Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Đa số nhân viên đánh giá hình thức phỏng vấn và phương pháp phỏng vấn đều đạt mức khá trở lên. Về hình thức phỏng vấn đánh giá tốt và rất tốt chiếm 56% nghĩa là hài lịng về hình thức phỏng vấn, mức khá và trung chiếm 40%. Chỉ có 4% đánh giá yếu, nghĩa là hình thức phỏng vấn là hồn tồn khơng phù hợp với q trình phỏng vấn. Phương pháp phỏng vấn mức đánh giá tốt và rất tốt thấp hơn, chiếm tổng 44%, mức khá chiếm 40%, khơng có mức yếu.
Sau q trình phỏng vấn cán bộ phụ trách tuyển dụng sẽ tổng hợp phiếu đánh giá ứng viên.Phiếu đánh giá ứng viên bao gồm các chỉ tiêu đánh giá về kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ sung, khả năng giao tiếp, ngoại ngữ, ngoại hình và phần đánh giá chung. Đây là căn cứ để giúp cho công ty chọn ra được những ứng viên hội ngộ đầy đủ kinh nghiệm và phẩm chất để đáp ứng cho cơng việc tốt nhất.
Quy trình phỏng vấn được nhân viên trong cơng ty nhất là những nhân viên mới đánh giá là khá đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng chung, tạo cho ứng viên cảm giác thoải mái và họ được trình bày thơng tin một cách rõ ràng, cụ thể. Tuy nhiên, theo đánh giá của một số nhân viên thì các câu hỏi cịn chưa rõ ràng, một số câu hỏi theo các ứng viên là khó trả lời và bị hỏi dồn dập nhiều (nhất là vị trí nhân viên tuyển dụng vì phải chịu áp lực về doanh số). Kế hoạch chuẩn bị về phòng ốc, thời gian cịn bị thay đổi do phịng họp có khách đột xuất, thành viên hội đồng phỏng vấn đến muộn, ứng
viên đến muộn hay các cơng tác chuẩn bị chưa được hồn thiện. Đa số nhân viên được điều tra thì hài lịng về sự đánh giá của thành viên Hội đồng tuyển dụng.
3.1.2. Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới
Kết thúc vòng phỏng vấn, TIN sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng và gửi thông báo trúng tuyển tới các ứng viên qua email và điện thoại. Thời gian đưa quyết định trong khoảng từ 2-3 ngày, trong thời gian này công ty đánh giá các ứng viên dựa vào phiếu đánh giá (Phụ lục 8) để đưa ra được quyết định tuyển dụng chuẩn bị cho hội nhập nhân viên.
Nếu hết đợt phỏng vấn mà công ty không thể chọn được người phù hợp thì cán bộ nhân sự tiếp tục nhận hồ sơ chọn ứng viên đáp ứng cơ bản về tiêu chuẩn công việc để tiếp tục phỏng vấn và chọn ứng viên phù hợp.
Ứng viên đã đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng rồi thì tiến hành hội nhập nhân viên mới. Trước ngày hội nhập, Bộ phận nhân sự thông báo cho những phòng ban tiếp nhận nhân viên, báo cáo với Giám đốc nhân sự về nhân sự mới, thông báo thời gian nhận việc của nhân viên và các phịng hành chính, tiếp tân để chuẩn bị cho ngày làm việc của nhân viên, thu xếp chỗ ngồi và nếu nhân viên cần đào tạo thì cũng lên kế hoạch đào tạo về giới thiệu công ty, nội quy lao động…
Hội nhập nhân lực mới: Ngày đần tiên đến công ty nhận việc, cán bộ nhân sự sẽ đưa nhân viên về phòng mà họ tiếp nhận cơng việc, cùng với Trưởng phịng tiến hành giới thiệu các thành viên phòng ban. Cán bộ nhân sự tiến hành phổ biến về nội quy, giới thiệu công ty… cho nhân viên.
Ứng viên trúng tuyển nhưng chưa được chính thức kí hợp đồng lao động thì cần phải qua một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc. Phịng nhân sự soạn thảo và trình Tổng Giám Đốc cơng ty kí quyết định thử việc cho người lao động mới. Thời gian thử việc tùy vào vị trí cơng việc mà người lao động đảm nhiệm, đối với các vị trí của cơng ty thì thường thử việc 1-2 tháng. Trong quá trình thử việc nhân sự mới sẽ được Trưởng phịng đào tạo cơ bản về cơng việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu những tài liệu liên quan đến công việc và thực hiện công việc theo sự chỉ đạo của Trưởng phịng. Sau q trình thử việc thì Trưởng phịng sẽ nhận xét kết quả thử việc và chuyển cho Phịng Nhân sự để trình Giám đốc Nhân sự quyết định có kí hợp đồng lao động chính thức đối với nhân sự mới hay khơng.
Hình 3.6: Mức độ hài lịng của nhân viên trong quá trình hội nhập nhân lực mới
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Qua khảo sát những nhân viên cơng ty thì đa số đánh giá q trình hội nhập nhân viên diễn ra tốt, họ tiếp cận với cơng việc, được hướng dẫn tận tình và chi tiết. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như họ được tham gia đào tạo nhưng chất lượng buổi đào tạo không cao, chưa thực sự giúp nhân viên mới học hỏi được công việc thực tế.
3.3.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Tại TIN chưa có sự quan tâm đúng mức đến công tác đánh giá tuyển dụng, cụ thể là những tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng gây khó khăn cho cơng tác tuyển mộ, đánh giá sau phỏng vấn và vì thế mà chưa có biện pháp cụ thể cho những đợt tuyển dụng sau.
Bảng 3.2 : Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty giai đoạn 2014-2016
Năm Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2015 – 2014 2016 - 2015 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Tổng số hồ sơ ứng viên 167 175 198 8 4.8 23 13
Số lượng ứng viên qua vòng
sơ loại 94 87 103 (-7) 7.4 16 18.4
Số nhân viên được tuyển dụng 63 59 87 (-4) 25 28 47.5
Số lượng nhân viên đáp ứng
yêu cầu công việc 36 48 71 12 6.3 26 48
Số lượng nhân viên tuyển
dụng nghỉ việc 27 11 16 (-16) 59.3 5 45.5
Qua bảng trên ta thấy được số hồ sơ ứng tuyển qua các năm, năm 2014 có 167 bộ hồ sơ ứng tuyển, năm 2015 có 175 tăng so với năm 2014 là 8 bộ hồ sơ (tăng 4.8%), năm 2016 lại tăng so với năm 2015 là 23 bộ hồ sơ (tăng 13%), qua đó ta có thể thấy rằng cơng tác truyền thông của công ty được thực hiện khá tốt, đồng đều so với các năm.
Ta cũng nhận thấy rằng số hồ sơ vượt qua vòng lọc hồ sơ qua các năm chất lượng không đồng đều. Năm 2014 là 94/167, năm 2015 là 87/175 và năm 2016 là 103/198 tương ứng với. Điều này cho thấy nguồn tuyển mộ chủ yếu là bên ngoài doanh nghiệp mặc dù khá dồi dào, kết quả đạt được qua mỗi năm chưa có hiệu quả rõ rệt, kết quả năm 2014 và 2015 xấp xỉ nhau, đến năm 2016 vượt hơn được 18.4%, đây là tỷ lệ khá tốt, tuy nhiên hiệu quả cịn kém mặc dù đã có sự cố gắng của đội ngũ nhân viên tuyển dụng trong q trình tuyển mộ.
Bảng 3.3: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của cơng ty giai đoạn 2014-2016
Đơn vị: Triệu đồng
STT Trình độ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
1 Đại học và trên đại học 110.4 203.3 336.3
2 Cao đẳng và trung cấp 92.6 90.4 122.2
3 Lao động phổ thơng 13.5 8.2 12.4
4 Tổng chi phí 216.5 301.9 470.9
Nguồn: Phịng kế tốn
Từ bảng trên ta có thể thấy, chi phí tuyển dụng lao động tăng dần qua các năm cho thấy Ban lãnh đạo cũng như Phòng nhân sự đã có sự quan tâm đúng mức đến cơng tác tuyển dụng. Chi phí cho người lao động trình độ đại học và trên đại học năm 2016 là 336.3 triệu đồng tăng 225.9 triệu đồng, gấp 3 lần so với năm 2014. Tổng chi phí năm 2015 tăng gần 2.2 lần so với năm 2014. Việc tăng về chi phí tuyển dụng là hợp lý bởi lẽ nhân lực mà doanh nghiệp tìm kiếm trên thị trường hiện nay cạnh tranh rất nhiều và là những lao động thành thạo ngoại ngữ. Tuy nhiên, thì mức chi cho tuyển dụng cịn q thấp so với nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Qua việc phát phiếu điều tra cho thấy chi phí lớn nhất trong khâu tuyển dụng của cơng ty là chi phí thay đổi nhân sự với 52%, sau đó đến chi phí tuyển chọn là 24%, chi phí quảng cáo là 16% và có 8% chi phí thử việc. Bởi lẽ, khi có bất cứ nhân viên nào nghỉ việc thì việc thay thế nhân lực là cần thiết và khó khăn với bộ phận tuyển dụng
nhất là vị trí Thanh tra viên, vị trí này khó tìm kiếm và để thành thạo cơng việc là q trình dài học hỏi và tích lũy kinh nghiệm nên ngay khi có nhân sự nghỉ việc thì Phịng nhân sự phải có kế hoạch tuyển dụng kịp thời, có thời gian đào tạo cho nhân lực mới.
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
Quy trình tuyển dụng, mặc dù quy trình tuyển dụng tại TIN chưa được hoàn thiện
nhưng về việc thực hiện lại khá bài bản và khoa học. Nhờ q trình tuyển dụng tốt mà trong thời gian qua cơng ty luôn đảm bảo khá tương đối số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
Đánh giá ứng viên khá chi tiết về năng lực và trình độ chun mơn, qua điều tra
cho thấy hoạt động đánh giá ứng viên của TIN cũng đạt được những thành cơng nhất định, có những bản đánh giá ứng viên sau tuyển dụng và sau phỏng vấn khá chi tiết, làm cơ sở cho đánh giá từng công tác tuyển dụng. Cán bộ phụ trách tuyển dụng kết hợp với trưởng bộ phận và ban lãnh đạo thực hiện đánh giá ứng viên qua nhiều chỉ tiêu được xây dựng và chuẩn bị khá chu đáo.
Thu nhận và xử lý hồ sơ nhanh và đơn giản, qua điều tra cho thấy hoạt động thu
nhận hồ sơ của Công ty thực hiện khá đơn giản và tiết kiệm điển hình ngay khi có hồ sơ thì cán bộ nhân sự đã tiến hành đánh giá và liên hệ ứng viên. Công ty chỉ nhận hồ sơ ứng viên gửi qua thư điện tử và nếu ứng viên khơng trúng tuyển thì sẽ khơng phải mất thời gian trả lại hồ sơ.
Cơng tác phỏng vấn, để q trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập
ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền là TP. Nhân sự, Trưởng phòng ban cần tiếp nhận nhân viên, Ban lãnh đạo, ... Những người này có kinh nghiệm trong cơng tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất và nhanh chóng.
Chất lượng ứng viên khá cao, ứng viên của cơng ty phần lớn là có trình độ Đại
học và trên Đại học Đồng thời ứng viên của Cơng ty có trình độ chun mơn về kỹ thuật khá tốt, kiến thức chuyên môn đủ để đáp ứng nhu cầu công việc. Đội ngũ nhân viên Cơng ty cịn rất trẻ, năng động tham gia các hoạt động do Công ty tổ chức nhằm tăng cường phát triển văn hóa doanh nghiệp trong cơng ty.
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo, cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy ngày càng hồn
thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định đúng đắn, tạo một hình ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng, đối với các cơ quan Nhà nước. Vì thế mà cơng ty đã có nhiều thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút lao động. Và tại TIN, Ban lãnh đạo luôn quan tâm tới phát triển nguồn lực con người để làm nền tảng cho phát triển tổ chức, vì vậy mà cơng tác tuyển dụng cũng được hết sức chú trọng.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Xác định nguồn tuyển mộ, việc xác định nguồn tuyển mộ của cơng ty cịn hạn
chế. Tuyển mộ qua các trang mạng xã hội, qua websie thì ngày càng cạnh tranh do các doanh nghiệp đều sử dụng các dịch vụ tìm kiếm trên mạng nên việc thuyết phục ứng viên càng trở nên khó khăn và khơng tạo được sự tin tưởng. Nguồn tuyển mộ từ chính nhân viên trong cơng ty là khá hiệu quả thì chưa được chú trọng, nhân viên giới thiệu cho công ty ứng viên tiềm năng nhưng mức đãi ngộ họ nhận được là thấp, vì vậy mà nhân viên công ty không mặn mà với công tác này.
