Có thể nói, đội ngũ CBQL là một hệ thống, mỗi CBQL là một phần tử trong hệ thống đó. Đội ngũ CBQL “mạnh” hay “yếu” khi từng cán bộ “mạnh” hay “yếu” và ngược lại. Đội ngũ CBQL khi được bổ sung theo định biên, nâng cao về mặt chất lượng sẽ trở nên “mạnh” đồng bộ và vững vàng trong hoạt động quản lý phát triển đội ngũ CBQL bao gồm phát triển cho từng cá nhân CBQL và phát triển cả đội ngũ. Theo quan điểm về mặt chất lượng và theo quy trình lựa chọn bổ nhiệm CBQL hiện nay thì phát triển đội ngũ CBQL gắn liền với việc phát triển và xây dựng đội ngũ nhà giáo. Bởi vì CBQL thường được lựa chọn từ những nhà giáo tiêu biểu có đủ điều kiện và tiêu chuẩn làm quản lý giáo dục. Phát triển đội ngũ CBQL là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục đủ về số lượng, hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ giáo dục, đặc biệt coi trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lương tâm, trách nhiệm nghề nghiệp năng lực và kỹ năng giảng dạy, quản lý để đạt đến chất lượng và hiệu quả cao trong hoạt động sư phạm của họ.
Với hướng nghiên cứu là phát triển đội ngũ CBQL là người dân tộc thiểu số tại các trường TH huyện Na Hang, chúng tôi xin làm rõ một số đặc điểm riêng của đội ngũ này.
Trước hết phải nói đến những tác động của các thiết chế xã hội truyền thống đến người dân tộc thiểu số. Người dân tộc thiểu số là những người được sinh ra, lớn lên và trưởng thành trên vùng đất có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống. Họ không những mang trong mình những nét chung của con người Việt Nam truyền thống và hiện đại, mà cuộc sống cộng đồng dòng tộc và cộng đồng dân cư nơi họ sinh sống đã có ảnh hưởng sâu sắc đến sự hình thành nhân cách của họ. Mỗi dân tộc đều có những phong tục, tập quán, nếp nghĩ và cách làm mang đậm những bản sắc riêng có.
CBQL trường TH là người dân tộc thiểu số ở huyện Na Hang công tác trên một địa bàn khá rộng; môi trường sinh hoạt rất phong phú, đa dạng và phức tạp. CBQL là người dân tộc thiểu số phải xử lý hàng loạt mối quan hệ xã hội giữa những người đồng tộc và khác tộc; những phong tục, tập quán, tâm lý, thói quen giống và khác nhau. Điều đó địi hỏi họ khơng chỉ nắm vững đường lối, chính sách pháp luật chung của Đảng và Nhà nước mà cịn phải có sự hiểu biết sâu sắc về dân tộc mình và các dân tộc anh em sống trên cùng địa bàn; họ không chỉ cần có lý trí, quyết tâm cao mà cịn phải có tình cảm sâu sắc, lịng kiên nhẫn và sự nhạy cảm.
Đội ngũ CBQL trường TH là người dân tộc thiểu số ở huyện Na Hang có lối sống thẳng thắn, chân chất, mộc mạc, giản dị, trọng danh dự; người dân tộc có thái độ yêu, ghét rõ ràng; có tinh thần tự lực, tự cường và có niềm tin tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng. Công tác ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số có trình độ dân trí thấp so với mặt bằng chung của tỉnh, nên họ không chỉ tuyên truyền mà phải trực tiếp tham gia “miệng nói, tay làm” với đồng bào, có như vậy mới giữ được chữ “tín” với đồng bào.
Là người dân tộc thiểu số nên họ ít có điều kiện học tập thuận lợi để nâng cao trình độ về mọi mặt nên đội ngũ này gặp khơng ít khó khăn trong cơng tác, nhất là công tác quản lý. Một đặc điểm nữa của đội ngũ CBQL là người dân tộc thường có tư tưởng tự ti, ít nhiều chịu ảnh hưởng của những nét tâm lý, tập quán cũ, lạc hậu còn rơi rớt lại ở một số nơi... điều đó đã kìm hãm tính năng động trong suy nghĩ, họ thường thụ động trong công việc (chủ yếu làm theo sự chỉ đạo của cấp trên, khơng dám có những suy nghĩ đột phá nhằm mang lại hiệu quả cao hơn trong cơng việc).
