Nhóm yếu tố Hệ số Cronbach’s
Alpha cũ
Hệ số Cronbach’s Alpha mới
Lương và phúc lợi 0,813 0,836
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,675 0,675 Quan điểm và thái độ của
cấp trên 0,804 0,875
Mối quan hệ với đồng nghiệp 0,683 0,683
Tính chất cơng việc 0,632 0,658
Mức độ hài lòng 0,595 0,702
3.3.3.2. Phân tích nhân tố
(1) Lƣơng và phúc lợi
Bảng 3.11: Phân tích nhân tố lƣơng và phúc lợi Hệ số KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. 0,826 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 370,846 df 10 Sig. 0,000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % dimension0 1 3,208 64,169 64,169 3,208 64,169 64,169 2 0,749 14,977 79,146 3 0,463 9,265 88,412 4 0,351 7,014 95,426 5 0,229 4,574 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Kết quả phân tích nhân tố cho thang đo Lương và phúc lợi cho thấy hệ số KMO = 0,826 và Sig. =0,000 nên phân tích nhân tố là thích hợp. Điểm dừng tại giá trị Eigenvalue bằng 3.208 và tổng phương sai trích (tổng biến thiên được giải thích) là 64,169% đạt yêu cầu.
(2) Cơ hội đào tạo và phát triển
Bảng 3.12: Phân tích nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,581
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 106,646
df 3
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % dimension0 1 1,860 61,999 61,999 1,860 61,999 61,999 2 0,803 26,783 88,782 3 0,337 11,218 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Đối với thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Hệ số KMO = 0,581 >0,05 tại Sig.= 0,000. Chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Điểm dừng tại giái trị Eigenvalues = 1,860, phương sai trích = 61,9% cho biết các mục hỏi trong thang đo này có thể giải thích gần 62% biến thiên của dữ liệu.
(3) Quan quan hệ với cấp trên
Bảng 3.13: Phân tích nhân tố quan hệ với cấp trên =KMO and Bartlett's Test =KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,743 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 243,728 df 3 Sig. 0,000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % dimension0 1 2,411 80,377 80,377 2,411 80,377 80,377 2 ,315 10,498 90,875 3 ,274 9,125 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Đối với thang đo Quan điểm và thái độ của cấp trên, Hệ số KMO =
0,743 >0,05 tại Sig.= 0,000. chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Điểm dừng tại gái trị Eigenvalues = 2,411, phương sai trích = 80,37% cho biết các mục hỏi trong thang đo này có thể giải thích 80,37% biến thiên của dữ liệu
(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 3.14: Phân tích nhân tố quan hệ với đồng nghiệp
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,697
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 108,858
df 6
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % dimension0 1 2,098 52,442 52,442 2,098 52,442 52,442 2 0,828 20,706 73,148 3 0,596 14,898 88,046 4 0,478 11,954 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Đối với thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp, Hệ số KMO = 0.697 >0.05 tại Sig.= 0.000. chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Điểm dừng tại giái trị Eigenvalues = 2.098, phương sai trích = 52.44% cho biết các mục hỏi trong thang đo này có thể giải thích 52.44% biến thiên của dữ liệu
(5) Tính chất cơng việc
Bảng 3.15: Phân tích nhân tố Tính chất cơng việc KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. 0,718 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 102,872 df 6 Sig. 0,000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of
Variance
Cumulative
%
Total % of
Variance
Cumulative
%
dimension0
1 2,088 52,197 52,197 2,088 52,197 52,197
2 0,786 19,658 71,855
3 0,621 15,535 87,390
4 0,504 12,610 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Đối với thang đo Tính chất cơng việc, Hệ số KMO = 0,718 >0,05 tại
Sig.= 0,000. chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Điểm dừng tại gái trị Eigenvalues = 2,088, phương sai trích = 52,197% cho biết các mục hỏi trong thang đo này có thể giải thích 52.197% biến thiên của dữ liệu
(7) Mức độ hài lòng
Bảng 3.16: Phân tích nhân tố mức độ hài lịng KMO and Bartlett's Test KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,629 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 156,362 df 6 Sig. 0,000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % dimension0 1 2,174 54,347 54,347 2,174 54,347 54,347 2 0,989 24,731 79,077 3 0,494 12,351 91,428 4 0,343 8,572 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Đối với thang đo Mức độ hài lòng, Hệ số KMO = 0.629 >0.05 tại Sig.= 0.000. chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Điểm dừng tại gái trị Eigenvalues = 2.174, phương sai trích = 54.347% cho biết các mục hỏi trong thang đo này có thể giải thích 54.347% biến thiên của dữ liệu
3.3.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh
Sau khi phân tích nhân tố khám phá (explortoratory factor analysis- EFA), việc tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (variance inflation factor). Nếu các giả định không bị vi phạm, mơ hình hồi quy tuyến bội sẽ được xây dựng.
Phân tích hồi quy
Để xác định, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lịng của nhân viên, tơi sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội với 5 nhân tố ảnh hưởng đã qua đánh giá độ tin cậy và tính pháp lý của thang đo, bao gồm: Lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan điểm và thái độ của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Tính chất cơng việc. Trong đó biến phụ thuộc là Mức độ hài lòng của nhân viên tại Cục thuế
Quảng Ninh.
Theo quy trình hồi quy Enter, ta thu được kết quả theo bảng sau.
Bảng 3.17: Model Summaryb
(KQ Phân tích hồi quy)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson dimension0 1 0,497a 0,247 0,222 0,21483 1,874 a. Predictors: (Constant), tinhchat_9, Luong_9, dongnghiep_9, Captren_9, Cohoi_9
b. Dependent Variable: Hailong_9 Kết quả này có giá trị R2
= 0,247; giá trị R2 cho biết rằng các biến độc lập trong mơ hình có thể giải thích được 24.7% sự thay đổi của biến phụ thuộc, có nghĩa là các biến trong mơ hình giải thích được 24,7% sự thảo mãn cơng việc của nhân viên, cịn lại là phụ thuộc vào các biến khác khơng nằm trong mơ hình.
Hệ số Durbin-Watson = 1,874 cho thấy khơng có sự tương quan giữa các phần dư, điều này có ý nghĩa là mơ hình hồi quy khơng vi phạm giả định về tính độc lập của sai số.
Bảng 3.18: ANOVAb
(Phân tích phƣơng sai)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2,300 5 0,460 9,968 0,000a
Residual 7,015 152 0,046
Total 9,315 157
a. Predictors: (Constant), tinhchat_9, Luong_9, dongnghiep_9, Captren_9, Cohoi_9
b. Dependent Variable: Hailong_9
các giá trị F từ bảng phân tích phương sai ANOVA, giá trị F=9.968 giá trị Sig.=0.000, bước đầu cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập hợp dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 3.19: Coefficientsa
(Hệ số phóng đại phƣơng sai)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1,801 0,337 5,341 0,000 Luong_9 0,126 0,047 0,207 2,693 0,008 0,838 1,194 Cohoi_9 0,195 0,058 0,291 3,381 0,001 0,668 1,498 Captren_9 -0,061 0,039 -0,131 -1,549 0,123 0,689 1,452 dongnghiep_9 0,253 0,067 0,280 3,752 0,000 0,891 1,122 tinhchat_9 0,043 0,058 0,066 0,752 0,453 0,639 1,564 a. Dependent Variable: Hailong_9
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của từng nhân tố có giá trị nhỏ hơn 2 chứng tỏ mơ hình hồi quy khơng có hiện tượng đa cộng tuyến (các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau).
Bảng kết quả hồi quy đa biến cho ta thấy 3 trong 5 nhân tố thuộc mơ hình có mỗi liên hệ tuyến tính với sự hài lịng của nhân viên với mức ý nghĩ Sig. < 0,05. Bao gồm: Lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Mối
quan hệ với đồng nghiệp. Điều này có nghĩa là chúng ta có cơ sở để bác bỏ
giả thuyết H0 rằng khơng có mối quan hệ tuyến tính nào giữa lương và phúc lợi (giải thuyết 1), cơ hội đào tạo và thăng tiến (giải thuyết 2) và mối quan hệ với đồng nghiệp (giải thuyết 4) với thỏa mãn công viêc; chấp nhận H1- có mối quan hệ giữa tích cực giữa các yếu tố này với thỏa mãn công việc.
2 biến Quan hệ với cấp trên (giả thuyết 3), Tính chất cơng việc(giả
thuyết 6) có mức ý nghĩa Sig. > 0,05, có nghĩa là chúng ta có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 rằng khơng có mối liên hệ tuyến tính
với sự hài lịng của nhân viên với 2 yếu tố trên.
Các hệ số B đều lớn hơn 0. Theo bảng kết quả hồi quy đa biến, ta xác định được phương trình hồi quy bội như sau:
Sự hài lòng của nhân viên = 1,801 + 0,126*Lƣơng và phúc lợi + 0,195*Cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0,253*Mối quan hệ với đồng nghiệp
Dựa vào phương trình hồi quy ta thấy:
Khi các yếu tố khác không đổi, nếu mức độ đồng ý với yếu tố Lương và phúc lợi tăng thêm 1 đơn vị thì sẽ làm gia tăng mức đó hài lịng bình qn
của nhân viên thêm 0,126 đơn vị, và ngược lại.
Khi các yếu tố khác không đổi, nếu mức độ đồng ý với yếu tố Cơ hội
đào tạo và thăng tiến tăng thêm 1 đơn vị thì sẽ làm gia tăng mức độ hài lịng
bình quân của nhân viên lên 1,95 đơn vị, và ngược lại.
Khi các yếu tố khác không đổi, nếu mức độ đồng ý với yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp tăng thêm 1 đơn vị thì sẽ làm gia tăng mức độ hài
lịng bình qn của nhân viên lên 0,253 đơn vị, và ngược lại.
Mơ hình hồi quy bội được ước lượng cho thấy chế độ lương và phúc lợi càng tốt thì mức độ hài lịng càng cao, cơ hội đào tạo và phát triển càng tốt cũng làm tăng sự hài lịng của nhân viên, bên cạnh đó mối quan hệ giữa các đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại Cục thuế Quảng Ninh.
Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp có hệ số B cao nhất là 0,253. Điều này có thể giải thích: khi làm việc tại Cục, nhân viên quan tâm hàng đâu tới mối quan hệ mà họ với các đồng nghiệp của mình. Và những mối quan hệ này có tác động lớn tới sự hài lòng của nhân viên khi làm việc.
Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số B=0,195, có thể giải thích rằng: đội ngũ nhân viên tại đây rất quan tâm tới những chính sách đào tạo và thăng tiến trong cơ quan. Họ có nhu cầu được tiến xa hơn trong cơng việc của mình.
Yếu tố Lương và phúc lợi có hệ số B = 0,126, điều này có ý nghĩa:
Lương và Phúc lợi là quan trọng đối với nhân viên, nó là yếu tố căn bản trong
việc đáp ứng các nhu cầu của con người nói chung và các nhân viên tại cục thuế Quảng Ninh nói riêng.
Tổng hợp lại, ta thấy mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Cục thuế Quảng Ninh bị ảnh hưởng bởi 3 yếu tố chính Lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với đồng nghiệp. 3 yếu tố này ln kết
hợp với nhau để cùng hồn thiện
3.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh
3.4.1. Những mặt đã đạt được
Trong những năm quan công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Thuế đã đạt được những kết quả nhất định, cụ thể năm 2012, tỷ lệ cơng chức có trình độ đại học trở đã tăng cao, số cán bộ được đi đào tạo thạc sỹ tăng cao so với các năm trước, cụ thể năm 2010 có 02 cán bộ được cử đi học đến nay đã có 34 cán bộ đi học cao học các chuyên ngành phù hợp với ngành thuế; tỷ lệ công chức làm công tác thanh tra, kiểm tra đạt trên 20% tăng 0,5% so với năm 2011; Số cán bộ, công chức ở Cục Thuế tăng lên so với năm trước rất nhiều. Qua đó tập trung được nguồn lực để quản lý các đối tượng nộp thuế lớn (các doanh nghiệp) tăng cường số thu ngân sách cho Cục Thuế.
Công tác đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ thuế được thường xuyên liên tục, do vậy trình độ chun mơn của cán bộ thuế đã được nâng lên rõ rệt. Các cán bộ thuế làm tại các bộ phận chức năng như thanh tra, kiểm tra; Kê khai kế toán thuế; Thu nợ; Tuyên truyền hỗ trợ về cơ bản đã được đào tạo các kỹ năng chuyên sâu nhằm phục vụ cho công tác quản lý thuế.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục Thuế đã được nâng lên. Tỷ lệ cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ đại học và sau đại học ngày càng tăng cao so với các năm trước nhất là đối với trình độ sau đại học.
Công tác tuyển dụng vào Cục Thuế đã thường xuyên hơn, trung bình 2 năm/lần tuyển dụng đã giúp bổ sung lực lượng lao động cho Cục Thuế.
Công tác đánh giá hiệu quả công việc đã được cụ thể hóa đối với từng phịng thuộc Cục. Từ năm 2011, Cục Thuế đã chủ động giao dự tốn ngay cho các phịng ban thuộc Cục, đồng thời ấn định số lượng các cuộc thanh tra, kiểm tra phải thực hiện theo từng tháng đối với bộ phận thanh tra, kiểm tra.
Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong đơn vị tương đối tốt. Mối quan hệ trong giải quyết các công việc đã được thực hiện đúng theo Quy chế làm việc của Cục Thuế, qua đó đã giúp cho việc trao đổi giữa lãnh đạo Cục với nhân viên được thẳng thắn và thoải mái hơn.
Điều kiện làm việc của Cục đã được đảm bảo, mọi cho cán bộ, công chức đều được trang bị các thiết bị làm việc cần thiết, môi trường làm việc tại đơn vị được thoải mái.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù đã đạt được kết quả nhất định, bên cạnh đó có những mặt hạn chế đối với cơng tác quản lý nguồn lực. Nhất là tình trạng thiếu biên chế trong ngành, dẫn đến một số các đơn vị thiếu người cùng với khối việc ngày càng cao, địi hỏi giải quyết cơng việc phải đáp ứng đúng các quy trình của ngành. Do vậy địi hỏi cường độ làm việc đối với cán bộ thuế phải tăng lên, trong khi đó chế độ đãi ngộ khơng có gì thay đổi.
Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ, cơng chức tuy từng bước được chuẩn hố nhưng tính chun nghiệp chưa cao theo u cầu cơng tác. Một bộ phận cán bộ, công chức chưa phát huy hết năng lực, sở trường của mình trong cơng tác, thiếu chủ động; vận dụng chủ trương, chính sách cịn chậm, thụ động, máy móc; cịn thiếu cương quyết trong việc đấu tranh với đối tượng nộp thuế; năng lực chỉ đạo, điều hành còn hạn chế..., một số can bộ cũng chưa thực sự tự lực vươn lên trong học tập, rèn luyện; chưa có nhiều sáng kiến, giải pháp đóng góp cho Lãnh đạo Cục Thuế. Tỷ lệ cán bộ, cơng chức có trình độ sau đại học
cịn thấp. Trình độ ngoại ngữ, tin học của một số cán bộ còn hạn chế chưa đáp ứng được u cầu cơng việc.
Chính sách thu hút nhân tài vào làm việc tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh trong những năm qua chưa do đó chưa thực sự thu hút những người giỏi có tâm huyết với ngành. Mặt khác công tác tuyển dụng công chức như hiện nay
