2.3 .2Năng lực cán bộ phụ trách tuyển dụng
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty Cổ
3.1.3 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2013 – 2015
Quy mơ: Hiện tại, cơng ty có 2 nhà máy sản xuất thức ăn gia súc với công suất 200.000 tấn/năm.
Những công nghệ đang áp dụng: Từ năm 2001, là công ty đầu tiên của Việt Nam ứng dụng công nghệ Brillformulation của Mỹ để tối ưu hoá dinh dưỡng trong khẩu phần thức ăn gia súc. Năm 2008 Công ty cũng là đơn vị đầu tiên ứng dụng công nghệ liquidfeeding (thức ăn dạng lỏng) của Đức tại Việt Nam cho 35.000 con lợn. Năm 2012, Công ty là đơn vị đầu tiên xây dựng thành cơng quy trình cơng nghệ xử lý nước thải đạt tiêu chuẩn và tái sử dụng nước thải.
Quản lý sản xuất: Hệ thống quản lý chất lượng đạt quy chuẩn ISO 9001: 2008 Đầu vào cho sản xuất thức ăn gia súc được đánh giá lựa chọn kiểm soát chặt chẽ qua các khâu, thường xuyên đánh giá, thẩm định nhà cung cấp đạt chuẩn.
Đầu ra: Công ty đang là nhà cung cấp thường xuyên các sản phẩm thức ăn chăn nuôi cho Viện Chăn nuôi quốc gia Việt Nam, Công ty cổ phần giống lợn Hà Nội, Trung tâm giống gia cầm Thuỵ Phương, Trung tâm vịt Đại Xuyên, và nhiều trung tâm giống của các tỉnh, trên 100 các trang trại chăn ni lợn có quy mơ lớn trên 1000 con và 200 đại lý phân phối ở các tỉnh
Bảng 3.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương giai đoạn 2013-2015
( Đơn vị: tỷ đồng)
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
So sánh 2014/2013 2015/2014 a % a % Tổng doanh thu 144,931 273,763 339,466 128,83 2 88,9 65,70 3 24 Tổng chi phí 138,917 258,077 319,772 119,16 85,78 61,69 5 23,9 Lợi nhuận trước thuế 4,131 13,397 16,856 9,266 224,3 3,459 25,82 Lợi nhuận sau thuế 4,392 9,443 11,880 5,051 115 2,437 25,8
Nguồn: Phịng Tài chính- Kế tốn
Tổng doanh thu của Cơng ty tăng qua các năm, cụ thể: năm 2013, tổng doanh thu của Công ty đạt 144,931 tỷ đồng; năm 2014 tổng doanh thu của Công ty đạt 273,763 tỷ đồng, tức là tăng 128,832 tỷ đồng, tương ứng tăng 88,9%. Đến năm 2015 tiếp tục tăng và đạt 339,466 tỷ đồng, tức là tăng về tuyệt đối là 65,703 tỷ đồng, về tương đối tăng 24%.
Cùng với sự tăng lên của doanh thu thì chi phí của Cơng ty cũng khơng ngừng tăng lên. Năm 2013, tổng chi phí là 138,917 tỷ đồng, sang năm 2014 tăng thêm 119,16 tỷ đồng đưa tổng chi phí của cả năm 2014 lên 258,077 tỷ đồng ( tương ứng tăng 119,16%), năm 2015 chi phí tăng 61,695 tỷ đồng, tương ứng tổng chi phí của năm 2015 là 319,772 tỷ đồng ( tăng 23,9% so với năm 2014).
Lợi nhuận sau thuế là chỉ tiêu quan trọng phản ánh kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. So sánh năm 2014 và năm 2013, tăng từ 4,392 lên 9,443 tỷ đồng, về tuyệt đối tăng 5,051 tỷ đồng, tương ứng với tăng tương đối là 115%. Năm 2015, lợi nhuận sau thuế của công ty tăng đạt 11,880 tỷ đồng, tức là tăng 2,437 tỷ đồng, tương ứng với tăng 25,8% so với năm 2014.
3.1.4 Tình hình nhân sự của Cơng ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương
Là một doanh nghiệp tự sản xuất và phân phối địi nên trình độ học vấn khá chênh lệch giữa các đối tượng lao động khác nhau, tình hình nhân sự đã có khá nhiều thay đổi từ năm 2013-2015.
Bảng 3.3. Tình hình nhân lực của cơng ty giai đoạn 2013-2015
Chỉ tiêu 2013 2014 2015 Giới tính Nam 200 209 203 Nữ 70 85 109 Trình độ Đại học trở lên 81 93 102 Cao đẳng 5 3 2 Trung cấp 4 2 0
Lao đông phổ thông 180 196 208
Tổng 270 294 312
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trương quản trị nhân lực đếnchất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương
3.2.1Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Nhìn chung các cơng ty đều phải đối đầu với các đối thủ cạnh tranh khác nhau. Với ngành sản xuất thức ăn chăn ni cơng nghiệp thì có rất nhiều các cơng ty tham gia sản xuất kinh doanh trong ngành, bao gồm các doanh nghiệp trong nước và sự thâm nhập ngày càng nhiều của các doanh nghiệp nước ngồi. Chính vì vậy cơng ty cần ln coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, sao cho có thể tận dụng tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực trong cơng ty. Để có thể thực hiện được điều này, thì đã ln chú trọng đến cơng tác tuyển dụng thu hút nhân tài, bố trí phân cơng lao động đúng người đúng việc không để xảy ra hiện tiền chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm giữa các nhân viên.
3.2.2Năng lực cán bộ phụ trách tuyển dụng
Năng lực của đội ngũ làm cơng tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trị then chốt trong việc tuyển chọn được ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc. Cơng tác tuyển dụng nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp của đội ngũ nhân lực. Đội ngũ có năng lực cao sẽ tuyển dụng có hiệu quả hơn là đội ngũ chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc chun mơn kém. Năng lực này được đánh giá theo từng chức vụ tham gia trong hội đồng tuyển dụng. Những thành viên trong hội đồng tuyển dụng có chun mơn tốt, kinh nghiệm dày dặn thì chất lượng tuyển dụng ngày càng cao và ngược lại, chất lượng tuyển dụng sẽ kém nếu đội ngũ này chưa có đủ kiến thức, kinh nghiệm để đánh giá ứng viên, và làm cho công tác tuyển dụng kém hiệu quả. Theo đó, đội ngũ tuyển dụng thường là hội đồng tuyển dụng của cơng ty thành lập trong đó có chủ tịch hội đồng và các thành viên có liên quan.
3.2.3Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Chính sách nguồn nhân lực bao gồm các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ, phúc lợi, chính sách quy định về mơi trường làm việc hay các chế độ lao động. Các chính sách này quy định những vấn đề trong các công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,... Ngồi ra các chính sách nhân lực của cơng ty là tài liệu hướng dẫn cho các nhân viên phụ trách nhân sự thực hiện theo đúng quy định. Áp dụng chính sách về nhân sự, cán bộ nhân lực sẽ dựa vào các chính sách này mà thực
hiện những hoạt động, chương trình của tuyển dụng. Trong đó, bao gồm những nội dung sau: nguyên tắc tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, hình thức tuyển dụng và các chương trình thực tập dành cho sinh viên. Đây là tài liệu hướng dẫn chính cho cơng tác tuyển dụng, đảm bảo hoạt động này đi đúng hướng, đạt hiệu quả cao nhất.
3.2.4 Thị trường lao động
Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường hiện nay. Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân cơng khơng cao trong khi đó cầu lao động khơng phải là khơng ít, Song hiện nay đặc điểm chung của ngành thức ăn chăn ni là người khơng có việc rất nhiều nhưng các cơng ty trong lĩnh vực này gặp phải khó khăn lớn trong việc tìm người làm. Nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác tuyển dụng của Cơng ty..
3.2.5. Tình hình kinh tế.
Trong khi nền kinh tế vẫn cịn gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng từ khủng hoảng tồn cầu. Tốc độ tăng trưởng GDP chậm lại, lạm phát tăng cao, niềm tin và sức mua của người tiêu dùng giảm sút. Hàng loạt doanh nghiệp rơi vào tình trạng phá sản, đình đốn sản xuất, hàng tồn kho lớn. Tuy nhiên, cơng ty lại vẫn duy trì được mức tăng trưởng đều từ năm 20 – 20, doanh thu vẫn. Hoạt động quản trị nhân lực tại công ty vẫn ổn đinh, không xảy ra việc cắt giảm lương, sa thải nhân viên, đồng thời các hoạt động chính sách tạo động lực vẫn được duy trì. Có thể thấy, mặc dù các yếu tố thành phần của điều kiện kinh tế đều phản ảnh tình hình phát triển khơng ổn định, kém bền vững của nền kinh tế quốc gia tuy nhiên kết quả hoạt động của công ty Thái Dương cho thấy những lực cản của điều kiện kinh tế ảnh hưởng không lớn đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôiThái Dương. Thái Dương.
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnThức ăn chăn nuôi Thái Dương Thức ăn chăn nuôi Thái Dương
3.3.2.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong cơng ty
Bàng 3.3 Tình hình biến động nhân lực của công ty giai đoạn 2013-2015
(Đơn vị: Người)
Số lao động đầu
kỳ báo
Số lao động tăng trong kỳ Số lao động giảm trong kỳ Số lao động cuối kỳ báo cáo Tuyển ngồi Đề bạt và thun chuyển
Hưu trí Thơi việc và chuyển cơng tác 201313 270 15 2 0 35 259 2014 294 25 3 2 20 298 2015 312 40 6 0 18 330 Nguồn: phòng Nhân sự
Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động tại Cơng ty ln có sự biến động qua các năm, năm nào Cơng ty cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Năm 2014 số lao động của Công ty tăng 23 lao động do mở rộng quy mô sản xuất. Năm 2015 số lao động của Công ty tăng 18 lao động. Trong 3 năm 2013 đến 2015 Công ty đã tuyển mới 80 lao động, số lao động dừng công tác ở Công ty là 75 người. Trong số lao động dừng cơng tác ở Cơng ty, số lao động hưu trí là 2 người, số lao động thơi việc và chuyển cơng tác là 73 người.
Bên cạnh đó, bảng số liệu trên cũng cho ta thấy để hạn chế số lượng tuyển dụng nhân viên mới, công ty đã chú trọng đến phương pháp thay thế sang đề bạt thuyên chuyển lao động, con số này tăng dần qua các năm. Công ty đã và đang làm tốt công việc đề bạt nhân viên có năng lực và kinh nghiệm vào các vị trí lãnh đạo, vị trí cấp cao. Điều này vừa có tác dụng kích thích, tạo động lực cho người lao động, vừa sử dụng được lao động có kinh nghiệm, am hiểu công việc của công ty, người lãnh đạo cấp cao lãnh đạo cấp dưới có hiệu quả hơn. Việc đề bạt tốt, chứng tỏ công ty khai thác tốt nguồn nội bộ.
Điều tra về vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Thái Dương, khi phỏng vấn anh Nguyễn Tiến Dũng – Trưởng phịng Nhân sự của cơng ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương anh cho biết: “ Khi một bộ phận nào đó trong Cơng ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phịng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù
Chỉ tiêu
hợp với cơng việc thì sẽ báo cáo với phịng tổ chức hành chính và giám đốc Cơng ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó khơng có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phịng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng ( Xem phụ lục số 3) lên phòng Nhân sự, phòng Nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết khơng. Khi xác nhận rằng u cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay khơng phù hợp hoặc khơng đúng thì phịng Nhân sự sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại khơng thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phịng nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc Cơng ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phịng Nhân sự sẽ thơng báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí cơng việc đang u cầu”.
Vậy có thể thấy, cơng ty đã thực hiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng, tuy nhiên vẫn cịn mang tính hình thức và bị động, chưa bám sát được với tình hình thực tế của cơng ty. Từ đó dẫn đến tình trạng khi phát sinh nhu cầu mới tiến hành tuyển lao động. Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cũng chỉ mới xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực một phần về số lượng, cơ cấu nhưng chưa đi chi tiết về chất lượng và chưa xác định được thời gian – thời điểm nhân lực mới tuyển dụng cần có mặt tại doanh nghiệp.
Tìm hiểu về chính sách tuyển dụng của công ty năm 2015, phỏng vấn anh Nguyễn Tiến Dũng – Trưởng phịng Nhân sự của cơng ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương anh cho biết: “Nguyên tắc tuyển dụng của công ty là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên. Và việc tuyển dụng đã được chuẩn hố trong hệ thống các Quy trình/Quy chế của Thái Dương”.
Như vậy, cơng ty đã xây dựng được chính sách tuyển dụng phù hợp, cụ thể từng năm, chính sách đã nêu bật được tính cơng bằng giữa các ứng viên, hay nói cách khác ngun tắc tuyển dụng của cơng ty là dựa trên khả năng thực sự của mỗi ứng viên, từ đó sẽ giúp tạo dựng lịng tin của ứng viên đối với cơng ty, thu hút ứng viên, khi một ứng viên bắt đầu cơng việc tại cơng ty thì người đó cũng bắt đầu một sự nghiệp với khả năng phát triển lên những cơng việc có vị trí cao hơn khởi điểm trong tương lai.
3.3.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Cơng tác này được phịng Nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện cơng tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.
Hằng năm, phịng Nhân sự triển khai lên kế hoạch nhân lực cho tồn cơng ty vào dịp cuối năm. Kế hoạch nhân lực được dựa trên:
- Căn cứ dự báo số lượng lao động đến tuổi nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển công tác, nghỉ thai sản, ốm đau dài ngày, luân chuyển cán bộ, quy hoạch cán bộ,... và các công việc thời vụ phát sinh trong năm.
- Theo kết quả làm việc giữa phòng Nhân sự với các đơn vị trong Công ty về nhu cầu sử dụng lao động trong năm vừa qua. Phịng Nhân sự cũng ln thơng qua các bộ phận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó. Như vậy, cơng việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ phận trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay giảm nhân viên.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới của tồn cơng ty và kết quả sản xuất kinh doanh năm vừa qua.
Công tác kế hoạch nhân lực của Công ty hằng năm đều được xây dựng kịp thời và triển khai thực hiện vào dịp đầu năm.
Từ việc phân tích cơng việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ phận nhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, độ tuổi,... của ứng viên cần tuyển dụng, chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tùy từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách của cơng việc, vị trí của cơng việc,... mà phịng Nhân sự tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất( Xem phụ lục số 4: Kể hoạch tuyển dụng nhân lực). Với từng đối tượng lao động khác nhau có sự địi hỏi về trình độ, tay nghề hồn tồn khác nhau. Do đó, với một cơng việc cụ thể việc tuyển dụng lao động từ nguồn nào là một vấn đề luôn được công ty chú ý tới nhằm lựa chọn những lao động thật sự phù hợp với công việc.
Như vậy, kế hoạch tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở việc xác định vị trí tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng mà chưa tính đến nguồn tuyển, chi phí dành cho