Chính sách nguồn nhân lực bao gồm các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ, phúc lợi, chính sách quy định về mơi trường làm việc hay các chế độ lao động. Các chính sách này quy định những vấn đề trong các công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,... Ngồi ra các chính sách nhân lực của công ty là tài liệu hướng dẫn cho các nhân viên phụ trách nhân sự thực hiện theo đúng quy định. Áp dụng chính sách về nhân sự, cán bộ nhân lực sẽ dựa vào các chính sách này mà thực
hiện những hoạt động, chương trình của tuyển dụng. Trong đó, bao gồm những nội dung sau: nguyên tắc tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, hình thức tuyển dụng và các chương trình thực tập dành cho sinh viên. Đây là tài liệu hướng dẫn chính cho cơng tác tuyển dụng, đảm bảo hoạt động này đi đúng hướng, đạt hiệu quả cao nhất.
3.2.4 Thị trường lao động
Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường hiện nay. Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân cơng khơng cao trong khi đó cầu lao động khơng phải là khơng ít, Song hiện nay đặc điểm chung của ngành thức ăn chăn ni là người khơng có việc rất nhiều nhưng các cơng ty trong lĩnh vực này gặp phải khó khăn lớn trong việc tìm người làm. Nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của Cơng ty..
3.2.5. Tình hình kinh tế.
Trong khi nền kinh tế vẫn cịn gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng từ khủng hoảng tồn cầu. Tốc độ tăng trưởng GDP chậm lại, lạm phát tăng cao, niềm tin và sức mua của người tiêu dùng giảm sút. Hàng loạt doanh nghiệp rơi vào tình trạng phá sản, đình đốn sản xuất, hàng tồn kho lớn. Tuy nhiên, cơng ty lại vẫn duy trì được mức tăng trưởng đều từ năm 20 – 20, doanh thu vẫn. Hoạt động quản trị nhân lực tại công ty vẫn ổn đinh, không xảy ra việc cắt giảm lương, sa thải nhân viên, đồng thời các hoạt động chính sách tạo động lực vẫn được duy trì. Có thể thấy, mặc dù các yếu tố thành phần của điều kiện kinh tế đều phản ảnh tình hình phát triển khơng ổn định, kém bền vững của nền kinh tế quốc gia tuy nhiên kết quả hoạt động của công ty Thái Dương cho thấy những lực cản của điều kiện kinh tế ảnh hưởng không lớn đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôiThái Dương. Thái Dương.
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnThức ăn chăn nuôi Thái Dương Thức ăn chăn nuôi Thái Dương
3.3.2.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong cơng ty
Bàng 3.3 Tình hình biến động nhân lực của công ty giai đoạn 2013-2015
(Đơn vị: Người)
Số lao động đầu
kỳ báo
Số lao động tăng trong kỳ Số lao động giảm trong kỳ Số lao động cuối kỳ báo cáo Tuyển ngồi Đề bạt và thun chuyển
Hưu trí Thơi việc và chuyển công tác 201313 270 15 2 0 35 259 2014 294 25 3 2 20 298 2015 312 40 6 0 18 330 Nguồn: phịng Nhân sự
Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động tại Cơng ty ln có sự biến động qua các năm, năm nào Cơng ty cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Năm 2014 số lao động của Công ty tăng 23 lao động do mở rộng quy mô sản xuất. Năm 2015 số lao động của Công ty tăng 18 lao động. Trong 3 năm 2013 đến 2015 Công ty đã tuyển mới 80 lao động, số lao động dừng công tác ở Công ty là 75 người. Trong số lao động dừng cơng tác ở Cơng ty, số lao động hưu trí là 2 người, số lao động thơi việc và chuyển cơng tác là 73 người.
Bên cạnh đó, bảng số liệu trên cũng cho ta thấy để hạn chế số lượng tuyển dụng nhân viên mới, công ty đã chú trọng đến phương pháp thay thế sang đề bạt thuyên chuyển lao động, con số này tăng dần qua các năm. Công ty đã và đang làm tốt công việc đề bạt nhân viên có năng lực và kinh nghiệm vào các vị trí lãnh đạo, vị trí cấp cao. Điều này vừa có tác dụng kích thích, tạo động lực cho người lao động, vừa sử dụng được lao động có kinh nghiệm, am hiểu công việc của công ty, người lãnh đạo cấp cao lãnh đạo cấp dưới có hiệu quả hơn. Việc đề bạt tốt, chứng tỏ công ty khai thác tốt nguồn nội bộ.
Điều tra về vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Thái Dương, khi phỏng vấn anh Nguyễn Tiến Dũng – Trưởng phòng Nhân sự của công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương anh cho biết: “ Khi một bộ phận nào đó trong Cơng ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phịng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù
Chỉ tiêu
hợp với cơng việc thì sẽ báo cáo với phịng tổ chức hành chính và giám đốc Cơng ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó khơng có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phịng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng ( Xem phụ lục số 3) lên phòng Nhân sự, phòng Nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết khơng. Khi xác nhận rằng u cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc khơng đúng thì phịng Nhân sự sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại khơng thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phịng nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc Cơng ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phịng Nhân sự sẽ thơng báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí cơng việc đang u cầu”.
Vậy có thể thấy, cơng ty đã thực hiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng, tuy nhiên vẫn cịn mang tính hình thức và bị động, chưa bám sát được với tình hình thực tế của cơng ty. Từ đó dẫn đến tình trạng khi phát sinh nhu cầu mới tiến hành tuyển lao động. Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cũng chỉ mới xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực một phần về số lượng, cơ cấu nhưng chưa đi chi tiết về chất lượng và chưa xác định được thời gian – thời điểm nhân lực mới tuyển dụng cần có mặt tại doanh nghiệp.
Tìm hiểu về chính sách tuyển dụng của công ty năm 2015, phỏng vấn anh Nguyễn Tiến Dũng – Trưởng phịng Nhân sự của cơng ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương anh cho biết: “Nguyên tắc tuyển dụng của công ty là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên. Và việc tuyển dụng đã được chuẩn hố trong hệ thống các Quy trình/Quy chế của Thái Dương”.
Như vậy, cơng ty đã xây dựng được chính sách tuyển dụng phù hợp, cụ thể từng năm, chính sách đã nêu bật được tính cơng bằng giữa các ứng viên, hay nói cách khác ngun tắc tuyển dụng của cơng ty là dựa trên khả năng thực sự của mỗi ứng viên, từ đó sẽ giúp tạo dựng lịng tin của ứng viên đối với cơng ty, thu hút ứng viên, khi một ứng viên bắt đầu cơng việc tại cơng ty thì người đó cũng bắt đầu một sự nghiệp với khả năng phát triển lên những cơng việc có vị trí cao hơn khởi điểm trong tương lai.
3.3.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Cơng tác này được phịng Nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện cơng tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.
Hằng năm, phòng Nhân sự triển khai lên kế hoạch nhân lực cho tồn cơng ty vào dịp cuối năm. Kế hoạch nhân lực được dựa trên:
- Căn cứ dự báo số lượng lao động đến tuổi nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển công tác, nghỉ thai sản, ốm đau dài ngày, luân chuyển cán bộ, quy hoạch cán bộ,... và các công việc thời vụ phát sinh trong năm.
- Theo kết quả làm việc giữa phòng Nhân sự với các đơn vị trong Công ty về nhu cầu sử dụng lao động trong năm vừa qua. Phịng Nhân sự cũng ln thơng qua các bộ phận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó. Như vậy, cơng việc này rất xác thực với yêu cầu của cơng việc vì các bộ phận trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay giảm nhân viên.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới của tồn cơng ty và kết quả sản xuất kinh doanh năm vừa qua.
Công tác kế hoạch nhân lực của Công ty hằng năm đều được xây dựng kịp thời và triển khai thực hiện vào dịp đầu năm.
Từ việc phân tích cơng việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ phận nhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, độ tuổi,... của ứng viên cần tuyển dụng, chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tùy từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách của cơng việc, vị trí của cơng việc,... mà phịng Nhân sự tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất( Xem phụ lục số 4: Kể hoạch tuyển dụng nhân lực). Với từng đối tượng lao động khác nhau có sự địi hỏi về trình độ, tay nghề hồn tồn khác nhau. Do đó, với một cơng việc cụ thể việc tuyển dụng lao động từ nguồn nào là một vấn đề luôn được công ty chú ý tới nhằm lựa chọn những lao động thật sự phù hợp với công việc.
Như vậy, kế hoạch tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở việc xác định vị trí tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng mà chưa tính đến nguồn tuyển, chi phí dành cho tuyển dụng.
3.3.3. Thực trạng tuyển mộ nhân lực trong công ty Cổ phần Thức ăn chănnuôi Thái Dương nuôi Thái Dương
3.3.3.1. Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc Cơng ty tuyển mộ chính những lao động trong Cơng ty cho các vị trí cơng việc khác nhau bằng sự ln chuyển lao động trong Cơng ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động được là con em người làm cấp quản lý như trưởng phó phịng, tổ trưởng bộ phận và một số ít lao động ngồi thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí cơng việc cần tuyển dụng người.
* Nguồn nội bộ:
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phịng nhân sự trình lên Giám đốc Cơng ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp tiếp cận, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp tiếp cận, thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, cơng nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế u cầu của cơng việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.
Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo về các vị trí cơng việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí cơng việc cần tuyển người, nhiệm vụ cơng việc và
u cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với cơng việc tuyển mộ, từ đó đến phịng tổ chức hành chính đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện cơng tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồn tuyển mộ nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Cơng ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động.
* Nguồn bên ngoài:
Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp cơng việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng cịn thấy rõ được khơng phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đơi khi cịn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong Công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngồi doanh nghiệp Cơng ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, cơng nhân viên trong Cơng ty. Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, Cơng ty có thơng báo tuyển dụng qua trên trang web và dán thông báo tuyển người tại cổng cơng ty. Nguồn bên ngồi thực sự chứng tỏ điểm yếu khi quy mô sản xuất của Công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầu
của hoạt động sản xuất. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các phịng ban thì nguồn nội bộ cũng chưa bộ lộ được rõ ưu điểm.