Công tác phỏng vấn, bộ câu hỏi phỏng vấn tại công ty cịn khá chung chung,
chưa có bộ câu hỏi riêng cho từng vị trí vì vậy rất khó để đưa ra đánh giá ứng viên một cách chính xác. Hội đồng phỏng vấn chưa hướng được cho ứng viên sang các vị trí khác mà họ có khả năng làm được việc gây lãng phí năng lực và mất cơ hội tuyển được người phù hợp.
Đánh giá ứng viên, TIN tiến hành đánh giá ứng viên về khả năng làm việc nhưng
chưa có sự đánh giá chi tiết về mức độ trung thành và khả năng gắn bó với Cơng ty, dẫn đến tình trạng nhảy việc sau khi làm việc một thời gian ngắn tại Cơng ty do khơng phù hợp với văn hóa, mơi trường làm việc hay áp lực gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh.
Nguyên nhân
Thị trường lao động ngày càng trở nên gay gắt, cạnh tranh do xuất hiện rất nhiều doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ mạng viễn thơng . Vì vậy để đứng vững trên thị trường thì bắt buộc cơng ty phải có nguồn nhân lực sẵn sàng cho những biến cố xảy ra. Mặc dù hiện nay thị trường lao động của Công ty là khá phong phú, tuy nhiên chất lượng lao động của nhân lực lại là một vấn đề do yêu cầu chuyên môn, môi trường làm việc cạnh tranh . Chính sách lương thưởng tuy đã được chú trọng nhưng
vẫn còn trường hợp nhân viên phản ánh là khơng cơng bằng, chưa có chính sách đãi ngộ hợp lý cho việc giới thiệu ứng viên.
Phòng nhân sự còn chưa chú trọng thực hiện kế hoạch tuyển mộ, do đó dẫn đến chi tiêu cho hoạt động tuyển dụng lãng phí. Cơng ty cũng chưa có nhiều biện pháp để tận dụng hết các nguồn tuyển dụng hiệu quả. Chưa có sự tính tốn chi phí giành cho các nguồn tuyển dụng khác nhau để đảm bảo cân bằng ngân sách giành cho tuyển dụng.
Công ty chưa khai thác triệt để được nguồn tuyển dụng bên trong DN, đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi thì chưa sử dụng linh hoạt các hình thức chiêu mộ, mặc dù chi phí khá tốn kém nhưng cũng chưa mang lại hiệu quả cao.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HẠ TẦNG VIỄN THÔNG
MIỀN BẮC
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại công ty
4.1.1 Định hướng tuyển dụng của công ty
TIN đã và đang phát triển một môi trường quản trị nhân lực hài hòa ổn định, các cơ chế đối thoại, thương lượng, hợp tác được sử dụng hiệu quả. Công tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự khách quan nhằm bổ sung kịp thời cho sự phát triển của công ty và đánh giá đúng chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Do nhu cầu mở rộng nhân sự vào năm 2020 và các năm tiếp theo nên TIN có kế hoạch bổ sung thêm từ 50-100 nhân sự năm 2015 chủ yếu cho các vị trí Nhân viên kỹ thuật, Kỹ thuật viên, tuyển dụng làm việc ở cả trong nước và các nước mà cơng ty đang hợp tác. Có những kế hoạch và giải pháp cụ thể để nâng cao nguồn tuyển mộ, công tác thu hút ứng viên, phỏng vấn ứng viên và đánh giá một cách chính xác để tránh lãng phí nguồn lực của doanh nghiệp và bổ sung kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực cho các phịng ban có nhu cầu.
4.1.1 Mục tiêu đối với tuyển dụng của công ty
Để nâng cao được chất lượng đội ngũ nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp thì bước đầu tiên cơng ty cần chú trọng đến cơng tác tuyển dụng vì đây là bước đầu tiên để ứng viên tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp, hiểu về doanh nghiệp và quyết định có phù hợp với môi trường làm việc hay không. Mục tiêu ngắn hạn mà công ty cần chú trọng trong thời gian tới để có được nhân lực có chất lượng trước mắt là: