình: 1.10

 Nhóm cơng việc quản lý xuất nhập khẩu: 1.05

 Nhóm cơng việc văn thư, lễ tân, lái xe, tạp vụ, bảo vệ: 1.00 9. Hệ số khu vực (Hkv)

 Đà Nẵng: 1.0

 Quảng Nam, Huế: 1.1

 Quảng Ngãi, Bình Định, Quảng Trị, Quảng Bình: 1.2

10. Hệ số năng suất (Hns)

Từ 0.8 – 1.15

 Điểm năng suất của Trưởng phòng trở lên do Tổng Giám đốc quyết định

 Điểm năng suất từ Phó phịng trở xuống do Trưởng phịng đề nghị 11. Hệ số điều chỉnh (Hđc)

Áp dụng cho toàn bộ khối quản lý văn phịng Cơng ty do Tổng Giám đốc quyết định trên cơ sở căn cứ vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh chung của Cơng ty để có thể tăng hoặc giảm quỹ lương chi trả trong tháng cho phù hợp.

Cơng thức tính lương làm việc tại Đà Nẵng:

Lđn = ĐG x Hđc x Nđn x (Htn + Hthn + Hpt + Hns + Hnc - 4)

Cơng thức tính lương làm việc ngồi thành phố:

Lct = ĐG x Hđc x Nct x (Htn + Hthn + Hpt + Hns + Hkv - 4) Thu nhập = Lđn + Lct + Tiền cơng tác phí (70.000/ngày)

Lương thử việc sẽ bằng 85% lương chính thức. 12. Nguyên tắc trả lương

1) Hình thức trả lương thời gian tính theo lương ngày chỉ áp dụng trả cho người lao động hàng ngày làm việc cho Công ty theo đúng chức danh và chức năng, nhiệm vụ được phân công; người được Tổng giám đốc cử đi công tác; đi học bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn để nâng cao trình độ phục vụ cho Cơng ty. 2) Những trường hợp dưới đây được xem là thời gian nghỉ làm việc, Công ty không thực hiện trả lương ngày theo quy định này mà được hưởng chế độ lương bổng theo qui định của Bộ Luật Lao động và chế độ bảo hiểm xã hội

 Thời gian nghỉ phép; nghỉ việc riêng theo chế độ.  Thời gian nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động.  Thời gian nghỉ chờ việc, chờ hưu.

 Thời gian nghỉ đi học ngoài kế hoạch (tự đi học).

 Thời gian nghỉ ngừng việc theo quy định của pháp luật lao động.

13. Bảo hiểm

 Theo Nghị định số 58/2020/NĐ-CP của Chính phủ, người sử dụng lao động hằng tháng đóng trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động quy định