1 Các yêu cầu cơ bản Thang điểm
1.1 Đi làm đầy đủ
5 4 3 2 1
1.2 Đi và về đúng giờ
5 4 3 2 1
1.3 Luôn chấp hành tốt nội
quy của công ty 5 4 3 2 1
2 Hiệu quả công việc 5 4 3 2 1
2.1 Luôn hoàn thành tốt
công việc được giao 5 4 3 2 1
2.2 Hoàn thành đúng thời
hạn và hiệu quả công việc 5 4 3 2 1
2.3 Có sáng kiến trong quá
trình làm việc 5 4 3 2 1
3. Tinh thần tự giác, trách
nhiệm với công việc 5 4 3 2 1
3.1 Luôn cố gắng để hoàn
thành công việc được giao 5 4 3 2 1
3.2 Tự giác trong mỗi công
4 Tinh thần tập thể, tương
trợ nhóm 5 4 3 2 1
4.1 Tinh thần hợp tác trong
công việc 5 4 3 2 1
4.2 Biết lắng nghe ý kiến,
tiếp thu và sửa sai 5 4 3 2 1
……….
Cách cho điểm:
- 5 điểm: Vượt trội rõ các yêu cầu
- 4 điểm: Vượt trên mức yêu cầu
- 3 điểm: Đáp ứng yêu cầu
- 2 điểm: Vẫn còn bị nhắc nhở
- 1 điểm: Làm không đạt yêu cầu
Thang điểm xét thưởng cho từng tháng như sau:
Thang điểm 32=<TĐ<36 36= <TĐ<40
Loại B A
- Loại A: Hệ số được hưởng là 1,3 - Loại B: Hệ số được hưởng là 1,01 Công thức tính tiền thưởng
Để xét điểm A, B, công ty dựa trên qui định về khoảng điểm cho mỗi loại. Sau khi cộng dồn số điểm của người được đánh giá, rồi so sánh với khoảng điểm để phân loại đã được qui định từ trước, ta xác định được mức thưởng của từng người. Công ty lấy mức điểm cao
TT = MLbq x Hc Trong đó:
- MLbq: Mức lương bình quân - Hc: Hệ số điều chỉnh
Giả sử mức lương cơ bản để xét thưởng của nhân viên phòng thị trường là 1.500.000 đồng.. Tổng điểm xét thưởng cuối năm đạt 36 điểm. Xét trên thang điểm đạt loại A.
Tiền thưởng sẽ được nhận là:
TT = 1.500.000 * 1.3 = 1.950.000 đồng
Hình thức thưởng theo quá trình làm khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công quy định, luôn thực hiện tốt công việc được giao. Hình thức thưởng theo quá trình làm việc không chỉ đánh vào ý thức người lao động mà còn đánh vào hiệu quả công việc. Nếu như chỉ làm tốt việc thôi cũng không đủ mà còn phải có ý thức tốt trong thực hiện quy định của công ty về giờ giấc làm việc. Kết hợp ý thức và trách nhiệm trong hình thức thưởng này tạo cho người lao động có một tinh thần làm việc tự giác, có trách nhiệm hơn trong công việc. Tuy nhiên mỗi một công không cần phải quản lý chặt về giờ giấc, giao việc gắn với trách nhiệm thì người lao động vẫn thực hiện tốt, có thể người lao động đó không có mặt thường xuyên cũng như đúng giờ tại công ty.
2. Thưởng theo sáng kiến
Là hình thức thưởng cho những lao động có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp làm việc, mang lại lợi ích cho người có sáng kiến một khoản tiền được tính theo tỷ lệ % của sáng kiến mang lại.
Để tiến hành xét thưởng cho một sáng kiến, bộ phận phụ trách kế hoạch sẽ tiến hành kiểm tra, đánh giá sáng kiến, xem thực sự nó có lợi cho công ty hay không. Qúa trình kiểm tra sẽ được tiến hành qua các bước sau:
Bước 2: Người đưa ra sáng kiến phải nêu được rõ ý tưởng của mình và áp dụng được vào thực tiễn và phải đưa ra những con số cụ thể và phải có sức thuyết phục.
Mức thưởng theo sáng kiến thường được trả khi mà những sáng kiến cải tiến kỹ thuật áp dụng vào thực tế thu được kết quả. Thông thường % mức thưởng được tính theo từng bộ phận:
- Đối với bộ phận kinh doanh nếu có sáng kiến trong phân phối sản phẩm mức thưởng được tính 2% phần trăm doanh số tăng lên so với kỳ, tháng, năm trước. Mức thưởng được tính như sau:
- VD: Doanh thu quí II năm 2006 đạt 450.000.000 đồng. Đến quí III áp dụng theo hình thức phân phối khác doanh thu tăng lên 50.000.000 đồng. Mức thưởng đạt được là :
2% x 50.000.000 = 1.000.000 đồng
* Nhận xét: Thưởng theo sáng kiến là hình thức thưởng có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nó không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hết sức mình, để tìm ra những biện pháp, những cải tiến công nghệ làm việc thích hợp với tiết kiệm nguyên vật liệu, vừa giảm được sức người. Đưa ra mức thưởng theo sáng kiến không phải lúc nào người lao động cũng có thể đưa ra được những sáng kiến hay, có lợi cho công ty, áp dụng vào thực tế cũng đạt hiệu quả như mong muốn. Nhưng đề ra hình thức thưởng này có tác dụng rất lớn đối với công ty. Người lao động có thể thoải mái phát huy những sở trường, khả năng của mình mà không phải sợ rằng công sức của họ không được thừa nhận. Công ty luôn luôn khuyến khích, và đề cao ý kiến đóng góp của người lao động, những sáng kiến đưa ra không được đánh giá cao, tuy không được phần thưởng nhưng vẫn có những lời động viên khuyên khích của ban lãnh đạo công ty.
Bên cạnh những mặt tích cực của hình thức thưởng theo sáng kiến, thì vẫn còn những hạn chế cần được công ty sớm đưa ra những quyết định đúng để điều chỉnh. Đó là những qui định thưởng theo sáng kiến chưa hợp lý về thời gian, chưa nêu được cụ thể sáng
khó xác định được kết quả thu về là bao nhiêu. Như trong bộ phận quản lý nếu có sáng kiến về cách quản lý cũng như sử dụng lao động, để tính được luôn hiệu quả trên doanh thu thì rất khó xác định. Có những sáng kiến đem vào áp dụng có thể tính ngay được doanh thu những cũng có những sáng kiến rất lâu để có thể tính được. Chính vì thế mà nếu như để đợi có kết quả doanh thu rồi mới tính là rất khó. Để có thể nâng cao được hiệu quả trong cách thưởng theo sáng kiến công ty nên có mức thưởng và thời gian tính thưởng hợp lý hơn .
3. Thưởng theo năng suất, chất lượng
Là hình thức thưởng cho lao động có kết quả thực hiện công việc vượt chỉ tiêu quy định của công ty. Hình thức thưởng này áp dụng cho lao động trực tiếp sản xuất và xét thưởng 06 tháng một lần. Sau 06 tháng căn cứ vào số lượng sản phẩm, công việc làm được của từng nhân viên. Tuỳ vào kế hoạch đặt ra mà công ty đưa ra mức thưởng tương ứng.
Điều kiện xét thưởng là vượt chỉ tiêu kế hoạch đề. Mức thưởng sẽ được trả chung cho từng bộ phận, mỗi bộ phận sẽ có mức thưởng riêng cho từng người. Mức thưởng công ty đặt ra là: 1% so với tổng doanh thu.
* Nhận xét:
Thưởng theo năng suất chất lượng có hiệu quả trực tiếp với doanh nghiệp, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Người lao động hăng say hơn trong công việc, họ thấy rằng công sức mà họ bỏ ra đã được trả công xứng đáng.
Thưởng theo năng suất chất lượng lao động có những mặt tích cực nhưng vẫn còn những hạn chế. Tuy những hạn chế này không phải từ mức thưởng hay hình thức thưởng mà nguyên nhân từ những qui định của công ty. Ngoài những qui định công ty đưa ra đối với mức thưởng thì công ty lại không đề ra qui định cụ thể đối với từng bộ phận, sẽ thưởng như thế nào đối vời từng nhân viên của bộ phận mình. Chình vì thế mà khi chia tiền thưởng đối cho mọi người rất khó, dễ xảy ra hiện tượng người lao động không có phản ứng, không đồng tình trong cách chia. Cũng như dễ có những ý chủ quan của người những người quản lý bộ phận trong công ty.
Ngoài một số hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền nêu trên công ty còn áp dụng một số hình thức thưởng khác như: thưởng trực tiếp bằng vật chất, tổ chức tham quan, du lịch cho những nhân viên có thành tích xuất sắc.