Đinh nghĩa các nhân tô

CHƯƠNG 2 : CƠ SƠ LY THUYÊT VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.4. Giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và chi sô đánh giá các nhân tô của sư

2.4.2. Đinh nghĩa các nhân tô

Định nghĩa các nhân tô sau đây (trừ “đặc điểm công việc” và “thu nhập”) được lấy từ từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998).

2.4.2.1 Thu nhập (Income):

Theo Sở Công thương (2013), thu nhập (Income) các khoản thu được từ đầu tư như lợi nhuận, cổ tức, lãi, tiên hoa hông và các thu nhập thường xuyên khác. Trong nghiên cứu này, thu nhập bao gôm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gôm cả thưởng định ky và thưởng không định kỳ, hoa hông (nếu có) và lợi ich bằng tiên khác phát sinh trưc tiếp từ công việc chinh hiện tại, không bao gôm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê).

Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho người lao động đã được xem là phúc lợi công ty, được khảo sát như là một nhân tố khác, không thuộc nhân tô thu nhập.

2.4.2.2.Đao tạo va thăng tiến

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những ky năng cần thiết để thưc hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vi tri hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Mục đich của Đào tạo là nhằm nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó làm cơ sở để đánh giá thăng tiến. Chinh vì vậy, trong nghiên cứu này, Đào tạo & Thăng tiến được sắp xếp chung một nhóm nhân tô để khảo sát.

Kết quả nghiên cứu của Schmidt (2007) cho thấy sư thỏa mãn đôi với Đào tạo trong công việc có quan hệ nhất đinh với sư thỏa mãn công việc nói chung. Trong đê tài này, ta xem xét chế độ Đào tạo của công ty cho người lao động có đầy đủ để nâng cao các ky năng cần thiết phục vụ công việc và được áp dụng công bằng, hợp ly đôi với người lao động không.

2.4.2.3.Cấp trên (Superior): là người ở vi tri cao hơn trong một công ty hay tổ chức.

Cấp trên được đê cập đê tài này có y nói là người quản ly trưc tiếp người lao động ở cấp thấp hơn.

Nhiêu nghiên cứu cho thấy Cấp trên góp phần quan trọng mang đến sư thỏa mãn công việc cho người lao động. Cụ thể là các yếu tô như giao tiếp một cách dễ dàng với Cấp trên (Ehlers, 2003), sư hô trợ của Cấp trên khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sư quan tâm của Cấp trên đôi với cấp dưới (Bellingham, 2004), sư bảo vệ của Cấp trên đôi với người lao động khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trich

bởi Dionne, 2000), năng lưc của Cấp trên, sư tư do thưc hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), sư ghi nhận sư đóng góp của người lao động, sư đôi xư công bằng đôi với cấp dưới (Warren, 2008).

2.4.2.4. Đồng nghiệp (Colleague): là người làm việc cung với nhau trong tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đê tài này thì Đông nghiệp là người cung làm trong một doanh nghiệp, là người mà đôi tượng tham gia khảo sát thường xuyên trao đổi, chia se vê công việc.

Trong công việc, người lao động thường tương tác với Đông nghiệp nhiêu hơn với Cấp trên. Do vậy, cũng như môi quan hệ với cấp trên, môi quan hệ của người lao động với Đông nghiệp cũng ảnh hưởng đến sư thỏa mãn trong công việc. Tương tư môi quan hệ với Cấp trên, Hill (2008) cho rằng người lao động cũng cần có được sư hô trợ giúp đỡ của Đông nghiệp khi cần thiết, sư thoải mái thân thiện khi làm việc với Đông nghiệp cũng có vai trò quan trọng nhất đinh trong sư thỏa mãn công việc. Đông thời, người lao động phải tìm thấy Đông nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tôt nhất (Bellingham, 2004). Ngoài ra, Chami & Fullenkamp (2002) cho rằng Đông nghiệp cần phải là người đáng tin cậy. Tác giả nghĩ rằng nếu Đông nghiệp là người có năng lưc và phẩm chất tôt cũng se góp phần làm sư thỏa mãn công việc của người lao động tăng lên. Vì vậy, tác giả bổ sung vấn đê này vào nghiên cứu để khảo sát.

2.4.2.5. Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo như mô hình đặc điểm công

việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) để có được sư thỏa mãn công việc và làm việc hiệu quả thì thiết kế của công việc đó cẫn phải đảm bảo các đặc điểm sau: sư dụng các ky năng khác nhau, người lao động nắm rõ tinh chất công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đôi với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép người lao động thưc hiện một sô quyên nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động se chịu trách nhiệm đôi với các quyết đinh của mình; công việc phải có cơ chế phản hôi đánh giá của cấp trên đôi với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sư thỏa mãn người người lao động rất cần được làm công việc phu hợp với năng lưc của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).

2.4.2.6. Điêu kiện lam việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà người lao

động làm việc. Đôi với đê tài nghiên cứu này điêu kiện làm việc là các nhân tô ảnh hưởng đến sức khỏe và sư tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gôm thời gian làm việc phu hợp (Skalli và đông nghiệp 2007), sư an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bi cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).

2.4.2.7. Chính sách phúc lợi (Benefit): là những lợi ich mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiên mà người đó kiếm được. Chinh sách phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc (Artz, 2008). Artz cho rằng Chinh sách phúc lợi ảnh hưởng đến sư thỏa mãn công việc vì Chinh sách phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thu lao mà công ty trả cho người người lao động, mà phần thu lao này ảnh hưởng đến sư thỏa mãn công việc. Thêm nữa, Chinh sách phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiên lương.

Ơ Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất bao gôm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghi phép theo luật đinh, được nghi bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ich hợp pháp của người lao động, được đi du lich hàng năm, được làm ổn đinh lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hô trợ mua nhà, được quyên mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v.

Điêu kiện làm việc và Chinh sách Phúc lợi là hai nhân tô được thêm vào cung với năm nhân tô của JDI của Smith và cộng sư trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam và các nghiên cứu có liên quan vê ảnh hưởng của hai nhân tô này đôi với sư thỏa mãn công việc.

2.4.3.Chi số đánh giá các nhân tố của sư thoa mãn công việc

Từ các đinh nghĩa vê các nhân tô của sư thoả mãn trong công việc nói trên, các chi sô đánh giá cho từng nhân tô được xây dưng như Bảng 2.1 bên dưới.

Bang 2.1: Các chi số cấu thanh các nhân tố anh hưởng đến sự thoa mãn công việc

STT Biến độc lập Biến quan sát

1. Thu nhập (Lương, Thưởng, Phụ cấp)

1 Thu nhập phu hợp với năng lưc và sư công hiến

2 2 Thu nhập được phân phôi công bằng

3 3 Thu nhập se tăng trong năm tới

4 4 Hài lòng vê thu nhập

2. Đao tạo & Thăng tiến

1 Được đào tạo đầy đủ vê nghiệp vụ và ky năng cần thiết

6 2 Chinh sách đào tạo hợp lý, công bằng 7 3 Năng lưc và sư công hiến được ghi nhận 8 4 Chinh sách thăng tiến rõ ràng

9 5 Có nhiêu cơ hội thăng tiến

10 6 Hài lòng vê chinh sách đào tạo, thăng tiến 11

3. Cấp trên

1 Cấp trên hòa đông, thân thiện với nhân viên 12 2 Cấp trên biết động viên tinh thần nhân viên 13 3 Cấp trên sẵn sàng góp ý, chia se kinh nghiệm 14 4 Cấp trên đôi xư công bằng với nhân viên 15 5 Cấp trên có năng lưc và phẩm chất tôt 16 6 Cấp trên sẵn sàng bênh vưc nhân viên

17 7 Hài lòng vê cấp trên

4. Đồng nghiệp

1 Đông nghiệp là người có năng lưc và phẩm chất tôt 19 2 Đông nghiệp là người hòa đông, thân thiện

20 3 Đông nghiệp sẵn sàng hợp tác, chia se kinh nghiệm

21 4 Đông nghiệp đáng tin cậy

22 5 Đông nghiệp hài lòng vê công việc của họ

Bang 2.1: Các chi số cấu thanh các nhân tố anh hưởng đến sự thoa mãn công việc (tiếp theo)

STT Biến độc lập Biến quan sát

5. Đặc điểm công việc

1 Công việc phu hợp với năng lưc và sở trường 25 2 Được quyền tư quyết đinh cách thưc hiện công việc

26 3 Công việc có nhiêu thư thách

27 4 Công việc cần nhiêu ky năng để giải quyết vấn đê 28 5 Khôi lượng công việc phu hợp với chức vụ 29 6 Công việc không ảnh hưởng đến việc học 30 7 Hài lòng vê đặc điểm công việc

6. Điều kiện lam việc

1 Thời gian làm việc phu hợp

32 2 Thời gian thêm giờ phu hợp

33 3 Đầy đủ phương tiện và thiết bi làm việc 34 4 Nơi làm việc thoải mái và đầy đủ tiện nghi

35 5 Nơi làm việc an toàn

36 6 Không gặp khó khăn vê việc đi lại đến nơi làm việc 37 7 Hài lòng vê điêu kiện làm việc

7. Chính sách phúc lợi

1 Chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp đầy đủ theo pháp luật

39 2

Chế độ nghi phép thường niên, nghi bệnh, nghi việc riêng... đầy đủ theo pháp luật

40 3 Chế độ du lich, nghi dưỡng thường niên

41 4 Công ty có tổ chức công đoàn hoạt động hiệu quả 42 5 Công việc có tinh chất ổn đinh, lâu dài

43 6

Phúc lợi khác (tổ chức sinh nhật, ngày lễ, ngày hội công ty…)

2.4.4.Thiết lập phương trình hồi quy tuyến tính bội

Sư thỏa mãn công việc của người lao động = ß + ß1(Thu nhập) + ß2(Đào tạo & Thăng tiến) + ß3(Cấp trên) + ß4(Đơng nghiệp) + ß5(Đặc điểm cơng việc) + ß6(Điêu kiện làm việc) + ß7(Chinh sách phúc lợi).

2.5. Tóm tắt

Từ các ly thuyết vê sư thỏa mãn công việc, các nghiên cứu liên quan đến sư thỏa mãn công việc mô hình hôi qui tuyến tinh ban đầu đã được xây dưng với biến phụ thuộc là sư thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM còn bảy biến độc lập lần lượt là sư thỏa mãn đôi với thu nhập, sư thỏa mãn đôi với Đào tạo & Thăng tiến, sư thỏa mãn đôi với Cấp trên, sư thỏa mãn đôi với Đông nghiệp, sư thỏa mãn đôi với Đặc điểm công việc, sư thỏa mãn đôi với Điêu kiện làm việc và sư thỏa mãn đôi với Chinh sách phúc lợi. Từ các đinh nghĩa vê các nhân tô của sư thỏa mãn công việc cung với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xây dưng được tổng cộng 37 biến quan sát cấu thành để đo lường sư thỏa mãn ở từng nhân tô ảnh hưởng đến sư thỏa mãn công việc.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày vê phương pháp nghiên cứu với hai phần là thiết kế mô hình nghiên cứu và ky thuật phân tich dữ liệu thông kê.

Trong phần thiết kế mô hình nghiên cứu, các nội dung được trình bày bao gôm cách xây dưng cơ sở ly luận, xây dưng mô hình nghiên cứu, thiết kế thang đo, thiết lập công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin.

Tiếp đến là phần xư ly và phân tich sô liệu nghiên cứu thông qua mẫu thu thập được. Trước tiên là kiểm đinh độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đôi với mẫu đã thu thập được, phân tich nhân tô khám phá EFA. Sau đó, tiến hành phân tich tương quan giữa các biến thông qua hệ sô Pearson. Bước kế tiếp là phân tich hôi quy tuyến tinh bội và phương sai để thiết lập phương trình hôi quy và kiểm đinh các giả thuyết nghiên cứu.

Cơ sơ lý luận Mô hình nghiên cứu Gia thuyết Nghiên cứu

Thiết kế

thang đo dự kiến Nghiên cứu

định tính Báo cáo kết qua & Đê xuất giai pháp

Điêu chinh thang đo

Thống kê mô ta & Thống kê tần số Nghiên cứu định lượng

Phân tích Anova Kiểm định thang đo

Phân tích nhân tố (EFA) Phân tích Tương quan

Phân tích hồi quy tuyến tính b iô 3.1.Thiết kế mô hình nghiên cứu

Bang 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.1.1.Nghiên cứu đinh tính

Nghiên cứu đinh tinh của đê tài được thưc hiện bằng hình thức tham vấn y kiến của giảng

viên và các chuyên gia có nhiêu kinh nghiệm trong lĩnh vưc này, đông thời tham khảo y kiến, thảo luận với đông nghiệp và những người bạn. Nội dung thảo luận se được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điêu chinh và bổ sung các biến.

3.1.1.1 Các thông tin cần thu thập

- Xác định điêu gì trong công việc làm nhân viên văn phòng cảm thấy thỏa mãn? Theo họ, các nhân tô nào đóng vai trò quan trọng nhất.?

- Xác đinh liệu ở các độ tuổi, giới tinh, tình trạng hôn nhân, vi tri/ chức danh công việc, loại hình doanh nghiệp khác nhau thì các nhân tô này có khác nhau không?

3.1.1.2. Đối tượng tham vấn

- Giảng viên: Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam;

- Chuyên gia trong lĩnh vưc nhân sư: Bà Trần Phương Nga, Giám đôc Nhân sư miên Nam, Công ty Big C Việt Nam; Bà Trần Thi Thu Trang, Giám đôc Công ty TNHH Afotech Việt Nam;

- Đông nghiệp và những người bạn: phỏng vấn mười đông nghiệp và những người bạn cung là nhân viên văn phòng tại khu vưc Tp.HCM.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ se là cơ sở dung để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chinh thức. Bảng câu hỏi trước khi phát hành se tham khảo y kiến của chuyên gia và thu thập thư tại Công Ty Cổ Phần Thiết Bi Chiếu Sáng Ánh Sao để kiểm tra thư cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.

3.1.1.1.Các thông tin cần thu thập

- Sư thoả mãn đôi với công việc là gì?

- Các nhân tô nào ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM?

- Các nhân tô ảnh hưởng này thay đổi như thế nào theo Độ tuổi, Giới tinh, Tình trạng hôn nhân, Vi tri/ chức danh công việc và theo Loại hình doanh nghiệp của đôi tượng nhân viên?

3.1.1.2.Đối tượng phỏng vấn

- Thưc hiện phỏng vấn tay đôi với 20 nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM.

Kết quả nghiên cứu đinh tinh se là cơ sở dung để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chinh thức.

3.1.2.Nghiên cứu đinh lượng

Nghiên cứu đinh lượng được thưc hiện bằng ky thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được xư ly bằng phần mêm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu se trải qua các phân tich chinh thức như sau :

- Kiểm đinh thang đo - Phân tich nhân tô EFA

- Phân tich tương quan Pearson - Phân tich hôi quy tuyến tinh bội - Phân tich Anova

- Thông kê mô tả & Thông kê tần sô 3.1.3.Thang đo

Theo Rensis Likert (1932), thang đo Likert là loại thang đo trong đó một chuôi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời se chọn một trong các trả lời đó. Trong nghiên cứu này, thang đo được sư dụng để đo mức độ thỏa mãn của người lao động đôi với công việc là thang đo Likert 5 mức độ để đo lường mức độ đông y của đôi tượng nghiên cứu trong khoảng biến thiên từ “hoàn toàn không đông y” đến “hoàn toàn đông y”, theo Nguyễn Đình Thọ (2011). Cấp độ tương ứng với “Hoàn toàn không đông y” đến “Hoàn toàn đông y” biến thiên từ 1 đến 5.

Vi dụ, bảng câu hỏi khảo sát se đưa ra các y kiến như là “Thời gian làm việc của Anh/ Chi phu hợp với mong muôn của Anh/Chi”; hoặc “Cấp trên của Anh/ Chi sẵn sàng ghi

KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU