Zerbe & Pitt, 2001)
Ng i lao đ ng s ch đ c đ ng viên khi nh n th c c a h v c ba khái ni m trên là tích c c. C th h n là khi ng i lao đ ng n l c làm vi c h tin r ng n l c đó s đem
l i k t qu t t, t k t qu này h s nh n đ c ph n th ng x ng đáng và ph n th ng
này có giá tr v i cá nhân ng i lao đ ng. B t k m i liên k t y u nào trong mơ hình
thuy t k v ng này s đ u nh h ng tiêu c c lên đ ng l c làm vi c c a nhân viên
(Isaac & c ng s , 2001). H p l c K v ng Ph ng ti n Thành qu Ph n th ng N l c Tr ng thái có đ ng l c
Bên c nh vi c gi i thích v đ ng l c c a ng i lao đ ng, thuy t k v ng còn đ c áp
d ng ph bi n trong các nghiên c u v vi c gi chân nhân viên và Ủ đnh ngh vi c c a h . Khi m t nhân viên làm vi c cho t ch c, n u nh ng k v ng và giá tr c a h v ph n th ng, đào t o, đi u ki n làm vi c,… đ c đáp ng thì h s duy trì làm vi c cho t ch c này, nh đó làm gi m Ủ đ nh ngh vi c (Rathakrishman, Inim & Kok, 2016 theo Ngo-Henha, 2018). Nh v y, thuy t k v ng s đ c áp d ng đ gi i thích v s g n k t v i công vi c c ng nh ý đnh ngh vi c c a nhân viên trong nghiên c u này.
2.3. M t s nghiênăc uăđiătr c liênăquanăđ n ch đ nghiênăc u
K t l n đ u đ c đ c p vào n m 2004, PsyCap tr thành tâm đi m thu hút nhi u
nhà nghiên c u quan tâm đ tìm hi u các ti n t c ng nh s nh h ng c a khái ni m
này lên hànhvi, thái đ c a ng i lao đ ng (Nolzen, 2018). Sun và c ng s (2012) đư
th c hi n nghiên c u v m i liên h gi a PsyCap, s g n k t v i công vi c và thành
qu làm vi c c a các y tá t i Trung Qu c. Nghiên c u đ c p r ng JE và PsyCap là
h ng ti p c n v các hành vi tích c c trong t ch c, khác v i đ nh h ng tiêu c c truy n th ng nh phong cách lưnh đ o kém hi u qu , các áp l c, xung đ t, thái đ và hành vi gây r i,... K t qu cho th y PsyCap có tác đ ng tích c c đáng k lên thành qu
làm vi c c a ng i lao đ ng. Ngoài ra, nghiên c u còn nh n m nh thêm các vai trò khác c a PsyCap trong vi c gi chân nhân viên và làm t ng JE c a nhân viên b i PsyCap đ c xem là đ ng l c n i t i gi h l i v i cơng vi c.
Thêm vào đó, nghiên c u c a Karatepe và Karadas (2014) trong l nh v c khách s n còn cho th y nhân viên s h u ngu n l c cá nhân nh v n tâm lỦ càng cao thì Ủ đnh ngh vi c c a h càng th p. M t nghiên c u khác c a Gupta, Shaheen và Reddy (2017) còn ch ra m i quan h tích c c gi a PsyCap và OCB c a nhân viên trong l nh v c d ch v t i n . Nghiên c u còn khám phá ra r ng nhân viên s càng th hi n nhi u hành vi ngồi vai trị khi h nh n th c r ng t ch c coi tr ng và quan tâm nhi u đ n h .
C ng liên quan đ n hành vi công dân trong t ch c, nghiên c u c a Nafei (2015a) ch ra r ng nh ng nhân viên có m c đ g n k t v i công vi c càng cao thì h c ng th hi n nhi u hành vi công dân trong t ch c. Ngoài ra, Basu, Pradhan và Tewari (2017) ch
ra r ng OCB góp ph n giúp nhân viên xây d ng m ng l i m i quan h . Vi c chia s , h tr l n nhau trong công vi c s giúp thành qu làm vi c c a nhân viên t ng lên. Liên quan đ n Ủ đ nh ngh vi c, nghiên c u c a Karatepe và Ngeche (2012) ch ra vai
trò quan tr ng c a s g n k t v i công vi c giúp gi m b t ý đnh ngh vi c. Nghiên c u
này còn đ xu t r ng t ch c c n cung c p đ y đ các thông tin liên quan đ n công
vi c đ d dàng tìm đ c ng viên ti m n ng phù h p v i giá tr c a t ch c. N u đ c,
nhà qu n lỦ nên tìm ki m các ng viên trong khu v c c ng đ ng g n v i t ch c vì h đư quen v i môi tr ng s ng n i này, đi u đó s giúp h g n k t v i cơng vi c h n. Ngồi ra, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên cịn b tác đ ng b i chính thành qu lao đ ng c a nhân viên đó. Biron và Boon (2013) cho th y JP có tác đ ng ng c chi u lên Ủ đnh ngh vi c c a ng i lao đ ng.
Các nghiên c u trên h u h t đ u t p trung tìm hi u v các tâm lỦ tích c c và hành vi tích c c nh PsyCap, OCB hay JE tác đ ng lên thái đ và hành vi khác c a ng i lao
đ ng trong công vi c. M c đích c a các nghiên c u nàyđ u nh m tìm ra m i quan h , chi u h ng nh h ng gi a các y u t này, qua đó làm c s đ a ra đ xu t cho các
t ch c đi u ch nh và tác đ ng m t cách thích h p lên ng i lao đ ng đ h t o ra nh ng hành vi và thái đ có l i cho t ch c nh nâng cao thành qu làm vi c c ng nh làm gi m ý đnh ngh vi c c a các thành viên. Tuy nhiên, các nghiên c u v ch đ này
Vi t Nam v n ch a ph bi n. M t s nghiên c u có th tìm th y nh : Hà và Trung (2020a; 2020b) tìm hi u v tác đ ng c a PsyCap lên s hài lòng, s cam k t và thành
qu làm vi c c a nhân viên; Dong và Phuong (2018) tìm hi u v OCB trong l nh v c
giáo d c; Tho và Trang (2012) đ c p đ n m i quan h c a PsyCap v i ch t l ng
công vi c và cu c s ng l nh v c ti p th ; Vinh (2015) nghiên c u v JE trong các công ty nhà n c Hà N i. H u h t các nghiên c u ch m i xem xét s tác đ ng đ n l c a m t trong ba y u t PsyCap, JE ho c OCB lên m t s bi n ph thu c khác. V n ch a
nhi u nghiên c u xem xét m i quan h gi a ba y u t này c ng nh tác đ ng c a chúng lên thành qu làm vi c và ý đnh ngh vi c c a ng i lao đ ng. Nh v y, thông qua
kh o l c m t s nghiên c u đi tr c, s c n thi t c a vi c tìm hi u m i quan h c a
PsyCap, JE và OCB và tác đ ng c a các y u t này lên thành qu làm vi c và ý đnh ngh vi c c a nhân viên là c n thi t trong b i c nh c a Vi t Nam hi n nay. Các nghiên
c u đi tr c này đ c dùng làm c s đ bi n lu n gi thuy t, hình thành mơ hình nghiên c u đ xu t c ng nh k th a thang đo nghiên c u trong các ph n ti p theo.
2.4. Gi thuy t vƠămơăhìnhănghiênăc uăđ xu t
2.4.1. Tácăđ ng c a v nătơmălỦălênăthƠnhăqu lƠm vi c vƠ hƠnhăviăcôngădơnătrongă
t ch c
V n tâm lý đóng vai trị quan tr ng trong t ch c vì nhi u nghiên c u đư ch ra r ng
các thành ph n c a nó tác đ ng đáng k lên vi c c i thi n thái đ , hành vi, s sáng t o c a nhân viên (Sweetman & c ng s , 2011; Wright & c ng s , 2007; Luthans & Youssef, 2004 theo El-Zohiry & Abd-Elbaqy, 2019). Ngồi ra, PsyCap cịn đ c xem
là y u t góp ph n thúc đ y thành qu làm vi c c a các thành viên trong t ch c (Kappagoda, Othman, Zainul & Alwis, 2014). Mơ hình JD-R ch ra các ngu n l c cá nhân nh PsyCap đóng vai trị nh đ ng l c làm nhân viên tham gia vào công vi c m t
cách tích c c, qua đó l n l t thúc đ y thành qu làm vi c (Bakker, 2011).
Nh ng nhân viên s h u PsyCap t t s nh n th c đ c các th m nh và ti m n ng c a b n thân, đ ng th i d đoán đ c kh n ng s phát tri n và tr thành nh th nào trong t ng lai (Luthans & c ng s , 2015 theo Gupta & c ng s , 2017). Xét thành t s t tin, vi c hi u rõ và t tin vào n ng l c c a mình giúp t o ra đ ng l c đ m t ng i dám đ ng đ u v i th thách b ng vi c s d ng các th m nh và k n ng c a b n thân đ
th c hi n công vi c đ c giao m t cách thành công (Kappagoda & c ng s , 2017; Luthans, Youssef & Avolio, 2007). Stajkovic và Luthans (1998) c ng ch ra nh ng
nhân viên càng có ni m tin vào n ng l c b n thân s càng n l c và đi u đó đem l i
thành qu làm vi c cao. Ngoài ra, s l c quan, m t thành ph n khác thu c PsyCap, đ
c p r ng khi nh n đ c nh ng ph n h i t t t c p trên, nhân viên l c quan s mu n lan t a và duy trì kho nh kh c t t đ p đó cho m i nhi m v khác mà h đ c nh n, t đó có đ ng l c làm vi c ch m ch đ ti p t c đ t k t qu t t. Tr ng h p nh n đ c ph n h i tiêu c c, h s tìm cách gi i thích b ng nh ng ngun nhân ch t n t i trong tình
hu ng c th đó, và cho r ng đi u này khơng th ng xuyên x y trong quá kh c ng nh t ng lai, do v y h v n ti p t c công vi c c a mình v i tinh th n t t (Luthans, Youssef & Avolio, 2007). D a trên c s này, các nghiên c u v s l c quan đ c
th c hi n trong môi tr ng làm vi c cho th y m i quan h tích c c gi a y u t này và thành qu làm vi c (Seligman, 1998; Luthans & c ng s , 2005 theo Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007). T ng t , xét khía c nh ni m hy v ng, Snyder và c ng s
(1991) c ng nh n m nh r ng nh ng ng i có ni m hy v ng l n s có nh n th c v kh
n ng đ t đ c m c tiêu t ng đ i cao, h có xu h ng ngh đ n s thành công h n là
th t b i và có các c m xúc tích c c trong quá trình th c hi n m c tiêu, t đó đem l i
thành qu làm vi c t t h n. Bên c nh đó, kh n ng ph c h i cao s giúp các cá nhân thích ng t t v i nh ng hoàn c nh kh c nghi t hay nh ng bi n đ i t môi tr ng bên ngồi. Khơng ch v y, kh n ng ph c h i còn t o đ ng l c đ m i ng i v t ra kh i gi i h n c a b n thân Luthans (2002). Qua đó, nhi u nghiên c u đư tìm th y m i quan h tích c c gi a kh n ng ph c h i v i thành qu làm vi c (NƯswall & c ng s , 2019; Luthans & c ng s , 2008; Paul, Bamel, & Garg, 2016). Vi c xét t ng thành ph n riêng
l c a PsyCap đ u đư cho th y tác đ ng tích c c c a chúng lên thành qu làm vi c,
đ ng th i Luthans và c ng s (2007) c ng ch ra s gia t ng tác đ ng t ng h p khi k t h p các thành ph n này l i v i nhau. Do v y, có th k t lu n r ng PsyCap có tác đ ng
tích c c lên thành qu làm vi c c a nhân viên. T các l p lu n trên, gi thuy t H1 đ c
phát bi u nh sau:
H1: V n tâm lý có tác đ ng tích c c lên thành qu làm vi c c a ng i lao đ ng.
Bên c nh đó, các thành ph n s hy v ng, s t tin, s l c quan và kh n ng ph c h i
đ c cho là có liên quan đ n c m xúc tích c c c a nhân viên, s tích c c này thúc đ y
nhân viên th c hi n các hành vi ngồi vai trị nh OCB (Avey, Wernsing & Luthans,
2008). Fredrickson (2003, d n theo Avey, Luthans & Youssef, 2008) ch ra r ng nh ng
c m xúc tích c c s khi n nhân viên đóng góp nhi u h n và ch đ ng th c hi n các
hành vi v t ra ngồi vai trị nh chia s các Ủ t ng sáng t o, các đ xu t nh m c i thi n t ch c. ng h quan đi m này, mơ hình JD-R c ng cho th y khi các ngu n l c
nh v n tâm lỦ đ c nâng caovà tr nên d i dào thì các hành vi ngồi vai trò nh OCB
c ng đ c phát huy (Bakker & c ng s , 2004). Thêm vào đó, nh ng nhân viên s h u
tâm lỦ tích c c s th hi n các hành vi công dân t t h n nh vi c t n d ng đáng k trí óc và hành vi c a mình (Udin & Yuniawan, 2020). i u này c ng đ c đ ng tình b i Murthy (2014), tác gi này cho r ng s phát tri n PsyCap nhân viên giúp nâng cao
OCB, đi u đó đem l i l i ích cho t ch c. M t s nghiên c u th c nghi m khác c ng
ng h tác đ ng tích c c c a PsyCap lên OCB (Avey, Luthans & Youssef, 2008; Udin & Yuniawan, 2020). T các l p lu n trên, gi thuy t H2 đ c đ xu t:
H2: V n tâm lý có tácđ ng tích c c lên hành vi công dân trong t ch c c a ng i lao
đ ng.
2.4.2.ăTácăđ ng c a v nătơmălỦălênỦăđ nh ngh vi c vƠăs g n k t v iăcôngăvi c
Ki n th c, m i quan h , s c b n th ch t và ngu n l c v tâm lỦ là nh ng ngu n l c
cá nhân c n đ c các t ch c t p trung phát tri n đ gi m tình tr ng ngh vi c c a
ng i lao đ ng. Trong s đó, nhi u nghiên c u trên toàn c u đư ch ra tác đ ng tích
c c ngồi mong đ i c a PsyCap (Harunavamwe & c ng s , 2020). Theo mô hình JD- R (Bakker, 2011), PsyCap có th t o nên đ ng l c đ các cá nhân n l c hồn thành cơng vi c. C th , Avey, Luthans và Youssef (2008) đ a ra gi i thích r ng s t tin và
l c quan c a m t ng i s khi n h có trách nhi m theo đu i công vi c đ n cùng, kiên trì đ i m t v i th thách thay vì t b . Các nghiên c u c a Luthans & Youssef (2004)
c ng ng h r ng s t tin c a nhân viên làm gi m Ủ đ nh ngh vi c c a h . Thêm vào đó, ni m hy v ng và kh n ng ph c h i giúp nhân viên thích nghi v i ngh ch c nh m t
cách tích c c và tìm ra nhi u con đ ng d n đ n thành công. T t c nh ng đi u này s
ng n c n s phát tri n c a Ủ đ nh ngh vi c. Mơ hình JD-R c ng nh n m nh khi các
ngu n l c này b thi u h t, nhân viên s có xu h ng mu n rút lui kh i công vi c (Bakker & c ng s , 2004; Demerouti & c ng s , 2001). Các nghiên c u c a Avey,
Luthans và Jensen (2009); Chaudhary và Chaudhari (2015) cho th y m t ng i có
PsyCap cao th ng ít có Ủ đnh r i b t ch c. Do v y, vi c nâng cao PsyCap c a
ng i lao đ ng s giúp gi m Ủ đ nh ngh vi c c a h . T đó, gi thuy t H3 đ c đ a ra nh sau:
H3: V n tâm lý có tác đ ng tiêu c c lên ý đnh ngh vi c c a ng i lao đ ng.
Sun và c ng s (2012) còn l p lu n r ng nh ng ng i có v n tâm lý t t s có kh n ng thích nghi t t v i cơng vi c và có đ c m i quan h hài hòa h n v i đ ng nghi p. i u
này th t ch t m i liên k t và làm t ng nh n th c v s phù h p gi a ng i lao đ ng và
t ch c mà h đang làm vi c. ng th i, nh ng nhân viên s h u PsyCap t t có xu h ng khơng ng i đ ng đ u v i th thách và kiên trì v i m c tiêu đư đ t ra. i u này,
khi n h n l c h t mình v i cơng vi c đ t o ra k t qu t t (Kappagoda & c ng s , 2014; Luthans, Youssef & Avolio, 2007). D a trên thuy t k v ng c a Vroom (1964 theo Isaac & c ng s , 2001), v i nh ng n l c đư b ra và thành qu đ t đ c, ng i
lao đ ng s k v ng v ph n th ng x ng đáng và phù h p v i m c tiêumà h h ng
đ n. Vi c r i b t ch c có th làm h m t đi nh ng ph n th ng này, đó là s hy sinh
mà h ph i đánh đ i. Bên c nh đó, thuy t COR (Hobfoll, 2011) c ng cho th y ng i
lao đ ng không mu n tr i qua s m t mát c a nh ng ngu n l c đang có, đi u này khi n h g n bó h n v i công vi c. Nghiên c u c a Sun và c ng s (2012) c ng ch ra r ng