4.1 .Tổng quan thị trường nhân lực hiện nay
4.4.4. Sử dụng ph thuy nhâ nt con người trong công ty
Công ty phải chú ý trong vi c b trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng, để sao cho mỗi c n bộ, nhân viên của cơng ty có đủ điều ki n thuận lợi c ng hiến hết khả năng của họ cho công ty. Đồng thời bằng nhiều hình thức động viên, khuyến khích, ràng buộc người nhân viên khơng ngừng nâng cao khả năng nghề nghi p, ra sức tiết ki m trong sản xuất, ph t huy s ng kiến, nâng cao năng suất lao động, hết lịng vì cơng ty. Cơng vi c cụ thể như sau:
Tạo niềm tin cho c c thành viên. Tạo vị trí thuận lợi với chức năng.
Biện pháp hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm giải pháp động viên về vật chất:
Ngoài vi c thực hi n đầy đủ c c chính s ch hi n tại, Cơng ty cịn phải chú ý đến c c chế độ sau đây:
Cần có chế độ về vi c trả lương ngồi giờ cho bộ phận văn phịng khi có tăng ca, qui định rõ c c khoản phụ cấp khi kiêm nhi m, v.v…
Lương được trích từ ngân s ch và tình hình cơng ty, nhưng cũng nên chú ý thêm mặt bằng lương trên thị trường hi n nay nhất là so với c c công ty cùng ngành) và có chế độ điều chỉnh lương phù hợp, nhằm giảm bớt tình trạng nhân viên không trụ lại lâu dài tại công ty theo kết quả mà tơi tìm hiểu thu được thì vấn đề nhân viên cơng ty quan tâm nhất hi n nay chính là vấn đề lương bổng).
Hình thức tăng lương cần tích cực hơn, nên giảm thời gian cho mỗi lần tăng lương vì t c độ tăng lương hi n tại là chậm so với mặt bằng chung. Không nên cứng nhắc tăng lương theo chu k mà phải có chính s ch tăng đột xuất nhằm kích thích tinh thần làm vi c cho nhân viên hơn.
Ngồi ra cơng ty cần phải có chính s ch hỗ trợ trượt gi hay tăng lương để bù đắp lại khoảng gi cả hàng hóa tăng lên. Cơng ty cần có chính s ch khen thưởng và chế độ đãi ngộ rõ ràng cho những nhân viên làm vi c lâu năm và những nhân viên có nhiều đóng cho cơng ty. Vi c có chính s ch khen thưởng và đãi ngộ hợp lý sẽ khuyến khích nhân viên tích cực làm vi c hơn và gắn bó lâu dài tại cơng ty hơn. Và không thề phủ nhận một điều, một nhân viên thạo vi c có gi trị cao hơn một nhân viên mới cho dù trình độ nhân viên mới cao hơn.
Ngồi vi c trả lương theo thời gian và thưởng vào c c ngày lễ như hi n tại, công ty cần có chính s ch thưởng phần trăm theo doanh s hay lợi nhuận đạt được, có thể chia thưởng hàng q hay khi cơng trình kết thúc. Vi c có thêm
khoản thưởng này sẽ giúp nhân viên làm vi c c ng hiến và tr ch nhi m hơn vì chính họ cũng được được lợi khi cơng ty có lãi.
Nhóm giải pháp động viên về tinh thần:
Hãy quan tâm chân thành đến nhân viên. Nhà quản lý cần quan tâm về tình hình sức khỏe, cuộc s ng gia đình, những khó khăn mà nhân viên đang phải đ i mặt, tất nhiên không nên đi qu sâu vào đời tư, trong trường hợp nhân viên gặp khó khăn, hãy đề nghị được giúp đỡ nếu có thể. Hoặc cho nhân viên có thời gian nghỉ ngơi sau những giờ vất vả sau khi hoàn thành c c dự n gấp).
Có th i độ tích cực, quan tâm, chia sẽ đ i với nhân viên nhằm tạo cho nhân viên sự cởi mở đ i với cấp quản lý. Điều đó giúp nhà quản lý dễ dàng có được những thông tin ở cấp cơ sở về nhân viên, … để kịp thời có c c c ch giải quyết kịp thời và thỏa đ ng.
Hoặc nên quy định cụ thể trong chính s ch cơng ty về sinh nhật, ma chay, cưới hỏi, lễ, tết như:
Sinh nhật nhân viên, sẽ được món quà, gi trị là 200.000 đ.
Ngày Qu c tế phụ nữ, nhân viên nữ sẽ được công ty tặng quà, gi trị là 100.1 đ.
Quà cho c c ngày lễ 30/04; 01/05; 02/09; tết tây gi trị tương đương 300.000đ Quà cho nhân viên có con nhỏ dưới 16 tuổi) nhân ngày qu c tế thiếu nhi, gi trị tương đương 50.000đ cho mỗi ch u.
Quà Tết trung thu, mỗi nhân viên sẽ được 01 hộp b nh trung thu, gi trị là 200.1 đ.
Quà mừng đ m cưới bạn: 1.000.000đ mừng cho ngày thành hôn bạn. Nếu cơ dâu chú rễ ở trong cùng cơng ty thì sẽ được hai phần.
Nếu chẳng may, bạn m đau hay gặp tai nạn phải điều trị tại b nh vi n từ 03 ngày trở lên từ ngày nhập vi n) bạn sẽ được nhận quà có gi trị tương đương 200.000đ.
m t đó bằng món quà thăm hỏi.
- Nếu là cha, mẹ ruột của vợ hoặc chồng) sẽ được 500.000 đ.
- Nếu là vợ hoặc chồng hoặc con sẽ được 1.000.000 đ. Nếu là ông bà nội, ngoại) sẽ được 200.000đ/ suất.
Và tất nhiên c c mức thưởng trên đây chỉ mang tính chất tham khảo, mức thưởng cụ thể sẽ được công ty xem xét và đưa ra con s cụ thể dựa trên ngân s ch và tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
Tỏ ra tâm lý vào những giờ đặc bi t: nếu có thể hãy cho nhân viên nghỉ vào những dịp sinh nhật, kỉ ni m ngày cưới, … và tất nhiên thời gian nghỉ này phải được phân ph i cơng bằng và hợp lí để khơng ảnh hưởng đến công vi c.
Tạo môi trường làm vi c cởi mở và thân thi n giữa c c nhân viên với nhau, giữa nhân viên và cấp quản lý, không nên qu phân bi t cấp bậc sẽ tạo bầu khơng khí làm vi c trở nên nặng nề, làm vi c không hi u quả.
Cơng ty nên có chính s ch nghỉ m t hằng năm nhằm giúp nhân viên lấy lại cân bằng sau thời gian làm vi c căng thẳng. Thời gian k nghỉ m t nên trong khoảng thời gian từ 3 đến 5 ngày, tr nh tình trạng tổ chức cho nhân viên nghỉ m t nhưng thời gian qu ngắn, chưa kịp hồi phục lại sức khỏe.
Để thực hi n hi u quả công t c động viên tinh thần làm vi c nhân viên, cơng ty nên có chính s ch động viên phù hợp với từng ứng viên. Tùy thuộc vào nhu cầu của ứng viên mà cơng ty có những chính s ch động viên về vật chất và tinh thần phù hợp. Để thực hi n được vi c đó, nhà quản lý nên quan tâm và tìm hiểu sâu s t đ i với từng nhân viên dưới quyền để có thể biết rõ tâm tư nguy n vọng của họ, từ đó có những chính s ch động viên kịp thời và phù hợp.
N ẬN XÉT VÀ KIẾN N Ị
N ẬN XÉT:
o Qua qu trình thực tập tại Cơng ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc. Được tiếp xúc với thực tế tại doanh nghi p em nhận thấy từ khi mới thành lập tới nay hoạt động kinh doanh ở đây không ngừng tăng trưởng, thu nhập của năm sau cao hơn năm trước, bảo toàn được nguồn v n kinh doanh và từng bước đi lên trong nền kinh tế thị trường.
o Vi c tổ chức bộ m y của doanh nghi p gọn nhẹ, đơn giản nhưng hoạt động có hi u quả. Vi c b trí c c nhân viên vào c c phịng ban kh phù hợp đúng với chức năng, nhi m vụ.
o Doanh nghi p tổ chức c c phịng ban với sự phân cơng nhi m vụ rõ ràng, trưởng phịng hành chính nhân sự chỉ đạo bộ m y nhân sự của mình hoạt động một c ch nhịp nhàng, hợp lý tất cả c c công vi c và c c nhân viên giải quyết một c ch nhanh chóng, gọn nhẹ tạo sự thuận lợi cho c c bộ phận kh c.
o Căn cứ vào thông tư s 05/LĐT & XH cấp ngày 22/03/1995 thì hàng năm doanh nghi p đều tổ chức cho công nhân viên chức thi nâng bậc lương đ i với c c cơng nhân viên chức có đầy đủ c c điều ki n quy định.
o C n bộ công nhân viên được tổ chức c c k dạ ngoại để họ được vui chơi và thắt chặt tình đồn kết giữa họ và giữa c c doanh nghi p.
KIẾN N Ị
Sau gần hai th ng em được tiếp xúc thực tế, em nhận nhận thấy vi c quản trị nhân sự, quản lý nghi p vụ ở doanh nghi p thực hi n một c ch nghiêm túc đúng quy định của nhà nước. Sổ s ch rõ ràng chứng từ được lưu trữ gọn
gàng, có tính khoa học, một người kiêm nhiều nhi m vụ được giao nhưng vẫn hoàn thành t t nhi m vụ của mình. Tổ chức tính to n tiền lương chặt chẽ. Theo em, doanh nghi p nên duy trì và ph t huy những mặt mạnh như đã nêu trên, sẽ giúp cho cơ cấu quản lý và đảm bảo tài chính doanh nghi p được vững mạnh.
ên cạnh đó doanh nghi p nên chuyên bi t mỗi nhân viên làm một s nhi m vụ thích hợp với khả năng của mỗi người để hiểu quả của cơng vi c được hồn hảo hơn.
KẾT LUẬN
Chúng ta đã bước sang thế k 21, một thế k mà nhân t con người ngày càng trở nên quan trọng, con người là nguồn g c của mọi sự thịnh suy. Mọi doanh nghi p cơng ty, đặc bi t là trình độ của c n bộ cơng nhân viên trong cơng ty, nó quyết định trực tiếp đến vị thế cạnh tranh của mỗi công ty.
Mặc dù hiếu rõ được vấn đề này, từ khi mới thành lập đến nay Công Ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc đã có những chính s ch, bi n ph p cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ của c n bộ nhân viên trong công ty và đã thu được những kết quả nhất định. Tuy nhiên đó vẫn chỉ là c c giải ph p ngắn hạn và lại ít khi được thực hi n theo kế hoạch. Do đó nếu cơng ty khơng có những chính s ch tích cực hơn để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao và liên tục trong thời gian tới thì cơng ty có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có trình độ một c ch trầm trọng và tạo ra sự xu ng cấp của cơng ty một c ch nhanh chóng nhất là với đặc thù kinh doanh của công ty kinh doanh về mặt hàng y tế như hi n nay.
Với b o c o chuyên đề này em hy vọng sẽ giúp ích được phần nào cho vi c hoạch định c c chính s ch của cơng ty trong công t c tuyển dụng, đào tạo và ph t triển, động viên khuyến khích và duy trì nhân sự trong thời gian tới. Song nội dung của chuyên đề, ở một góc độ nhất định là suy nghĩ chủ quan của bản thân em nên chắc chắn không tr nh khỏi những sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý của Cô Nguyễn Thị Thu Hằng, an lãnh đạo cùng tồn thể c n bộ nhân viên cơng ty để bài b o c o chuyên đề của em được hoàn chỉnh hơn.
TÀI LIỆU T AM K ẢO
1.Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung. Nhà xuất bản Th ng Kê 2003
2.Quản trị nhân sự - TS. Nguyễn Hữu Thân. Nhà xuất bản Th ng Kê 2001
3. Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực – Hứa Trung Thắng & Lý
Hồng. Nhà xuất bản lao động- xã hội.
4. Cẩm nang quản lý hiệu quả - Quản lý nhân sự. Nhà xuất bản tổng hợp TPHCM.
5.Một số tài liệu tại công ty TN Kỹ Thuật & Thương Mại AN P
ÚC. 5.Một số thơng tin t báo – tạp chí – mạng Internet.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................1 C N 1: C SỞ LÝ LUẬN C UN VỀ ỌAT ĐỘN VÀ
N IÊN C U QUẢN TRỊ N UỒN N ÂN LỰC.................................3
1.1.......................................................................Khái quát về nội dung nghiên cứu 3
1.1.1........................................................Kh i ni m về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2..........................................................Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.3.............................................................Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.4.................................................C c chức năng của quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.5.....................................Sự cần thiết phải nâng cao quản trị nguồn nhân lực 5
1.2Nội dung chủ yếu của họat động Quản trị nguồn nhân lực............................6
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực.....................................................................6
1.2.1.2. Các nguyên tắc của họach định....................................................6
1.2.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực..........................................7
1.2.2. Qu trình tuyển dụng................................................................................7
1.2.3.1.Nhu cầu đào tạo............................................................................8
1.2.3.2.Tiến trình đào tạo và phát triển.....................................................8
1.2.3.3.Phương pháp đào tạo và phát triển...............................................9
1.2.4. Lương bổng và đãi ngộ..........................................................................10
1.2.4.1.Cơ cấu thu nhập..........................................................................11
1.2.4.2.Mục tiêu của hệ thống tiền lương................................................12
1.2.4.3.Căn cứ tính lương.......................................................................12
1.3.Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực ...
12 1.3.1. Kh i ni m về văn hóa tổ chức............................................................12
1.3.2. T c động của văn hóa tổ chức.................................................................13
1.3.3. Chức năng của văn hóa tổ chức..............................................................13
C N 2: IỚI T IỆU TỔN QU T VỀ CÔN TY TN KỸ T UẬT & T N MẠI AN P ÚC..............................................14
2.1.Lịch sử hình thành và phát triển công ty ...................................................... 14
2.1.1. Vài nét sơ lược về công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc . 14 2.1.2. Qu trình ph t triển.....................................................................14
2.2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty .............................................................. 15
2.2.1. Chức năng..............................................................................................15
2.2.2. Nhi m vụ................................................................................................16
2.3.Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty ................................................ 16
2.4.Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TN Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc......................................................................................................................... 17
2.5.Mục tiêu ........................................................................................................... 19
2.6.Một số sản phẩm chính của công ty ............................................................... 20
2.7.Kết quả hoạt động kinh doanh ....................................................................... 20
CH NG 3: THỰC TR NG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC T I CÔNG TY TNHH K THU T & TH NG M I AN PH C............23
3.1.1. Tình hình lao động.................................................................................23
3.1.2. Thực trạng công t c tuyển dụng.........................................................24
3.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển....................................................26
3.2.1. Kế họach đào tạo....................................................................................26
3.2.2. Đ i tượng đào tạo...............................................................................26
3.2.3. C c hình thức đào tạo.............................................................................27
3.3.Thực trạng cơng tác động viên và duy trì......................................................28
3.3.1. Chế độ tiền lương...................................................................................28
3.3.2. Chế độ khen thưởng...............................................................................30
3.3.3. Chế độ phúc lợi......................................................................................30
C N 4: MỘT SỐ BIỆN P P KIẾN N Ị ĐỂ ỒN T IỆN CƠN T C QUẢN TRỊ N UỒN N ÂN LỰC TẠI CÔN TY TN KỸ T UẬT & T N MẠI AN P ÚC.......................................31
4.1.Tổng quan thị trường nhân lực hiện nay........................................................31
4.2.......................................................................... oàn thiện công tác tuyển dụng 33 4.2.1..........................................................................Mở rộng nguồn tuyển dụng 33 4.2.2............................................Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển người hợp lý 34 4.2.3..........................................C ch thức để x c định đúng nhu cầu tuyển dụng 34 4.3................................................Lương bổng và chính sách khen thưởng đãi ngộ 35 4.3.1...................Động viên thông qua vi c thiết kế phần thưởng và trao thưởng 35 4.3.2...........................Động viên thông qua vi c cải thi n môi trường làm vi c 36 4.4....................................................Một số giải pháp hiện nay đang được sử dụng 36 4.4.1. Tuyển chọn nhân sự...............................................................................36
4.4.3. Đào tạo huấn luy n nghề nghi p.........................................................37
4.4.4. Sử dụng ph t huy nhân t con người trong công ty............................39
N ẬN XÉT & KIẾN N Ị...........................................................43
KẾT LUẬN.............................................................................................................45