2.5 Thực trạ ng nghỉ vi ệc và xác đị nh nguyên nhân nghỉ vi ủa NVKT
2.5.2.2 Cơ hội thăng tiến
Bộ phận kỹ thuật và dịch vụ có 4 cấp bậc chính: nhân viên kỹ thuật, giám sát, trợ lý phòng kỹ thuật và dịch vụ và trưởng phòng kỹ thuật và dịch vụ. Tuy nhiên, các vị trí giám sát trở lên công ty chỉ tuyển dụng từ bên ngoài mà chưa xem xét
nguồn nhân lực cơng ty đang có. Theo tìm hiểu từ dữ liệu của cơng ty từ năm 2010 đến nay, các vị trí giám sát, trợ lý và trưởng phòng kỹ thuật đều được tuyển dụng từ bên ngoài.
Tất cả nhân viên kỹ thuật tại cơng ty có cùng 1 vị trí cơng việc, cùng cấp bậc, bất kể là nhân viên mới vào công ty, nhân viên 1 năm kinh nghiệm, 3 năm kinh nghiệm và 5 năm kinh nghiệm đều giống nhau, nhân viên giỏi và nhân viên bình thường cũng giống nhau sau nhiều năm làm việc. Điều này cịn thể hiện cơng ty chưa ghi nhận sự đóng góp của nhân viên và khen thưởng xứng đáng, và một trong những hình thức khen thưởng đó là sự thăng tiến. Hay nói cách khác, cơng ty chưa khai thác được những nhân viên giỏi, có tiềm năng tại cơng ty. Một NVKT đã nghỉ việc nêu lên ý kiến của họ về cơ hội thăng tiến tại cơng ty:
“Tơi gắn bó với cơng ty 4 năm, và vị trí của tơi chỉ là nhân viên kỹ thuật giống như những nhân viên kỹ thuật mới tham gia vào cơng ty, khơng có sự khác biệt về cấp bậc và vị trí cơng việc. Tôi không biết nếu tiếp tục làm việc cho công ty tương lai của tơi như thế nào? Có cơ hội thăng tiến nào dành cho tôi không? Công ty không cho thấy được con đường phát triển tương lai của tôi tại công ty. Trong suốt 4 năm làm việc tại công ty tơi nhận thấy các vị trí giám sát , trợ lý phịng kỹ thuật đều tuyển dụng từ bên ngồi, có đơi lúc người tuyển từ bên ngồi khơng phù hợp. Tuy nhiên công ty chưa xem xét đến việc tạo cơ hội cho những người đang làm việc cho công ty. Tất cả những nhân viên kỹ thuật như tôi dù có thể hiện cơng việc thật tốt hay chỉ làm việc bình thường đều như nhau, không được ghi nhận. Tôi không thấy cơ hội thăng tiến của mình khi làm việc cho cơng ty” (EM2- Phụ lục 5).
Như vậy có thể thấy cơng việc kỹ thuật là cơng việc chết nghĩa là cơng việc khơng có cơ hội thăng tiến tuy nhiên nó đã khơng được giải thích cho nhân viên kỹ thuật rõ ràng khi họ bắt đầu tham gia vào công ty. Điều này dẫn đến nhân viên hiểu nhầm và nuôi hy vọng về cơ hội thăng tiến. Thơng thường, những người có mong muốn sự thăng tiến trong nghề nghiệp là những nhân viên tốt, cơng ty cần phải tìm cách để giữ chân họ.
Một NVKT đã nghỉ việc tham gia phỏng vấn có ý kiến về cơ hội thăng tiến trong công việc của họ như sau:
“Trong quá trình làm việc, tơi mong muốn mình được học hỏi và thăng tiến trong công việc. Tôi sẵn sàng nỗ lực làm việc và học tập để tìm kiếm cơ hội thăng tiến tại tổ chức tôi đang làm việc. Tuy nhiên, tại công ty tôi không được định hướng con đường phát triển sự nghiệp của tôi. Tôi cảm thấy nếu làm việc cho công ty cả đời, tôi cũng chỉ là nhân viên kỹ thuật” (EM5- Phụ lục 5).
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, con người có nhu cầu thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, và được công nhận thành đạt. Một đặc điểm đặc biệt của nhân viên kỹ thuật tại cơng ty đó là họ là những người có tuổi đời khá trẻ, đều có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, do đó mong muốn được thăng tiến và thể hiện bản thân cao hơn những nhóm người khác. Tuy nhiên, công ty chưa cho nhân viên thấy cơ hội thăng tiến của họ khi gắn bó với cơng ty, chưa giúp nhân viên định hình con đường phát triển sự nghiệp của họ tại cơng ty, những gì họ sẽ đạt được nếu nỗ lực làm việc, học hỏi và gắn bó lâu dài với cơng ty.
Xét về góc độ cơng ty, cơng ty bỏ qn nguồn nhân lực nội bộ khi cơng ty có nhu cầu tuyển dụng các vị trí quản lý cấp trung và quản lý cấp cao. Đối với lĩnh vực hoạt động kinh doanh đặc trưng của công ty, và yêu cầu về kỹ thuật của bộ phận kỹ thuật và dịch vụ rất khó để tuyển dụng được quản lý cấp trung, cấp cao đạt yêu cầu đặc biệt là trong bối cảnh nguồn nhân lực Việt Nam còn nhiều hạn chế về chất lượng. Vì các quản lý cấp trung và cấp cao tại bộ phận kỹ thuật và dịch vụ yêu cầu phải nắm rõ về kỹ thuật, giao tiếp tốt bằng tiếng anh, nắm rõ về dịch vụ công ty cung cấp và các kỹ năng mềm khác. Đối với các vị trí này thường rất khó tuyển dụng từ bên ngồi mà đạt được các tiêu chí trên đặc biệt là yêu cầu về kỹ thuật, nếu tuyển được thì chi phí lao động cũng rất cao. Nếu tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ, cơng ty giảm được chi phí nhân sự, và nhân viên cũ đáp ứng được yêu cầu công việc nhanh hơn, hiểu rõ môi trường kinh doanh từ cơng ty, tính chất cơng việc và giảm thời gian học việc.
Mặc khác, cơng ty chưa hình thành sơ đồ phát triển nhân viên, nên hầu như nhân viên kỹ thuật khơng thể định hình con đường phát triển sự nghiệp của họ tại công ty. Đối với đặc điểm của công việc kỹ thuật, yêu cầu người kỹ thuật viên không ngừng học hỏi để phát triển tay nghề và cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố tạo động lực cho nhân viên kỹ thuật không ngừng học hỏi và phát triển. Tay nghề nhân viên kỹ thuật càng tốt công ty tiết kiệm được nhiều chi phí sửa chữa, đồng thời làm hài lịng khách hàng tốt hơn. Nếu cơng ty hình thành được sơ đồ phát triển nhân viên chỉ cho nhân viên thấy con đường phát triển sự nghiệp của họ, từ vị trí thấp nhất đến vị trí cao nhất mà họ có thể đạt được. Sơ đồ phát triển nhân viên phải mô tả rõ những kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng họ cần học tập để đạt được những vị trí cao hơn, các hình thức xem xét và đánh giá để được thăng tiến. Sơ đồ phát triển này vừa tạo động lực để nhân viên học hỏi đồng thời giúp công ty dữ trữ nguồn nhân lực cho các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao trong tương lai.
Như vậy, có thể thấy thiếu cơ hội thăng tiến cũng là một trong những điểm yếu trong chính sách nhân sự của cơng ty hiện nay.
2.5.2.3 Đào tạo và phát triển nhân viên
Theo mô tả cơng việc của nhân viên kỹ thuật thì cơng việc này được xem là cơng việc phức tạp, địi hỏi trình độ tay nghề và kỹ năng chun mơn nên yếu tố đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những điều khơng thể thiếu trong chính sách nhân sự của công ty. Theo ý kiến của NVKT đã nghỉ việc tham gia phỏng vấn cho rằng:
“Công ty không quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nhân viên. Công việc của kỹ thuật viên là thực hiện sửa chữa xe nâng, phương tiện có cấu tạo phức tạp hơn cả xe ô tô. Tuy nhiên, cơng ty khơng có các chương trình đào tạo bài bản mà chủ yếu cầm tay chỉ việc, làm đến đâu chỉ đến đó, hoặc học hỏi từ những người đi trước” (EM1- Phụ lục 5).
Trong hệ thống giáo dục của Việt Nam chưa có chương trình đào tạo cho ngành học về xe nâng và động cơ xe nâng, sửa chữa và vận hành xe nâng. Do đó,
khi tuyển dụng đầu vào, với những sinh viên mới ra trường hầu như công ty phải đào tạo lại từ đầu, những nhân viên đã có kinh nghiệm rồi cũng phải được đào tạo để có thể thực hiện cơng việc theo quy trình để có thể kiểm sốt chất lượng sản phẩm được dễ dàng. Để có thể thực hiện tốt cơng việc, nhân viên kỹ thuật bắt buộc phải được đào tạo bài bản, theo đúng quy trình. Do đó, cơng tác đào tạo cho nhân viên kỹ thuật là một phần khơng thể thiếu trong chính sách nhân sự của cơng ty để đảm bảo chất lượng sản phẩm đầu ra. Một NVKT khác tham gia phỏng vấn lại cho rằng:
“Công ty không đào tạo cho tôi những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc. Tôi chỉ thực hiện công việc dựa trên sự hướng dẫn của những đồng nghiệp đi trước. Nhưng khi tôi thực hiện công việc khơng tốt, khơng đúng quy trình dẫn đến sai sót lớn thì cơng ty kiểm điểm, đánh giá kết quả lao động không tốt” (EM5 – Phụ
lục 5).
Trong các yếu tố đánh giá kết quả làm việc của nhân viên kỹ thuật có một yếu tố là “Cơng việc lặp lại”, nó có nghĩa là cơng việc mà kỹ thuật viên thực hiện lần đầu khơng đúng, khơng thể hồn thành được nên bắt buộc phải thực hiện lần 2. Ví dụ như: ngày hôm nay các kỹ thuật viên sửa chữa hệ thống thắng tại vị trí khách hàng, sau khi hoàn thành cơng việc xe có thể vận hành trở lại bình thường. Tuy nhiên 2 ngày sau, xe lại bị hư hệ thống thắng trở lại, bắt buộc các kỹ thuật viên phải đến và thực hiện công việc sửa chữa một lần nữa. Đó được gọi là “công việc lặp lại”. Thông thường những công việc lặp lại này xảy ra là do các kỹ thuật viên chưa được đào tạo tốt, họ chưa được tiếp xúc hoặc chưa được đào tạo qua những hư hỏng đó, do đó họ chỉ thực hiện cơng việc sửa chữa theo hiểu biết của họ và điều hiển nhiên là sẽ có sai sót xảy ra và cơng việc đã khơng được hồn thành đúng cách và hư hỏng lặp lại. Theo số liệu của phòng kỹ thuật và dịch vụ ghi nhận, mỗi 1 nhóm kỹ thuật viên thường sẽ có 1 hoặc 2 “cơng việc lặp lại” trong một tháng. Khi “công việc lặp lại” xảy ra với tầng suất quá cao sẽ làm tăng chi phí hoạt động của cơng ty như chi phí nhân sự, chi phí đi lại, chi phí phụ tùng thay thế…. Nếu nhân viên kỹ thuật được đào tạo đầy đủ thì sẽ giảm được “Công việc lặp lại” xảy ra đến mức tối
50
thiểu. Như vậy, công tác đào tạo bài bản cho nhân viên kỹ thuật là một yếu tố góp phần mang lại hiệu quả công việc cho nhân viên kỹ thuật, giảm chi phí hoạt động cho cơng ty và làm hài lịng khách hàng ngày càng tốt hơn.
Mặt khác, để dịch vụ cho thuê xe nâng hàng có thể thành cơng trên thị trường thì có 2 yếu tố chính cần phải đảm bảo: thứ nhất đảm bảo xe vận hành an tồn, ổn định, ít hư hỏng, thứ 2 là khi có sự cố hư hỏng xảy ra phải được xử lý, sửa chữa nhanh nhất có thể để xe vận hành trở lại. Để đảm bảo 2 điều này, cơng ty phải có đội ngũ nhân viên kỹ thuật lành nghề để có thể chuẩn đốn các hư hỏng, thực hiện sửa chữa hư hỏng nhanh nhất có thể, đồng thời thực hiện tốt cơng việc bảo trì, bảo dưỡng định kỳ và có hành động ngăn ngừa các hư hỏng hoặc sự cố xảy ra. Để có thể thực hiện các cơng việc này, trình độ tay nghề của nhân viên là một yếu tố đóng vai trị hết sức quan trọng.
Đối với lĩnh vực kinh doanh của công ty, khách hàng của công ty vô cùng đa dạng. Mỗi khách hàng có mơi trường sản xuất khác nhau do đó mơi trường hoạt động của xe nâng hàng cũng khác nhau, chuẩn loại xe nâng cũng khác nhau, các hư hỏng cũng đa dạng và phức tạp. Do đó, đội ngũ nhân viên kỹ thuật có tay nghề tốt là điều hết sức quan trọng để đảm bảo sự thành công của công ty trong lĩnh vực kinh doanh của mình.