Từ những đặc điểm riêng có của đội ngũ CBQL người dân tộc thiểu số các trường TH trên địa bàn huyện Na Hang, thì nội dung của cơng tác phát triển đội ngũ này được thể hiện ở một số nội dung chính như sau:
1.5.1. Quy hoạch, phát triển đội ngũ
tộc thiểu số. Đây là nội dung trọng yếu trong công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. Công tác quy hoạch phải được thực hiện với phương châm “động” và “mở”: Một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh. Quy hoạch phải thường xuyên được rà soát bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp. Quy hoạch cán bộ phải mang tính khoa học, thực tiễn, vừa tạo được nguồn lực, vừa tạo được động lực thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của cán bộ.
Đối với việc quy hoạch CBQL là người dân tộc thiểu số phải được tạo nguồn tại chỗ, từ việc phát hiện con em người dân tộc có tiềm năng từ các trường Dân tộc nội trú, trường trung học phổ thơng của huyện, sau đó hướng nghiệp các em trở thành giáo viên tiểu học, tổ chức bồi dưỡng, đào tạo ngay từ khi các em còn là sinh viên ở các trường sư phạm.
1.5.2. Tuyển chọn, sử dụng
Lựa chọn, bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL. CBQL phải đáp ứng nhu cầu công tác quản lý cũng như quy định về điều kiện, tiêu chuẩn theo yêu cầu của ngành và của Đảng, Chính phủ.
Sử dụng là việc triển khai thực hiện các chức năng quản lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính trị; kiểm tra, đánh giá sàng lọc, thực hiện bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm.
Riêng đối với vùng có đơng đồng bào dân tộc thiểu số như huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang thì đối với cán bộ thuộc diện quy hoạch là người dân tộc thiểu số khi bố trí tuyển chọn phải có những ưu tiên nhất định, nếu một người là dân tộc đa số và một người là dân tộc thiểu số có cùng tiêu chuẩn như nhau thì sẽ ưu tiên lựa chọn người dân tộc thiểu số. Vì người dân tộc thiểu số là người sở tại, gắn bó và am hiểu điều kiện thực tế của địa phương, yên tâm cơng tác lâu dài trên chính q hương của mình.
1.5.3. Bồi dưỡng đào tạo
Đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBQL:
- Đào tạo: Là q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thành nhân cách mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể vào đời, hành nghề một cách năng suất, hiệu quả.
Như vậy đào tạo là hoạt động cơ bản của q trình giáo dục nó có phạm vi cấp độ, cấu trúc và những hạn định cụ thể về thời gian, nội dung chi tiết và giúp người học trở thành có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định (chuẩn quốc gia, quy ước quốc tế).
- Đào tạo lại: Là sau khi đã được đào tạo có một trình độ nhất định nay vì một lý do nào đó lại tham gia q trình đào tạo mới để đạt được một trình độ khác cao hơn, mới hơn, làm cho họ có thể thay đổi nghề nghiệp và để họ thích ứng với công việc mới hoặc để làm tốt hơn.
- Bồi dưỡng còn được hiểu là: Bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm.
Đối với đội ngũ CBQL là người dân tộc thiểu số thì việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng phải được thực hiện linh hoạt và được tạo điều kiện thuận lợi nhất giúp cho đội ngũ này đi đào tạo, bồi dưỡng được nhiều nhất có thể.
1.5.4. Kiểm tra, đánh giá, đề bạt, thuyên chuyển
Đây là một trong các chức năng của nhà quản lý nhằm kiểm tra, giám sát, hoạt động của người dưới quyền. Nó là một phương tiện quan trọng để nhà quản lý làm tốt chức năng quản lý chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Động viên, khuyến khích, nâng cao ý thức trách nhiệm của người được kiểm tra. Đồng thời nắm được thực trạng để có kế hoạch bổ sung uốn nắn kịp thời những hạn chế.
Việc kiểm tra, đánh giá, đề bạt, thuyên chuyển đối với đội ngũ CBQL người dân tộc thiểu số phải được thực hiện thường xuyên, nhưng cũng phải rất linh hoạt và khéo léo vừa động viên, khuyến khích vừa từng bước nâng cao ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân. Để từ đó họ tự nguyện cống hiến cho sự nghiệp giáo dục của huyện nhà.
1.5.5. Khuyến khích quyền lợi vật chất, tinh thần thơng qua các cơ chế, chính sách
Như chúng ta đã biết, nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động cịn lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc. Như vậy, trên cơ sở những đặc điểm riêng có của đội ngũ CBQL là người dân tộc thiểu số, muốn có đội ngũ CBQL tốt thì nhà quản lý phải chú trọng tạo ra lợi ích cả về vật chất lẫn tinh thần phù hợp với nhu cầu và mong muốn của họ.