5. Phương pháp nghiên cứu
2.2.2. Nhược điểm của pháp luật
Pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã mang lại những hiệu quả đáng kể được áp dụng tại Công ty TNHH Youngone Nam Định. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại một số điểm cịn hạn chế cần trao đổi như sau:
Các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: chưa có quy định nào về khái niệm hành vi “quấy rới tình dục”. Điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bị ngược đãi, q́y rới tình dục, cưỡng bức lao động”. Tuy nhiên lại khơng có văn bản nào quy định khái niệm hành vi quấy rối tình dục. Do đó có rất nhiều trường hợp nhân viên bị “ q́y rới tình dục” nhưng khơng có hướng giải quyết cho phù hợp.
Các quy định của pháp luật còn chưa kịp thời, lỏng lẻo: theo khoản 2 điều 37 BLLĐ 2012 thì NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước 03 ngày làm việc: có thể thấy rằng, khi NLĐ đã bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự hoặc bị xâm hại tình dục, hay bị ép buộc làm những cơng việc khơng phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản 1 điều 37)…gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự mà NLĐ vẫn tiếp tục phải tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp theo, sau đó mới được chấm dứt HĐLĐ là khơng hợp lý. Chưa tính đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán…thì thực sự thời gian này sẽ rất dài.
Nhà nước chưa quy định chặt chẽ trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn: khoản 3 điều 37BLLĐ 2012 chỉ quy định là cần phải báo trước cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày. Ta thấy ở đây nên thêm vào điều kiện là phải có lí do chính đáng thì sẽ hợp lí hơn.
Tại điểm d khoản 1 điều 37 quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ”. Ta thấy ở đây chưa quy định rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn, khó xác định thế nào là có hồn cảnh khó khăn. Nhiều trường hợp do ý thức kém tự ý nghỉ việc nhưng lại viện lí do hồn cảnh khó khăn. Pháp luật cần có quy định rõ ràng để tránh những trường hợp này xảy ra.
Bộ luật chưa quy định trường hợp khi NLĐ dưới 15 tuổi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì có quy định như thế nào, có phải báo trước cho người giám hộ, cha mẹ hợp pháp của người đó biết trước hay khơng? Quyền lợi của NLĐ trong trường hợp này sẽ bị vi phạm.
Bên cạnh đó, cịn có một số quy định mà pháp luật chưa làm rõ. Cụ thể là pháp luật trao cho người sử dụng lao đồng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi xảy ra các trường hợp lý do bất khả kháng theo quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 38 Bộ luật
Lao động 2012: do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp để khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp để sản suất, giảm chỗ làm việc. Vấn đề đặt ra ở đây là khơng có một mức độ nào để căn cứ xác định việc NSDLĐ đã tìm mọi cách khác phục nhưng vẫn bắt buộc phải thu hẹp để sản xuất, cho NLĐ nghỉ việc, những lí do bất khả kháng cũng khó để định nghĩa chính xác. Trong trường hợp này các doanh nghiệp có thể lợi dụng để cho NLĐ nghỉ việc. Nghị định 05/2015 của Chính phủ cũng chưa giải thích rõ mà chỉ nói chung chung, rất gây bất lợi cho NLĐ
2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.3.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, với chính sách mở cửa, xu thế khu vực hóa, tồn cầu hóa đã tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh những mặt tích cực như: nền kinh tế tăng trưởng, phát huy quyền tự do kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ…nền kinh tế thị trường cũng có những ảnh hưởng tiêu cực như: quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, tranh chấp xảy ra đa dạng hơn, vi phạm pháp luật lao động diễn ra nhiều hơn và đặc biệt là việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trở nên thường xuyên hơn. Theo thống kê của tịa án thì tranh chấp lao động được tịa giải quyết chủ yếu ở những thành phố lớn như: Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phịng, Bình Dương… và tập trung chủ yếu vào đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , điều đó được thể hiện thơng qua bản số liệu sau:
Năm Số vụ án lao động phải giải quyêt
Số vụ án lao động liên quan đến đơn phương
chấm dứt HĐLĐ Số vụ án lao động liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải NLĐ 2013 780 441 (56,5%) 94 (16,3%) 2014 850 306 (29,7%) 112 (5,6%) 2015 970 504 (43,9%) 245 (26%)
( Ng̀n Tịa án nhân dân tới cao)
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể và sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi của bên cịn lại. Chính vì thế đây là sự kiện dễ gây nhiều bất đồng, tranh chấp và thực tiễn đã chứng minh điều đó.
Theo báo cáo tổng kết nghành Tịa án năm 2015, các vụ tranh chấp lao động khơng chỉ gia tăng về sớ lượng mà cịn mở rộng không gian tranh chấp, sớ các địa phương có án lao động cũng tăng từ khoảng 24 tỉnh, thành phố trong năm 2015.
Nhữngnăm qua, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện về việc bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc kiện địi bời thường thiệt hại; những vụ án này thường rất phức tạp
vì có liên quan đến hoạt động quản lý tài chính, tài sản của doanh nghiệp.5
2.3.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định
Công ty TNHH Youngone Nam Định là một cơng ty lớn có hơn 15000 cơng nhân nên việc xảy ra tranh chấp về hợp đồng lao động là điều khơng thể tránh khỏi. Tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng tại công ty cũng xảy ra từ cả 2 phía NLĐ và NSDLĐ. Trong đó những vụ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xảy ra nhiều và thường xuyên hơn do trình độ hiểu biết và nhận thức của các bên còn yếu kém.
Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Youngone Nam Định ta xét ở những vấn đề sau:
Thứ nhất, không lập phương án sử dụng lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc.
