Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
cộng (%) BHXH BHYT BHTN BHXH BHYT BHTN Từ 01/2010 đến 12/2011 16 3 1 6 1,5 1 28,5 Từ 01/2012 đến 12/2013 17 3 1 7 1,5 1 30,5 Từ 01/2014 đến nay 18 3 1 8 1,5 1 32,5 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Phúc lợi tự nguyện đó là hỗ trợ về pháp lý cho người lao động tham gia bảo hiểm nhân thọ, tổ chức các chương trình thể thao, văn hóa như đá bóng giao lưu giữa các Xí nghiệp thành viên 1 năm 2 lần, trợ cấp nhà ở và đi lại cho người lao động ở ngoại tỉnh đến làm việc 300.000 đồng/tháng, thành lập hiệp hội tín dụng để người lao động tiết kiệm và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất 5%/năm, thấp hơn nhiều so với các tổ chức tín dụng bên ngồi.
Khi được hỏi về những khoản trợ cấp, phúc lợi mà mình đang được hưởng thì đa số người lao động trong cơng ty đểu rất hài lòng và phấn khởi (chiếm 97%). Người lao động đánh giá chính sách trợ cấp, phúc lợi của công ty khá hợp lý và thực tế, giúp họ có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống, trang trải được những khó khăn đang gặp phải từ đó yên tâm làm việc hơn.
3.3.3. Đánh giá đãi ngộ tài chính tại cơng ty
Để đánh giá kết quả thực hiện đãi ngộ tài chính Cơng ty đã:
Tiếp nhận ý kiến phản hồi của người lao động thông qua các buổi họp với Cơng đồn và quản lý trực tiếp của mỗi tổ đội. Cuối mỗi q Phịng Tổ chức – Hành chính sẽ phát phiếu điều tra đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về đãi ngộ tài chính của cơng ty (Phụ lục 5) cho các phịng ban và tổ trưởng, những người này có nhiệm vụ phát phiếu điều tra cho từng cá nhân người lao động để họ đánh giá, tiến hành ngay trong ngày cuối cùng của tháng cuối trong quý đó, sau đó thu lại phiếu và tổng hợp các ý kiến, thắc mắc của người lao động rồi gửi lại cho Phịng Tổ chức – Hành chính trình ban lãnh đạo cơng ty. Ban lãnh đạo cơng ty sẽ cùng nhau bàn bạc và giải đáp ý kiến thắc mắc của người lao động, sửa đổi bổ sung và tìm các biện pháp để nâng cao hiệu quả của đãi ngộ tài chính đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và đời sống của người lao động.
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
Hiện nay đãi ngộ tài chính trong Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng đã được Ban lãnh đạo công ty quan tâm và chú trọng hơn nên đã có những sự thay đổi tích cực và gặt hái được nhiều thành công như sau:
Một là, việc xây dựng và thực hiện đãi ngộ tài chính trong cơng ty đã đảm bảo
đầy đủ các nguyên tắc, yêu cầu của các quy định có liên quan. Tiền lương đã phần nào đáp ứng được nhu cầu ăn ở, sinh hoạt và các nhu cầu khác của người lao động, giúp họ có điều kiện về tài chính để chăm lo cho bản thân và gia đình với mức sống cơ bản. Cách tính tốn và chi trả tiền lương cũng rất đơn giản và dễ hiểu, bên cạnh đó các chế độ khen thưởng, trợ cấp, phúc lợi đã được đa số người lao động đồng tình và hài lịng, tinh thần làm việc của người lao động đã được khích lệ, các chế độ BHYT, BHXH… giúp người lao động thấy an tồn hơn trong cơng việc, qua đó cũng thể hiện sự quan tâm, chăm sóc chu đáo của cơng ty dành cho họ.
Hai là, việc đãi ngộ tài chính đã gắn với kết quả và thành tích cơng việc của
người lao động, đảm bảo sự công bằng và công khai cho người lao động, khơng làm thiệt hại tới lợi ích của hai bên.
Ba là, công ty cũng đã đánh giá hiệu quả đãi ngộ tài chính thơng qua mức độ hài
lịng của người lao động, qua đó thể hiện tính dân chủ, hợp tình hợp lý trong đãi ngộ. Đạt được những thành cơng đó cũng là nhờ nhận thức kịp thời và quan điểm đúng đắn của Ban lãnh đạo công ty về sự quan tâm, chăm sóc đối với người lao động.
3.4.2. Hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công đạt được như trên, việc xây dựng và thực hiện đãi ngộ tài chính của Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sơng Hồng cịn tồn tại nhiều hạn chế như sau:
Một là, việc xây dựng và thực hiện đãi ngộ tài chính tuy đã đảm bảo các nguyên tắc,
yêu cầu nhưng một bộ phận nhỏ người lao động vẫn chưa hiểu rõ các quy định đó. Việc trả lương theo thời gian của công ty chưa phản ánh hết thực lực của người lao động, khơng tương xứng với những gì họ đã cống hiến. Việc xét tăng lương, tăng thưởng mới chỉ dựa vào mức độ hoàn thành các tiêu chuẩn cơng việc đề ra nên chưa kích thích được sự sáng tạo của người lao động, không tạo động lực giúp họ nâng cao trình độ của mình.
