2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lƣợc và kế hoạch nguồn nhân lực
Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp 1 của ngân hàng Cơng Thương Việt Nam, nó có vai trị tương đối quan trọng trong hệ thống của ngân hàng Công Thương Việt Nam. Do là chi nhánh cấp 1 nên việc tuyển dụng lao động của ngân hàng đều phải do sự chấp thuận từ ngân hàng Công Thương Việt Nam. Tuy nhiên, bản thân ngân hàng CTCD cũng có sự độc lập tương đối trong cơng tác này.
Các chỉ tiêu về lợi nhuận của ngân hàng tăng đều qua các năm song ngân hàng lại chưa có các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực hợp lý. Do sự khơng có chiến lược về nguồn nhân lực hợp lý nên ngân hàng thường phải đối mặt với sự bị động về nguồn nhân lực. Theo nguyên tắc trong khoa học quản lý thì chiến lược phát triển của ngân hàng phải gắn bó mật thiết với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, như vậy thì mới tạo ra sự phát triển đồng bộ và bền vững. Ngân hàng không thể xác định được biến động về nhân lực trong tổ chức của mình thì sẽ ảnh hưởng lớn đến đường lối phát triển của tổ chức.
Qua quá trình thực tập tại ngân hàng em nhận ra rằng công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực của ngân hàng là rất yếu kém nếu như khơng muốn nói là gần như khơng có cơng tác này. Đây là một ngân hàng của nhà nước, phong cách làm việc cũng như tác phong nhân viên vẫn còn mang nặng tư duy kiểu bao cấp. Thực tế ở ngân hàng cho thấy rằng, hàng năm nếu như có một vài vị trí đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc khơng cịn khả năng làm việc thì ngân hàng sẽ tuyển dụng thêm các vị trí mới để thế chỗ. Phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và công tác quản lý nguồn nhân lực chúng ta khơng nhận thấy mối ràng buộc điều đó cho thấy dù số nhân viên trong ngân hàng có tăng hay là khơng thì cũng khơng có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh tại ngân hàng. Chúng ta cũng phải nhận thấy rằng khách hàng đến với ngân hàng Công Thương Chương Dương là các khách hàng truyền thống lâu năm hoạt động trên địa bàn ngoài ra khu vực Quận Long Biên và Huyện Gia Lâm lại chưa có các chi nhánh ngân hàng khác hoạt động nhiều nên gần như Ngân hàng Công Thương Chương Dương là sự lựa chọn hợp lý nhất. Chính vì các lợi thế này mà trong suốt thời gian hoạt động của mình dường như ngân hàng khơng quan tâm nhiều đền công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Qua tiếp xúc với các nhân viên của ngân hàng thì em được biết giám đốc của ngân hàng Công Thương Chương Dương đã từng nói rằng tất cả
các trường hợp con, em của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng sẽ đều được có ưu tiên khi xét tuyển vào ngân hàng này.(“Người có học thì làm việc cần đến kiến thức, người khơng có học thì làm các việc chân tay”.) Đây là một thực tế tiêu cực đang diễn ra ở không chỉ ngân hàng Công Thương Chương Dương mà ở hầu hết các cơ quan nhà nước. Như vậy có thể thấy rằng tại ngân hàng Cơng Thương Chương Dương gần như là khơng có cơng tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Trước xu thế phát triển như vũ bão của ngành ngân hàng trong thời gian gần đây thì đây là một thực tế cần phải có biện pháp giải quyết trong thời gian tới nếu không các ngân hàng nhà nước sẽ gặp rất nhiều bất lợi trong cuộc cạnh tranh này.
2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên
* Cơng tác tuyển mộ người lao động
Trong quy trình tuyển chọn cán bộ của ngân hàng Cơng Thương Chương Dương thì giám đốc ngân hàng có quyền quyết định tối đa. Bên cạnh đó thì các phịng ban nghiệp vụ đưa ra các nhu cầu tuyển dụng sau đó gửi lên phịng tổ chức hành chính để trình lên giám đốc căn cứ vào địi hỏi thực tế và được sự thơng qua của ngân hàng Công Thương Việt Nam. Những ứng viên có nhu cầu được tuyển dụng vào ngân hàng Cơng Thương Chương Dương sẽ nộp hồ sơ sau đó Ngân hàng tiến hành thu nhận hồ sơ phân loại đánh giá. Sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn và thi tuyển với các bài kiểm tra được đưa ra nhằm kiểm tra năng lực các ứng viên. Những ứng viên tốt nhất sẽ được chọn ra.
Những ứng viên này sẽ được ký hợp đồng thử việc và tiến hành thử việc trong một thời gian nhất định. Sau một thời gian căn cứ vào kết quả thử việc ngân hàng sẽ thông báo kết quả cho các ứng viên. Những ứng viên có kết quả đáp ứng được yêu cầu của ngân hàng sẽ được ký hợp đồng chính thức. Trong cơng tác tuyển dụng của ngân hàng ta thấy có những điểm bất cập sau đây
Thứ nhất, công tác công bố thông tin trên các phương tiện truyền thơng hầu như là khơng có. Các thơng tin về tuyển dụng chỉ có các nhân viên trong ngân hàng được biết. Điều này khiến cho nguồn tuyển dụng rất hạn chế không tuyển dụng, thu hút được nhiều nhân tài tham gia. Những người tham gia tuyển dụng đều là những người thân quen, con ông cháu cha. Trong khi đó người thực sự có tài năng và mong muốn tuyển dụng thì lại khơng có thơng tin.Khác với các ngân hàng ngoài quốc doanh – việc tuyển dụng luôn được thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng.Việc tuyển dụng ở ngân hàng Công Thương Chương Dương lại thường diễn ra khi khơng có các thơng tin được cơng bố. như vậy đem lại kết quả không cao.
Thứ hai, phương thức tuyển dụng của ngân hàng còn quá đơn giản. Các khâu kiểm tra chưa bám sát tình hình thực tế mà thường là đánh đố các ứng viên tham gia, kết quả còn mang nặng sự ưu tiên cá nhân dành cho con em trong ngân hàng. Qua đây ta có thể thấy rằng công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên của ngân hàng cịn có nhiều hạn chế, vừa lãng phí tiền bạc mà kết quả lại không cao
Thứ ba, một thực tế bất thành văn ở ngân hàng là các bài thi tuyển dụng các ứng viên đều có độ khó rất cao gần như là đánh đó các ứng viên điều này là một khe hở để xảy ra tình trạng tiêu cực khi mà các ứng viên dự tuyển đều là “ con ông cháu cha”
* Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực
Trên lý thuyết thì cơng tác tuyển chọn là rất quan trọng, nếu như có bất cứ sai xót gì trong khâu tuyển chọn nguồn nhân lực sẽ gây ra hậu quả khó lường đối với tổ chức. Nói một cách đơn giản thì tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại thì tuyển chọn là xem trong số những người được chọn ai sẽ là người có đủ tiêu chuẩn để trở thành nhân viên của tổ chức. Thực tế ở ngân hàng Công Thương Chương Dương hai q trình này khơng có sự tách biệt nói một cách
khác đi là người ta đã gộp hai quá trình này làm một. Trên lý thuyết cơng tác tuyển chọn nhân viên phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất của tổ chức nhưng thực tế lại diễn ra không giồng như vậy, đôi khi nhu cầu về nhân lực không thực sự bức thiết nhưng người ta vẫn tuyển chọn lao động vì đó là ý kiến của cấp trên, tại ngân hàng thì khơng có việc xác minh những vấn đề liên quan đến người tuyển dụng thông qua điện thoại hay thư xác minh…Bản thân ngân hàng cũng khơng có bộ phận chuyên trách để làm việc này. Đó là điều hiếm thấy ở các ngân hàng ngoài quốc doanh hiện nay. Các ngân hàng ngoài quốc doanh rất năng động trong việc thu hút các nhân tài từ các trường đại học ngay từ khi họ còn chưa tốt nghiệp, họ có tổ chức các ngày hội tuyển dụng …(ví dụ như ngân hàng ACB, SEA bank, SHB…) Qua đây có thể thấy rằng có một khoảng cách quá xa giữa ngân hàng công thương Chương Dương với các ngân hàng ngoài quốc doanh hiện nay. Công tác tuyển chọn người lao động được làm không tốt nên dẫn đến các hậu quả sau này cho công tác của ngân hàng nhưng tiếc rằng thực tế này vẫn diễn ra và chưa có dấu hiệu của sự thay đổi
* Cơng tác làm hịa nhập người lao động
Cơng tác làm hịa nhập người lao động là việc làm cho các nhân viên mới thích nghi và phù hợp với tổ chức hay bộ phận mà họ làm việc. Tại bất cứ một tổ chức nào thì cũng đều có cơng tác này. Đây là một việc làm không thể thiếu vì đơn giản là khơng có nhân viên nào khi mới trở thành người lao động của một tổ chức mà đã có thể thích nghi ngay được với cơng việc. Tại ngân hàng công thương chương dương cũng vậy, khi một nhân viên mới được tiếp nhận vào làm việc họ sẽ có một khoảng thời gian để thích nghi với cơng việc cũng như môi trường làm việc. Thời gian này khoảng ba tháng, sau ba tháng này thì 100% những người này trở thành nhân viên chính thức của ngân hàng. Tuy nhiên trong q trình hịa nhập trong mơi trường mới cũng có khơng ít
các vấn đề phát sinh và các nhân viên mới sẽ phải thích nghi dần dần, đó có thể là thái độ khơng thiện cảm của các nhân viên cũ…Nhưng đây là những điều không tránh khỏi trong bất kỳ một tổ chức nào.
* Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực
Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên tại ngân hàng Công Thương Chương Dương. Hàng năm, căn cứ vào thời gian cơng tác, kết quả lao động và tình trạng sức khỏe của các cán bộ công nhân viên, ngân hàng công thương Chương Dương thường xét những đối tượng mất sức hoặc hết tuổi lao động để cho nghỉ theo đúng chế độ. Song song với cơng tác đó ngân hàng cũng chọn ra những cán bộ điển hình có năng lực để đè bạt lên các chức vụ cao hơn nhằm bổ sung vào vị trí những cán bộ đã nghỉ hưu.
2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực
Hàng năm căn cứ vào đòi hỏi thực tế và được sự chấp thuận của ngân hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng Công Thương Chương Dương có những đợt cử cán bộ đi học để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ. Cán bộ của ngân hàng thường được bồi dưỡng nghiệp vụ tại hai trường đó là Học viện Ngân Hàng và Học viện Tài Chính. Thơng qua các khóa học ngắn hạn thường là 1 hoặc 3 tháng các cán bộ của ngân hàng có thể tìm hiểu sâu hơn về các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình làm việc cũng như cập nhật những văn bản quy định pháp luật mới của ngành ngân hàng. Ngoài ra trong thời gian vừa qua các nhân viên của ngân hàng còn được đi học bồi dưỡng thêm khả năng tiếng anh và tin học đây là những kỹ năng hết sức quan trọng và cần thiết trong quá trình làm việc. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng trong quá trình triển khai cũng gặp những thách thức không nhỏ cả về mặt chủ quan lẫn khách quan. Có nhiều nhân viên tham gia khơng đầy đủ các buổi học mà mình được cử đi học. Họ có thể có nhiều việc bận cá nhân hoặc các chuyến đi công tác dài ngày. Chính điều này đã đem lại kết quả khơng cao trong những đợt bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. Nếu so sánh với các ngân hàng ngồi quốc doanh thì cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở ngân hàng Cơng Thương Chương Dương có rất nhiều yếu kém, tất nhiên ngân hàng Công Thương Chương
Dương cũng chỉ là chi nhánh cấp một của ngân hàng Cơng Thương Việt Nam nên các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cũng phải phụ thuộc rất nhiều vào Ngân hàng Công Thương Việt Nam. Lấy một ví dụ như tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, tại đây công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực diễn ra rất chuyên nghiệp, nhân viên ở đây được trả lương để đi học do chính ngân hàng đào tạo. Thực tế cho thấy rằng hầu hết nhân viên sau khi ra trường đều phải được đào tạo lại vì đa phần những kiến thức được học trong các trường đại học đã quá lạc hậu so với sự phát triển như vũ bão của công nghệ ngân hàng trên thề giới. Xuất phát từ thực tế đó mà ACB rất quan tâm chú ý đến việc đào tạo nhân viên của mình (vì thực tế trong ngành ngân hàng yếu tố con người là quan trọng nhất) Quay trở lại với trường hợp của ngân hàng Công Thương Chương Dương, quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên mới còn quá sơ sài và lạc hậu chưa bắt kịp địi hỏi của tình hình thực tế. Ngồi ra hầu hết nhân viên tại ngân hàng đều là những người đã có gia đình vì vậy việc đào tạo cho họ cũng gặp rất nhiều khó khăn. Cơng tác đào tạo bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn thêm vào đó là các yếu kém trong khâu tuyển mộ, tuyển chọn lao động, đã làm cho ngân hàng công thương trở nên ngày càng bất lợi trong cuộc cạnh tranh sắp tới gần.
2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ ngƣời động
a. Công tác trả cơng
* Nguồn hình thành quỹ lương
- Căn cứ vào nghị quyết của hoạt động ngân hàng hàng năm về việc chia lợi nhuận
- Từ kết quả sản xuất kinh doanh của ngân hàng Công Thương Chương Dương
* Phương pháp phân phối quỹ tiền lương
Chính sách phân phối tiền lương phụ thuộc vào các nhân tố sau: -Kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng
-Thời gian làm việc của nhân viên trong ngân hàng
-Mức độ phức tạp của công việc được đảm nhiệm (bộ phận bảo vệ, lễ tân khác với các phòng ban nghiệp vụ)
-Hàng năm, căn cứ vào quy định của nhà nước, quy định của ngân hàng Công Thương Việt Nam cũng như quy chế hoạt động của ngân hàng Công Thương Chương Dương mà cán bộ công nhân viên sẽ được tăng lương vào một thời điểm thích hợp.
* Phương pháp tính lương
Ngân hàng trả lương vào 2 lần trong tháng,lần một là trả lương tạm ứng, và lần hai là trả lương cụ thể căn cứ vào thời gian làm việc vị trí cơng tác, tính phức tạp của cơng việc, cơng tác thi đua…
Tiền lương lần 2 là tiền lương quyết tốn, có thể là cộng hoặc trừ lương bổ sung, trừ tiền đóng BHXH.
* Thời gian trả lương và phương pháp trả lương
Lần 1: Vào các ngày 1315, nhân viên được trả lương sẽ nhận tại phịng kế tốn và ký nhận vào bảng lương
Lần 2: Vào các ngày 29 31 hàng tháng * Cách tính lương
- Đối với lương lần 1:
Đây là lương tạm ứng chỉ thanh tốn với những ai có số ngày cơng lớn hơn 65% thời gian làm việc cả tháng cịn các đối tượng cịn lại sẽ khơng được nhận lương tạm ứng.
* Đối với lương lần 2:
- Bình xét thi đua theo các mức A,B,C - Cơng thức tính lương:
Tổng lương = Lương cứng + Thưởng
Lương cứng = Hệ số lương* Mức lương cơ bản Thưởng căn cứ vào bình bầu trong mỗi tháng.
Cũng giồng như hầu hết các ngân hàng khác ở Việt Nam hiện nay, mức lương của các nhân viên trong ngân hàng Công Thương Chương Dương thường là không công khai, trong cùng nơi làm việc nhưng mọi người thường không biết cụ thể được lương của nhau. Ngoài ra thực tế ở ngân hàng cho thấy rằng bản thân các nhân viên khơng nắm rõ được tại sao mình lại có mức lương như vậy, cuối mỗi tháng họ nhận được một mức lương nào đó và khơng
biết là cách tính tốn như thế nào. Đây là một hạn chế và hạn chế này diễn ra không chỉ ở ngân hàng Công Thương Chương Dương mà nó là một thực tế tương đối phổ biến. Khi em cố gắng đi tìm lời giải cho vấn đề này bằng cách hỏi trực tiếp nhân viên của phịng tổ chức hành chính đều khơng nhận được