Hiện tại, Cơng ty đang có những phần cơng việc khơng thể thực hiện được, phải thuê nhà thầu bên ngồi do thiếu nguồn nhân lực có tay nghề và kiến thức để thực hiện như là: đại tu động cơ, chế tạo bình acquy cho xe nâng điện. Đại tu động cơ là công việc phức tạp, địi hỏi nhân viên kỹ thuật phải có bề dày kinh nghiệm nhất định, cộng với kiến thức chuyên môn. Nếu nguồn nhân lực được đào tạo tốt, có thể thực hiện được công việc này sẽ giúp công ty sẽ cắt giảm được một phần chi phí phí hoạt động khá lớn, đồng thời tạo sự hưng phấn trong công việc cho nhân viên.
Về góc độ của cơng ty, việc đào tạo và phát triển nhân viên là một điều cần thiết để đảm bảo công ty hoạt động một cách hiệu quả và thành cơng trong lĩnh vực kinh doanh của mình. Việc sở hữu một đội ngũ nhân viên kỹ thuật lành nghề sẽ giúp cơng ty giảm thiểu được chi phí hoạt động, làm hài lịng được tốt hơn.
51
Về góc độ nhân viên kỹ thuật, họ là những người trẻ tuổi nên nhu cầu học tập và phát triển của họ cao hơn những nhóm nhân viên khác. Bên cạnh đó, ngành nghề động cơ xe nâng khơng được đào tạo chính thức ở trường nên để có thể thực hiện tốt cơng việc các kỹ thuật viên phải được đào tạo một cách bài bản. Theo ý kiến của trưởng phịng nhân sự cho rằng:
“Cơng việc của kỹ thuật viên có tính chất phức tạp, địi hỏi trình độ tay nghề, khả năng chuyên môn của nhân viên. Tuy nhiên, hiện tại công ty chưa xây dựng được quy trình làm việc cũng như quá trình đào tạo nhân viên kỹ thuật từ khi mới vào công ty đến khi họ thành thạo công việc. Hiện tại, các nhân viên kỹ thuật được đào tạo thông qua hình thức cầm tay chỉ việc, và học hỏi kinh nghiệm từ những người làm việc trước. Do đó, đối với những nhân viên mong muốn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp và đào tạo bài bản, công ty không đáp ứng được mong muốn của nhân viên dẫn đến nhân viên nghỉ việc” (HRM – Phụ lục 6).
Hiện tại, chính sách đào tạo và phát triển nhân viên kỹ thuật tại công ty chưa được chú trọng đúng mức, công ty chưa hình thành hệ thống tài liệu, quy định, hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên bài bản. Công tác đào tạo nhân viên chủ yếu dựa trên phương pháp cầm tay chỉ việc và tùy thuộc vào nhân viên giám sát và những đồng nghiệp đi trước chỉ dẫn.
Cơng ty có kết hợp với các chuyên gia từ Nissan tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn. Tuy nhiên, hiệu quả của công tác đào tạo chưa cao vì đào tạo đại trà không dựa trên nhu cầu và khả năng của nhân viên, chỉ đào tạo về những công nghệ mới hoặc những sản phẩm mới chưa có mặt tại thị trường Việt Nam, cơng tác đánh giá kết quả cũng chưa được thực hiện một cách hiệu quả.
Như vậy, đào tạo và phát triển nhân viên là điểm yếu trong chính sách nhân sự của cơng ty và nó cũng là nguyên nhân dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật cao.
2.5.2.4 Đánh giá kết quả lao động
Căn cứ vào bảng đánh giá kết quả lao động (phụ lục 3), tác giả nhận thấy các yếu tố đánh giá kết quả lao động hầu như không đo lường được, khơng rõ ràng,
khơng cụ thể. Ví dụ như: đánh giá về kiến thức cơng việc có 3 câu hỏi được thể hiện trong bảng 2.8.
Bảng 2.9: Nội dung đánh giá kiến thức công việc của NVKT
(Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Tan Chong)
Những câu hỏi đánh giá chỉ mang tính chất chung chung, không thể đo lường được, chỉ dựa trên cảm tính của người đánh giá, khơng có bất cứ tài liệu hướng dẫn đánh giá kết quả lao động nào cả. Đánh giá kết quả chỉ thực hiện mỗi năm một lần vào cuối năm tài chính của cơng ty. Thêm vào đó, đánh giá kết quả lao động chỉ được thực hiện một phía nghĩa là chỉ có cấp trên đánh giá cấp dưới. Điều này dễ dẫn đến sự thiên vị trong đánh giá, đánh giá theo cảm tính, khơng cơng bằng.