Hai là, việc tổ chức thực hiện đãi ngộ tài chính cịn chưa khoa học nên chưa đánh
giá được thực chất năng lực cống hiến của người lao động, chưa kích thích được thái độ làm việc của họ.
Ba là, cơng tác đánh giá thành tích cơng việc cịn chưa bài bản, trải qua nhiều cấp
nên khó thống nhất, sơ sài, chưa được quan tâm và đầu tư nhiều.
Nguyên nhân của việc tồn tại nhiều hạn chế này là do công ty chưa thực sự coi trọng năng lực làm việc của người lao động, vẫn nặng nề quan điểm bằng cấp trong việc xét tăng lương thưởng dẫn đến việc người lao động chỉ làm việc theo quy định, lao động cầm chừng, không thực sự làm việc hết khả năng, gây lãng phí thời gian, tiền bạc và công sức của cả người lao động và cơng ty.
Chính sách thưởng chưa hợp lý, cơng ty chỉ thưởng cho một vài vị trí phịng ban có thành tích vượt trội vào cuối năm, mức thưởng cịn hạn chế vì vậy người lao động vẫn chưa thỏa mãn với những gì mình đã cố gắng, nỗ lực phấn đấu bị hạn chế. Điều này một phần là do tài chính của cơng ty dành cho khen thưởng còn hạn chế.
Ngồi những ngun nhân trên, việc bố trí sử dụng và đào tạo lao động chưa phù hợp với trình độ và mong muốn của người lao động, làm họ không thỏa mãn và bị kiềm chế một số năng lực nhất định, dẫn đến hiệu quả công việc không cao, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN RAU SẠCH SÔNG HỒNG
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với vấn đề nghiên cứu của doanh nghiệp
4.1.1. Định hướng phát triển đãi ngộ tài chính trong tương lai của Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
Qua các thông tin thu thập được từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cho ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng ngày càng phát triển, doanh thu không ngừng tăng qua các năm và tạo thêm nhiều công việc cho người lao động. Đối với hoạt động quản trị nhân lực, trong tương lai, công ty luôn chú trọng tới việc tổ chức, sắp xếp lao động hợp lý, đề cao công tác đãi ngộ cho người lao động nhất là đãi ngộ tài chính để người lao động có một cuộc sống ấm no, chuyên tâm làm việc.
Nhận thức được vai trị quan trọng của đãi ngộ tài chính đối với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, trong những năm gần đây Công ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng đã xác định rõ quan điểm, định hướng hoàn thiện và phát triển đãi ngộ tài chính đối với người lao động, đó là:
Duy trì và phát huy thành tích cơng tác của người lao động, nâng cao tinh thần đoàn kết, tự giác, trách nhiệm ở mỗi cá nhân. Ban lãnh đạo công ty sẽ chăm lo cho đời sống vật chất lẫn tinh thần của người lao động, đảm bảo chi trả đầy đủ các chế độ, chính sách đãi ngộ dành cho người lao động để họ ổn định cuộc sống.
Vẫn duy trì hình thức trả lương theo thời gian nhưng phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho người lao động, đảm bảo tính khoa học, cơng bằng, hợp lý. Các chính sách, chế độ về lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phải công khai, rõ ràng, dễ hiểu, phải tuân thủ các quy định của nhà nước, không tách rời khỏi mục tiêu sản xuất kinh doanh của cơng ty nhưng phải khuyến khích được tinh thần làm việc tích cực của người lao động.
Các cấp quản lý phải quan tâm tới đời sống của người lao động, tiếp nhận các thơng tin phản hồi từ phía người lao động để kịp thời giải quyết những khúc mắc của người lao động về đãi ngộ tài chính, tạo luồng thơng tin đa chiều, chính thống trong tồn thể cơng ty.
4.1.2. Mục tiêu đãi ngộ tài chính cần đạt được
4.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính vừa đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động vừa tiết kiệm chi phí cho cơng ty. Nếu xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ tài chính là hoạt động gắn liền với chi phí của doanh nghiệp thơng qua việc chi trả tiền công lao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động…vì vậy việc tính tốn và chi trả tiền lương, tiền thưởng…cho người lao động phải được tính tốn và thực hiện hợp lý, hiệu quả, nguồn kinh phí dành cho đãi ngộ tài chính chiếm từ 30 – 35% doanh thu/tháng của công ty là hợp lý.
Đãi ngộ nhân lực phải nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Người lao động có trình độ, tay nghề cao nhưng hiệu quả làm việc có đạt kết quả cao hay không phụ thuộc vào động cơ làm việc, suy nghĩ và hành động của họ trong công việc…để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân lực cả về vật chất lẫn tinh thần là cơng cụ hữu hiệu nhất, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp, phải cho người lao động thấy rằng đóng góp cho doanh nghiệp nhiều bao nhiêu, sản xuất kinh doanh hiệu quả bao nhiêu thì càng được đãi ngộ nhiều bấy nhiêu.