Từ khi được thành lập cho đến khi đi vào hoạt động kinh doanh, cơng ty có thể phải đối mặt với các rủi ro tiềm ẩn đến từ thị trường, đối thủ và trong cả chính nội bộ doanh nghiệp: bị sao chép mơ hình kinh doanh, bị thâu tóm, thay đổi cơ cấu, ... Trong đó, việc thay đổi cơ cấu sẽ tác động trực tiếp đến nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và không thể tránh khỏi tình thế buộc phải cho NLĐ thơi việc. Tại doanh nghiệp khi cho người lao động thơi việc vì thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm phải có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp khơng có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thơi việc. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Tại Công ty TNHH Yongone Nam Định khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì việc lập phương án sử dụng lao động vẫn còn một số hạn chế đáng kể như có dự án sử dụng lao động khơng lập phương án sử dụng lao động hoặc có lập thì chậm chễ thời gian...Điều này làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động kinh doanh của chính cơng ty và cịn ảnh hưởng xấu đến NLĐ.
Thứ hai, vi phạm thời gian báo trước
Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Trong hoạt động quản lí, cơng ty TNHH Youngone Nam Định khơng thể tránh khỏi tình trạng vi phạm thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Thực tiễn này xảy ra rất nhiều làm ảnh hưởng đến lợi ích của chính NLĐ. Họ sẽ bị xâm phạm những quyền lợi đáng có mà họ được hưởng và tình trạng này cũng làm ảnh hưởng xấu đến danh tiếng của công ty.
Thứ ba, áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt HĐLĐ
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải áp dụng đúng căn cứ chấm dứt HĐLĐ.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật Doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia, tách doanh nghiệp; hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp.
Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độ không hồn thành cơng việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,... chứ không thể căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Do khơng áp dụng đúng căn cứ pháp luật khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ như đã phân tích ở trên trong thực tế công ty TNHH Youngone Nam Định đã để xảy ra trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó NSDLĐ sẽ phải bồi
thường, nhận NLĐ trở lại làm việc, trả trợ cấp...cho NLĐ. Thực trạng này sẽ làm ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của cơng ty và trong trường hợp có thể bị truy cứu trước pháp luật.
Thứ tư, khơng có sự tham gia của ban chấp hành cơng đồn cơ sở trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
Hiện nay, bất kì cơng ty nào muốn hoạt động ổn định và có hiệu quả đều thành lập ban chấp hành công đồn cơ sở. Hiệu quả mà ban chấp hành cơng đoàn cơ sở mang lại là vơ cùng to lớn. Cơng đồn là người tun truyền, phổ biến chủ trương, đường lối, chế độ chính sách và Nghị quyết của Đảng, Pháp luật của Nhà nước đến với quần chúng công nhân, viên chức và lao động, đồng thời vận động tổ chức cho công nhân, viên chức và lao động thực hiện nghiêm túc. Công ty TNHH Youngone Nam Định đã thành lập được ban chấp hành cơng đồn cơ sở tuy nhiên trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì lại khơng có sự tham gia của các tổ chức cơng đoàn này. Điều này đẫn đến NLĐ sẽ khơng được tổ chức cơng đồn bảo vệ trong trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Công ty cần nâng cao chất lượng của các cán bộ cơng đồn bằng cách có kề hoạch bồ dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức pháp luật lao động, tăng cường số lượng cán bộ cơng đồn chun trách để có sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đồng thời cũng phải có những biện pháp bảo vệ quyền lợi cho các cán bộ cộng đoàn, tránh tình trạng bị người sử dụng lao động trù dập khi tham gia tích cực tổ chức cơng đồn. Nâng cao cơng tác thanh tra, kiểm tra và xử lý kịp thời các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Thứ năm, liên quan đến việc trợ cấp thôi việc, mất việc làm của NLĐ về số tiền hưởng, thời gian tính, tiền lương tính.
Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể: số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, mất việc làm cho NLĐ. Công ty TNHH Youngone Nam Định cũng đã thực thiện tương đối đúng pháp luật về việc chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm cho NLĐ. Tuy nhiên vẫn còn để xảy ra những sai xót khi tính tiền lương và tính thời gian làm việc của NLĐ. Tình trạng này xảy ra khơng nhiều nhưng nó phản ánh trình độ quản lí của cơng ty và những bất cập mà công ty đang gặp phải.
2.4 Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã và đang là một nguyên nhân cơ bản làm phát sinh tranh chấp lao động trên thực tế.Hơn thế nữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đang diễn ra rất thường xuyên và ảnh hưởng xấu đến các bên trong QHLĐ. Tất nhiên khó có thể thống kê và đưa ra con số chính xác về những vụ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xảy ra hàng năm. Đây là một nguy cơ gây ảnh hưởng lớn đến lợi ích của các bên chủ thể, tính bình ổn trong quan hệ lao động và tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế đất nước. Qua thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại tịa án thì những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ khởi kiện nhiều hơn so với những trường hợp NSDLĐ kiện NLĐ. Hiện nay đã có nhiều vụ án do NSDLĐ là nguyên đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chủ yếu là do không tuân thủ các căn cứ chấm dứt, đặc biệt là do vi phạm thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơng dồn cơ sở.
Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết. Tuy nhiên thực trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thường có nhiều tranh chấp, xung đột và cịn nhiều vướng mắc. Chúng ta phải tìm ra nguyên nhân của thực trạng trên để tìm ra giải pháp nhằm giảm thiểu hiên tượng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Trong những năm vừa qua nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã có những bước