Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu với hai phần là thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thơng tin khảo sát và q trình tiến hành thu thập thơng tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thơng kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng xác định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con và phân tích hồi quy tuyến tính.
3.1Qui trình nghiên cứu
Thực tiễn QTNNL và tầm quan trọng của nó đã được rất nhiều cơng ty trên thế giới quan tâm đến và ngày càng hoàn thiện hơn. Cho dù bất kỳ doanh nghiệp nào đang hoạt động trong lĩnh vực gì thì đều phải coi trọng con người, nhân tố góp phần tạo nên sự thành cơng của doanh nghiệp. Do đặc điểm của ngành dệt may Việt Nam phụ thuộc quá nhiều vào người lao động, do đó để nghiên cứu các yếu tố trong thực tiễn QTNNL tác động vào hiệu quả làm việc nhân viên văn phịng thì việc điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp là điều cần thiết. Nghiên cứu này được tiến hành thơng qua hai bước chính (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố trong thực tiễn QTNNL tác động vào hiệu quả làm việc của nhân viên văn phịng, có thể phát hiện thêm các yếu tố của nghiên cứu mà mơ hình đề suất ban đầu chưa có. Đây là bước quan trọng để điều chỉnh thang đo ban đầu sang thang đo phù hợp với ngành dệt may. Do đó tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thơng qua phỏng vấn bảy chun gia và thảo luận nhóm với mười nhân viên văn phịng đang làm việc tại các cơng ty dệt may trên địa bàn TPHCM. Dựa trên kết quả thu được từ nghiên cứu định tính tác giả sẽ điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trong thang đo để đưa vào nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
Mơ hình nghiên cứu chính thức Khảo sát sơ bộ
Thang đo chính thức
Thang đo sơ bộ
Kiểm tra Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá
Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Phân tích tương quan tuyến tính
Phân tích hồi quy
Kiểm định sự khác biệt biến định tính
Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp định lượng để nghiên cứu các yếu tố trong thực tiễn QTNNL cũng như mức độ tác động của từng yếu tố vào hiệu quả công việc của nhân viên văn phịng. Nghiên cứu này được thực hiện thơng qua trả lời câu hỏi điện tử và bảng khảo sát giấy của các nhân viên văn phòng đang làm việc tại TPHCM. Xác định mục tiêu
nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Mơ hình nghiên cứu sơ bộ
Tiến hành khảo sát
Tổng hợp, làm sạch dữ liệu
Thảo luận kết quả và hàm ý quản trị
Hình 3.1 Qui trình thực hiện nghiên
3.2 Thực hiện nghiên cứu
3.2.1Nghiên cứu sơ bộ
Tác giả đã thiết kế dàn bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia nhằm thăm dò ý kiến các chuyên gia về đề tài nghiên cứu:
− Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu.
− Câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
− Tác giả đã lựa chọn đối tượng để tiến hành phỏng vấn là các cán bộ quản lý nhân sự, các trưởng phòng đang làm việc hay giảng dạy tại các trường đại học.
− Sau khi phỏng vấn chuyên gia kết quả thu được cần thêm yếu tố động viên trong việc thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động. Tất cả đều đồng tình cho rằng các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu thực tiễn QTNNL của Văn Mỹ Lý đều có tác động đến hiệu quả làm việc.
3.2.1.2Mơ hình nghiên cứu chính thức
Trên cơ sở phân tính các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của thực tiễn QTNNL và lấy ý kiến chun gia tác giả đề nghị mơ hình nghiên cứu chính thức dựa trên mơ hình nghiên cứu ban đầu trong đó gọp yếu tố thu hút nhân viên tham gia các hoạt động và động viên khuyến khích cơng việc vào thành một nhân tố mới “Động viên, khuyến khích và thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động”.
Theo ý kiến chun gia động viên, khuyến khích có điểm giống với thu hút nhân viên tham gia các hoạt động là tạo sức mạnh liên kết nhân viên với cơ cấu tổ chức và củng cố các mối quan hệ trong tổ chức. Nhưng động viên khuyến khích mang một khía cạnh khác cổ vũ tinh thần làm việc, những lời khen ngợi tuy nhỏ nhưng đem lại ấn tượng tốt trong lịng người nhân viên thơi thúc nhân viên tiếp tục phát huy; việc động viên nhân viên còn thể hiện niềm tin tưởng của cấp lãnh đạo dành cho nhân viên. Động viên tuy chỉ là những lời nói nhưng xoa tan được áp lực trong cơng việc làm ấm lịng
Tuyển dụng
Đào tạo, huấn luyện H1
H2 Đánh giá nhân viên
H3
Hoạch định nghề nghiệp H4 Hiệu quả công việc
H5 Xác định cơng việc
H6
Đãi ngộ, lương thưởng H7
Động viên khuyến khích và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
người nhân viên. Một tổ chức hoạt động thật sự hiệu quả khi sức mạnh tập thể phát huy tối đa, tinh thần làm việc nhóm đội phát triển, mọi nhân viên đều có thể đưa ra ý kiến.
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu chính
thức Nguồn tác giả
Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu:
− Giả thuyết H1: Tuyển dụng lao động tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H2: Đào tạo, huấn luyện tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H3: Đánh giá nhân viên tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H4: Hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H5: Xác định công việc tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H6: Đãi ngộ, lương thưởng tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H7: Động viên, khuyến khích thu hút nhân viên tham gia các hoạt động tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên.
3.2.1.3Thảo luận nhóm
Sau khi lựa chọn đối tượng, tác giả đã tiến hành thảo luận với 10 cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty dệt may. Từ thang đo chuẩn của tác giả Trần Kim Dung đăng trên tờ tạp chí phát triển kinh tế TPHCM 2/2010.233 tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm cùng 10 nhân viên là các cán bộ, nhân viên làm việc tại các cơng ty được thang đo được hình thành như sau:
Tuyển dụng
Các thành phần tuyển dụng gồm có 5 biến quan sát trong đó có 4 biến quan sát lấy từ nghiên cứu của Trần Kim Dung và các thành viên trong nhóm đều thống nhất thêm yếu tố “Khi nộp đơn dự tuyển, thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên tham gia”.
Tdung 1: Tôi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc. Tdung 2: Tơi được tuyển dụng với qui trình phù hợp.
Tdung 3: Khi tơi nộp đơn dự tuyển, thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên tham gia.
Tdung 4: Thang điểm đánh giá khả năng khi tôi dự tuyển là phù hợp. Tdung 5: Kỹ năng và kiến thức của tơi phù hợp với cơng việc.
Huấn luyện đào tạo
Nhóm thảo luận thống nhất thành lập 4 biến quan sát thuộc về đào tạo huấn luyện trong đó khơng sử dụng biến quan sát “Thiết lập từ điển năng lực cho các chức danh trong tổ chức” 4 biến quan sát được sử dụng trong bảng câu hỏi gồm:
Hluyen 1: Tôi được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới. Hluyen 2: Tơi được tham dự chương trình huấn luyện có chất lượng cao. Hluyen 3: Theo tơi, cơng ty có chính sách đào tạo, huấn luyện tốt.
Hluyen 4: Chương trình huấn luyện của cơng ty phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc của tôi.
Đánh giá nhân viên
Theo mơ hình Trần Kim Dung nhóm thảo luận chọn 3 biến quan sát trong 6 biến quan sát được đánh giá có tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên và thêm yếu tố đánh giá công bằng và chính xác để thực hiện khảo sát:
Dgia 1: Tơi được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể của mình. Dgia 2: Tơi được đánh giá cơng bằng và chính xác.
Dgia 3: Việc đánh giá góp phần phát triển năng lực của tơi.
Dgia 4: Kết quả đánh giá về tôi được sử dụng cho các quyết định khác về nhân sự: đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm.
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Nhóm nghiên cứu chọn 3 biến quan sát từ nghiên cứu gốc chỉ thay đổi một số từ ngữ cho người khảo sát dễ đánh giá. Các biến quan sát gồm:
Hdinh 1: Tôi được định hướng nghề nghiệp rõ ràng.
Hdinh 2: Cấp trên trực tiếp của tôi hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của tôi. Hdinh 3: Tôi được tạo cơ hội, điều kiện để thăng tiến.
Xác định cơng việc
Nhóm nghiên cứu đã không chọn 2 biến quan sát thuộc về trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên để làm câu hỏi khảo sát. Các câu hỏi được sử dụng gồm:
Xdinh 1: Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ ràng.
Xdinh 2: Tôi hiểu rõ trách nhiệm quyền hạn của tôi trong cơng việc.
Xdinh 3: Theo tơi cơng ty có hệ thống bảng mơ tả cơng việc cá nhân và thường xuyên cập nhập.
Lương thưởng đãi ngộ
Trong phần nội dung lương thưởng đãi ngộ nhóm thảo luận khơng sử dụng biến quan sát “Thu nhập của nhân viên trong tổ chức đảm bảo được mức sống trung bình” và có thêm vào biến quan sát “ thu nhập của tôi xứng với kết quả làm việc của tôi”. Thành phần lương thưởng đãi ngộ có 5 biến quan sát gồm:
Lthuong 1: Thu nhập của tôi xứng với kết quả làm việc của tôi. Lthuong 2: Thu nhập của tôi phụ thuộc vào năng lực của bản thân. Lthuong 3: Tôi được trả lương công bằng.
Lthuong 4: Mức khen thưởng của tôi dựa trên kết quả kinh doanh.
Lthuong 5: Theo tôi, việc khen thưởng nhân viên được thực hiện theo tiêu chuẩn rõ ràng cơng bằng.
Động viên khuyến khích, thu hút vào các hoạt động
Các biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung được giữ lại để làm biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu của tác giả, chỉ thay đổi một số từ ngữ để người tham gia khảo sát dễ trả lời.
Dvien 1: Tôi thường xuyên được động viên khuyến khích làm việc.
Dvien 2: Cơng ty tơi ln khuyến khích nhân viên cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến. Dvien 3: Tơi có cơ hội đề suất các cải tiến nhằm hoàn thiện các hoạt động của tổ chức. Dvien 4: Lãnh đạo khuyến khích tơi tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến cơng việc của mình.
Các hiệu tố thuộc về hiệu quả làm việc của nhân viên được dựa trên nền tảng mơ hình nghiên cứu của Rodwell. J.J.,R. Kienzle,et at (1998) và nghiên cứu của Armernio Rego và Miguel Pina E cunba (2008) kết hợp thảo luận nhóm đã chọn lọc được 5 câu hỏi thuộc về hiệu quả công việc được xem là quan trọng theo cảm nhận của nhóm gồm:
Hqua 1: Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả.
Hqua 2: Tơi ln hồn thành tốt công việc được giao đúng tiến độ kế hoạch đề ra. Hqua 3: Tơi ln hài lịng với chất lượng cơng việc tơi đã làm.
Hqua 4: Cấp trên tơi ln tin rằng tơi là người làm việc có hiệu quả. Hqua 5: Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả.
3.2.2Nghiên cứu định lượng
3.2.2.1Xây dưng thang đo
Thang đo gốc
Nghiên cứu đã lựa chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm hoàn toàn phản đối, đến 5 điểm – hoàn toàn đồng ý. Mỗi câu là một phát biểu về nội dung thực tiễn QTNNL, hiệu quả trong công việc của nhân viên. Với cách thiết kế như vậy, nhân viên cho biết đánh giá của mình về mức độ của các yếu tố thực tiễn QTNNL, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 33 câu hỏi chính trong đó có 28 biến đo lường các yếu tố thực tiễn QTNNL, 5 biến đo lường hiệu quả công việc của nhân viên. Trong bảng câu hỏi thiết kế có những câu hỏi ràng buộc để khoan vùng đối tượng như yêu cầu nhân viên đó trên 18 tuổi và đang làm việc tại một công ty sản xuất, gia công hay kinh doanh các sản phẩm dịch vụ dệt may ở khu vực TPHCM.
Tuy nhiên, để tạo nguồn dữ liệu cho việc nhận xét và đề xuất các giải pháp tác giả đã bổ sung thêm một số câu hỏi định tính về các nhân và doanh nghiệp. Phần trả lời các nội dung bổ sung này chỉ được sử dụng để tham khảo, không đưa vào thành phần của thang đo và kiểm định sự khác biệt với các tổng thể nghiên cứu.
Bảng câu hỏi tự trả lời đã được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu trong đề tài này. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thơng tin cần nghiên cứu có những lợi ích: tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực; mức độ ẩn danh cao; có được những thơng tin trả lời với số lượng, nhanh chóng và hiệu quả. Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông
tin cần thiết. Bảng câu hỏi (xem phụ lục II) chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như:
−Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, thu nhập, loại hình doanh nghiệp đang cơng tác.
−Thơng tin về thực tiễn QTNNL ở các khía cạnh với các câu hỏi phản ánh chỉ số của thực tiễn QTNNL như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp và thăng tiến, xác định công việc, đãi ngộ về lương thưởng, động viên khuyến khích thu hút nhân viên tham gia các hoạt động.
−Thông tin về hiệu quả cơng việc nói chung.
Điều chỉnh thang đo
Theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có một số hạn chế như: Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi do vậy tác giả tiến hành khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp và lấy ý kiến đóng góp để hồn thiện câu hỏi khảo sát hơn.
Để việc nghiên cứu định lượng đạt kết quả như mong muốn tác giả đã tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và khảo sát thử với 20 nhân viên bằng các yếu tố đã tổng hợp từ thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ phù hợp từ ngữ, ý nghĩa các câu hỏi, khả năng cung cấp thơng tin của nhân viên, tính phù hợp của các yếu tố. Sau đó hồn thiện bảng câu hỏi và tổ chức khảo sát đại trà.
Xây dựng thang đo
Thang đo nghiên cứu về thực tiễn QTNNL của nhân viên ngành dệt may gồm có 7 thành phần dựa trên thang đo của Yasir và cộng sự (2011) kết hợp nghiên cứu Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006) và có điều chỉnh theo ý kiến chuyên gia cần thêm thành phần động viên khuyến khích vào trong thành phần thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động.Thang đo được xây dựng sau khi thảo luận nhóm và có sự điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp.
Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Biến Thang đo
Thông tin về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá chi tiết về thực tiễn QTNNL ở từng khía