Cùng với hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ thơng qua tài chính và tinh thần phải giúp cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngày càng trở lên mạnh mẽ cả về trí và lực, được phát triển cả về thể chất và tinh thần để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính phải hỗ trợ các hoạt động trên để đạt kết quả và hiệu quả cao. Các hoạt động đãi ngộ tài chính cùng với đãi ngộ phi tài chính phải thu hút và nâng cao được khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao đồng thời tăng cường khả năng phát triển của nhân lực thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên trong công ty, thể hiện sự chuẩn mực, công bằng, hợp lý trong việc sử dụng lao động của công ty.
4.1.2.2. Đối với người lao động
cao, thể hiện địa vị, giá trị và uy tín của họ với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Đãi ngộ tài chính phải mang lại niềm tin cho người lao động trong công việc, đảm bảo cho người lao động có thu nhập ổn định, có cơ hội phát triển, thăng tiến, có niềm tin về một nơi làm việc, một công việc ổn định trong tương lai
4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sông Hồng
4.2.1. Đối với việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển rau sạch Sơng Hồng
4.2.1.1. Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương của cơng ty cần được xây dựng dưa trên cơ sở các quy định trong chính sách, chế độ tiền lương của nhà nước như mức lương tối thiểu chung, tiền lương làm thêm giờ cho người lao động, thực hiện hạch tốn và tự chủ tài chính, hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương so với mức lương tối thiểu chung và tăng thêm mức trích quỹ lương thưởng để tăng thu nhập cho người lao động. Trên cơ sở chính sách chế độ tiền lương của nhà nước, tính đến lĩnh vực hoạt động, kết quả và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, chiến lược phát doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, quan điểm, triết lý trả lương của lãnh đạo công ty để xác định chính sách tiền lương cho người lao động. Chính sách tiền lương của cơng ty phải bao gồm các quy định về mức lương tối thiểu, cơ cấu tiền lương và thu nhập, quy chế trả lương.
Mức lương tối thiểu trong công ty không được thấp hơn mức tối thiểu do nhà nước quy định (1.150.000 đồng). Hiện nay mức lương tối thiểu trong công ty là 2.700.000 đồng, so với mặt bằng chung của thị trường lao động là khá hợp lý tuy nhiên trong tương lai công ty cần điều chỉnh tăng lên để phù hợp với sự thay đổi của kinh tế thị trường, có tính đến khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Cơ cấu tiền lương và thu nhập của người lao động được xác định gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, trợ cấp và phúc lợi. Việc xác định các yếu tố trên phải dựa trên cơ sở đánh giá hồn thành cơng việc của người lao động, hao phí lao động của người lao động khi làm việc, thỏa ước lao động, định giá công việc, hợp đồng lao động…
Quy chế tiền lương: quy định rõ ràng về các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương cho người lao động, chế độ tiền lương, nguồn hình thành quỹ lương và các khoản phụ cấp cùng với quy định về đánh giá thực hiện công việc, xác định giờ công
lao động, xây dựng hệ thống chức danh, các quy định về tiền thưởng và các loại phúc lợi cho người lao động cho từng đối tượng, trường hợp cụ thể, mức cụ thể. Quy chế tiền lương phải tuân thủ các chính sách, chế độ tiền lương của nhà nước, phải được cơng khai trong tồn thể cơng ty, phải báo cáo với cấp quản lý có thẩm quyền, đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý đồi với người lao động.
Cơng ty cần hình thành hệ thống chức danh riêng cho từng lao động và mỗi chức danh sẽ có thang bảng lương rõ ràng. Ví dụ xây dựng thang lương có 7 bậc, bậc 1 có hệ số bậc lương là 1,55, bậc 7 có hệ số bậc lương là 4,2 thì bội số tiền lương (bội số thang lương) là: 4,2/1,55 = 2,71. Bậc công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc, bậc cơng việc càng cao thì cơng việc càng phức tạp, trình độ lành nghề của người lao động càng cao và ngược lại. Để xác định cấp bậc cơng việc, cơng ty có thể dùng các phương pháp khác nhau như chuyên gia, cho điểm, so sánh…Áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc để việc bố trí và sử dụng cơng nhân phù hợp về năng lực, sức khỏe và trình độ lành nghề của họ, tạo điều kiện để khuyến khích và thu hút người lao động làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn độc hại như trong lĩnh vực mơi trường mà công ty đang hoạt động hiện nay. Cơng ty cũng có thể cân nhắc chế độ trả lương theo chức vụ cho công nhân, những người lao động trực tiếp và lao động quản lý, hình thành hai nhóm thang bảng lương đó là: thang bảng lương cho nhân viên, công nhân và thang bảng lương cho nhà quản trị như sau: