(Nguồn : Báo cáo tài chính Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Bảng 2.2: Lợi nhuận phân theo lĩnh vực của Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn
Đơn vị tính: Tỷ đồng
Năm Tổng lợi nhuận Lợi nhuận theo ngành
Khách sạn Nhà hàng Lữ hành Khu vui chơi Khác
2008 2039 358 205 1021 207 248
2009 2083 361 211 1051 210 250
2011 2786 509 283 1436 252 306
2012 3754 781 475 1841 310 347
2013 4022 832 513 1945 343 389
(Nguồn: Báo cáo tài chính nội bộ Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Lợi nhuận của Saigontourist tăng đều qua các năm. Tuy nhiên, lợi nhuận năm 2009 tăng so với năm 2008 là khơng đáng kể vì do ảnh hưởng nặng nề của khủng hoảng kinh tế. Xem xét tỷ trọng lợi nhuận của từng hoạt động cho thấy thu nhập từ hoạt động lữ hành chiếm tỷ trọng lớn và tăng qua các năm và chiếm gần 50% tổng lợi nhuận. Đồng thời, lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh nhà hàng, khách sạn, khu vui chơi và các hoạt động kinh doanh khác có xu hướng tăng đều qua các năm. Năm 2008, tổng lợi nhuận dịch vụ là 2039 tỷ đồng nhưng đến đến năm 2013 đạt 4022 tỷ đồng. Đây là một tín hiệu đáng mừng cho việc đầu tư đúng hướng của Saigontourist trong quá trình phát triển khai.
Giai đoạn 2008 - 2013 nền kinh tế nói chung và ngành du lịch nói riêng do chịu tác động lớn bởi những diễn biến phức tạp trên thế giới và trong nước ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh. Đứng trước tác động đó cùng với mơi trường cạnh tranh gay gắt giữa các Công ty Du lịch, Saigontourist đã gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh của mình nhưng Saigontourist vẫn vươn lên hồn thành mục tiêu và khẳng định một công ty đứng đầu ngành du lịch.
2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Saigontourist
2.1.6.1Ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi
Khung cảnh kinh tế : Những năm gần đây nền kinh tế chịu ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng tài chính, tình hình chính trị khơng ổn định tại Thái Lan, và tình hình xâm phạm chủ quyền biển Đơng của Trung Quốc và đặc biệt lượng khách Nga tăng đột biến tham quan Nha trang làm ảnh hưởng rất nhiều đến thị đối tượng khách, phân khúc thị trường khách của ngành Du lịch. Nhận thức được vấn đề này, Ban Lãnh đạo Tổng Công ty đã có chính sách khách cũng như chiến lược kinh doanh phù hợp đang lại hiệu quả
kinh doanh cao nhất. Bên cạnh đó Tổng Cơng ty ln chú trọng đào tạo lại và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên cũ, áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh để giữ chân những nhân tài.
Dân số, lực lượng lao động : Dân số trong nước hiện nay gia tăng nhanh làm gia tăng lực lượng lao động. Tuổi thọ tăng cao, chất lượng cuộc sống ngày càng cao nhu cầu được vui chơi giải trí càng nhiều.
Luật pháp : Sư thay đổi chủ trương, chính sách ảnh hưởng nhiều đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty. Các thông tư, nghị định về thuế thu nhập cá nhân của người lao động phần nào làm ảnh hưởng đến thu nhập và mức sống của người lao động. Ngày 14/05/2013, Chính Phủ đã đồng thời ban hành 3 Nghị định 49,50,51/2013/NĐ-CP, nhằm quy định những vấn đề liên quan đến quản lý lao động, tiền lương.. đối với người lao động và chế độ tiền lương, thù lao.. đối với thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch Công ty... trong công ty TNHH Một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu. Các Nghị định này được sử dụng để thay thế cho Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính Phủ cho công tác quản lý lao động, tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng như một bộ phận không nhỏ các doanh nghiệp cổ phần có vốn của Nhà nước hiện nay. Nghị định số: 51/2013/NĐ-CP : nghị định quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên hội đồng thành viên hoặc chủ tịch cơng ty, kiểm sốt viên, tổng giám đốc hoặc giám đốc, phó tổng giám đốc hoặc phó giám đốc, kế tốn trưởng trong cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu làm ảnh hướng rất nhiều đến chính sách thu hút nhân sự lãnh đạo giỏi của Tổng Công ty, không thể cạnh tranh với chính sách thu hút nhân tài của các đơn vị kinh doanh Du lịch nước ngoài và các đơn vị cổ phần hóa.
Văn hóa – xã hội : Mức sống của người dân trong nước ngày càng được nâng cao có ảnh hưởng nha cầu giao lưu văn hóa, tìm hiểu về văn hóa trong nước cũng như các nước trên thế giới làm ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty.
Đối thủ cạnh tranh : Các tập đồn, cơng ty du lịch nổi tiếng trên thế giới đầu tư và kinh doanh du lịch ngày càng nhiều. Nhu cầu cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt. Tổng Công ty phải làm thế nào thu hút các nhân viên giỏi từ các đối thủ cạnh tranh, nhất là những đối thủ đang cạnh tranh trực tiếp với mình và đào tạo cán bộ cơng nhân viên của mình để cho chất lượng phục vụ của mình có thể cạnh tranh với các tập đồn, cơng ty lớn này.
Khoa học kỹ thuật : Sự phát triển về công nghệ thông tin như hiện nay, sự phát triển khoa học trên thế giới làm cho hình thức kinh doanh của các ngành nói chung và Du lịch nói riêng thay đổi rất nhiều. Hệ thống mua tour, đặt phòng trên mạng bán triển. Hình thức thanh tốn qua túi tiền điện tử làm cho Tổng Cơng ty phải có chiến lược kinh doanh phù hợp, đặc biệt phải đào tạo trình độ cán bộ cơng nhân viên có kỷ năng đáp ứng được hình thức kinh doanh qua mạng cũng như kỷ năng về hệ thống thanh toán.
Khách hàng : Khách hàng ln ln thay đổi trong tình hình hiện nay, mỗi khách hàng, mỗi khu vực trên thế giới đều có sở thích, văn hóa khác nhau. Tổng Cơng ty phải nghiên cứu từng đặc điểm và tính cách, nét văn hóa của từng dân tộc để đào tạo cho nhân viên đem lại phong cách phụ vụ tốt nhất. Tạo ấn tượng về một đất nước Việt Nam xinh đẹp và thân thiện.
2.1.6.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong
Sứ mạng và mục tiêu của tổ chức : Mục tiêu của Tổng Công là trở thành tập đoàn Du lịch hàng đầu trong khu vực và trên Thế giới đóng vai trị chủ đạo về Du lịch tại Việt Nam. Là tập đoàn Du lịch hoạt động năng động, sản phẩm dịch vụ phong phú, công nghệ hiện đại, kinh doanh an toàn hiệu quả, tăng trưởng bền vững, đội ngũ nhân viên có đạo đức nghề nghiệp và chun mơn cao.
Chính sách, chiến lược của tổ chức : Nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững, Tổng Công ty đề ra các chính sách, chiến lược hỗ trợ để thực hiện : chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm dịch vụ mới, cải tiến công nghệ, nâng cao năng lực quản lý và chất lượng nguồn nhân lực.
4800 4600 4712 4400 4200 4000 4515 4439 4437 4384 4271 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Văn hóa doanh nghiệp : Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong công ty, thể hiện được bản chất của cơng ty. Với q trình phát triển từ năm 1975 đến nay qua gần 40 năm hoạt động, Tổng Công ty cũng đã xây dựng được nền văn hóa cho riêng mình. Nên hình thành đội ngũ cán bộ ngành Du lịch được đánh giá trình độ phục vụ tốt nhất của Việt Nam hiện nay.
2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn
Đội ngũ người lao động của hệ thống Tổng Công ty luôn luôn phát triển cả về số lượng và chất lượng. Điều đó chứng tỏ qua số chi nhánh liên doanh, liên kết trên toàn khắp các tỉnh, thành. Được du lịch đánh giá chất lượng phục vụ hàng đầu hiện nay ở Việt Nam. Tính đến ngày 31/12/2013, số lao động của Tổng Cơng ty là 4712 người.
Đơn vị tính: Triệu đồng
Biểu đồ 2.2: Thống kê số lao động Saigontourist giai đoạn 2008 -2013 2013
(Nguồn : Báo cáo phòng nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Trình độ học vấn khá cao, số lượng nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao (22%), thuận lợi trong việc dễ thích ứng với sự phát triển của xã hội ngày nay, và có nhiều sáng kiến tốt trong kinh doanh. Nhân viên có trình độ nghiệp vụ cao được đào tạo tại các trường Du lịch cũng như tại Trường Trung cấp Du lịch - Khách sạn Saigontourist.
56 934 1,794 Trên đại học Đại học Cao đẳng trung cấp Tốt nghiệp trung học 12/12 1,487
Biểu đồ 2.3: Thống kê theo trình độ người lao động năm 2013
(Nguồn : Báo cáo phịng phận nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Tổng Cơng ty rất quan tâm cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, nó giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Trong phạm vi luận văn này, tác giả sẽ phân tích cơng tác dự báo tại Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn.
Về dự báo khối lượng cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn): Hàng năm, căn cứ theo mục tiêu và kế hoạch, Tổng Công ty xác định khối lượng cơng việc và từ đó thực hiện phân tích cơng việc để có cơ sở xác định nhu cầu số lượng nhân viên. Nhưng do chưa làm tốt công tác dự báo nên Tổng Công ty chưa dự báo được khối lượng công việc theo kế hoạch dài hạn, trung hạn. Công tác dự báo chưa được thực hiện theo khoa học, phòng nhân sự chưa bám sát mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Tổng Công ty. Đồng thời, Tổng Công ty chưa làm công tác dự báo nguồn lao
động thay đổi trong ngắn hạn và dài hạn, với số lượng người lao động có thể nghỉ việc và tuyển mới.
Bảng 2.3: Kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2008-2013
Nội dung Đơn vị 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Kế hoạch nguồn nhân lực Người 4271 4384 4437 4439 4515 4712
Nguồn nhân lực thực tế cần
thiết cho công việc Người 4285 4372 4445 4493 4513 4711
Thiếu/Dư (-/+) Người -14 +12 -8 -54 +2 +1
(Nguồn: Báo cáo phịng nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Theo bảng trên cho thấy, công tác dự báo nguồn nhân lực của Tổng Công ty cịn rất nhiều bất cập, có những năm thiếu và có những năm thừa trầm trọng như năm 2011, nhu cầu nguồn nhân lực thực tế cần cho công việc của Tổng Công ty là 4493 người nhưng công tác dự báo và tuyển dụng chỉ có 4439 người. Chính vì sự dự báo khơng chính xác nên lượng nhân sự thiếu hụt cho cơng việc là 54 người.
2.2.3. Đánh giá thực trạng các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
2.2.3.1.Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đánh giá thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực trạng phân tích cơng việc và hoạt động tuyển dụng.
Thứ nhất, phân tích cơng việc: Về phân tích cơng việc, Tổng Cơng ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn cán bộ quản lý để thu thập thơng tin phục vụ phân tích cơng việc. Tuy nhiên, cơng tác phân tích cơng việc vẫn cịn một số tồn tại như: chưa có quy trình thực hiện phân tích cơng việc và người phân tích cơng việc chưa được huấn luyện kỹ năng phân tích. Một số nội dung cần thiết trong bảng mơ tả cơng việc như các tiêu chí đo lường
đánh giá cịn ghi chung chung. Nội dung tiêu chuẩn công việc sơ sài, thiếu phần yêu cầu về phẩm chất cá nhân, kỹ năng làm việc với con người và với dữ liệu, thiếu phần yêu cầu về kinh nghiệm của nhân viên. Ngồi ra, cơng tác phân tích cơng việc chưa chun nghiệp, chưa dựa vào bản mô tả công việc và kết quả công việc của nhân viên để từ đó xác định được loại kỹ năng và các kiến thức nào là cần thiết để giúp nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn.
Để tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của CBNV Tổng Công ty về phân cơng, bố trí cơng việc, tác giả đã khảo sát CBNV. Kết quả được trình bày tại bảng 2.10.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về phân cơng, bố trí cơng việc
Stt Các tiêu chí Giá trị trung bình
1 Khối lượng công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh/chị 2,64
2 Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn của
anh/chị 3.83
3 Thời gian thực hiện khối lượng công việc là phù
hợp 2.51
4 Anh/Chị được phân công công việc hợp lý 3,23
5 Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức, thú vị
và có nhiều cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân 3,01
(Nguồn: Phụ lục)
Nhận xét: Qua khảo sát thực tế, ta thấy CBCNV của Tổng Cơng ty chưa hài lịng
các tiêu chí “Khối lượng cơng việc phù hợp với năng lực cá nhân”, “Thời gian thực hiện khối lượng công việc là phù hợp”. Còn các tiêu chí cịn lại thì ở mức độ trung bình. Điều này chứng tỏ phần lớn CBNV được cảm thấy các hoạt động phân tích cơng chưa phát huy được hiệu quả nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.
Thứ hai, về tuyển dụng: Luận văn đánh giá về thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực, q trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Đối với hoạt động thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực thì dịng cung ứng nguồn nhân lực cho Tổng Công ty Du lịch Sài Gịn từ hai nguồn: nội bộ cơng ty và bên ngồi cơng ty. Với cơng việc trống, công ty ưu tiên sử dụng ứng viên nội bộ để bổ sung. Với các chức vụ trống như các vị trí Giám đốc, phó Giám đốc cơng ty; Trưởng, phó các bộ phận; cơng ty tuyển các ứng viên từ các nhân viên trong nội bộ công ty. Nguồn ứng viên từ bên ngồi cơng ty là để bổ sung cho các công việc trống của công ty. Công tác tuyển dụng được Tổng Công ty chú trọng. Nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho Tổng Công ty, Đơn vị sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân viên. Hai nguồn tuyển dụng được sử dụng : nguồn từ trong nội bộ tổ chức và nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức. Điều kiện thuận lợi của Tổng Công ty là Tổng Cơng ty có Trường Trung cấp Khách sạn Saigontourist có số học viên tăng lên theo từng năm. Đây là lực lượng có chất lượng rất tốt vì đã được tiếp cận cơng tác thực tế trong thời gian học tại trường.
Nhận xét: Theo bảng 2.5 thì Tổng Cơng ty chủ yếu tuyển từ hình thức do ứng cử
viên có được thơng đăng tuyển trên website của Tổng Cơng ty với tỷ lệ trung bình là gần 40% và nhân viên công ty giới thiệu gần 18% (trừ năm 2011 Tổng công ty chỉ tuyển 2 nhân viên với vị trí quản lý là do nhân viên giới thiệu). Đồng thời, tuyển dụng từ sinh viên tốt nghiệp và ứng cử viên tự tìm đến cũng đóng một vai trị quan trong với tỷ lệ trung bình 14% cho mỗi nguồn. Trong khi đó, tuyển qua quảng cáo của Tổng Cơng ty kém thu hút nhất chỉ tuyển chiếm khoảng 4.5%.
Bảng 2.5: Các hình thức tuyển dụngHình Hình thức tuyển dụng 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Từ các trường (Đại học) 8 14.04 20.00 17.70 6.00 11.32 0.00 0.00 14.00 18.42 41.00 20.81 Ứng viên tìm đến 8 14.04 19.00 16.81 10.00 18.87 0.00 0.00 10.00 13.16 35.00 17.77 Quảng cáo 3 5.26 13.00 11.50 2.00 3.77 0.00 0.00 3.00 3.95