Các yếu tố đánh giá (A). Hiệu quả công việc
1
Số lượng cơng việc (Mức độ hồn thành cơng việc)
Ln ln hồn thành cơng việc được giao trước thời hạn
Thỉnh thoảng vượt q u cầu, ln hồn thành cơng việc đúng thời hạn Hồn thành cơng việc đúng thời hạn
Đôi khi không đáp ứng thời hạn hồn thành cơng việc Khơng đáp ứng thời hạn hồn thành cơng việc
2
Chất lượng công việc
Chất lượng thực hiện công việc tốt, hiệu quả, nhận được phản hồi tốt từ khách hàng, quản lý Chất lượng thực hiện công việc tốt và hiệu quả
Thỉnh thoảng có 1 số lỗi trong q trình thực hiện cơng việc (1-3 lỗi)
Khơng đảm bảo chất lượng công việc, số lỗi vượt quá giới hạn cho phép (4-10 lỗi) Công việc phải làm lại do lỗi quá nhiều
3
Kiến thức về công việc
Hiểu và nắm vững cơng việc, thường xun có những đề xuất, cải tiến mang lại hiệu quả cao Hiểu và nắm vững công việc, không cần hướng dẫn
Nắm vững công việc, thỉnh thoảng cần hướng dẫn
Đạt yêu cầu kiến thức cơ bản, chưa đủ khả năng để thực hiện một số cơng việc mang tính nâng cao, yêu cầu được hướng dẫn
Kiến thức cơng việc cịn hạn chế, luôn luôn yêu cầu được hướng dẫn
4
Trách nhiệm trong cơng việc
Ý thức tốt, nhiệt tình trong cơng việc; phong cách làm việc chuyên nghiệp, nhanh nhẹn và linh hoạt
Tích cực trong q trình làm việc, thực hiện cơng việc tương đối hợp lý, khoa học
Có trách nhiệm trong cơng việc, thực hiện cơng việc đúng quy trình
Thỉnh thoảng cần sự thúc giục của Quản lý trong quá trình làm việc Quản lý ln ln nhắc nhở, thúc giục trong suốt quá trình làm việc
5
Tinh thần hợp tác
Hịa đồng, thân thiện, có mối quan hệ tốt với tất cả đồng nghiệp, thường xun giúp đỡ đồng nghiệp trong Cơng ty
Hịa đồng, thân thiện, thỉnh thoảng giúp đỡ đồng nghiệp
Hòa đồng, thân thiện với đồng nghiệp
Chưa hịa đồng, khơng có tinh thần đồn kết với đồng nghiệp
6
Đóng góp
Thường xuyên có những sáng kiến làm lợi cho Công ty, cho công việc được giao, biết kết hợp để mang lại hiệu quả cao
Đóng góp cho Cơng ty (ý tưởng quản lý, ý tưởng cơng nghệ, kinh doanh…), có thực hiện nhưng kết quả chưa cao
Có đóng góp cho Cơng ty (ý tưởng quản lý, ý tưởng công nghệ, kinh doanh…) nhưng chưa mang lại hiệu quả
(B). Kỷ luật
1
Giờ làm việc
Luôn luôn đúng giờ, hầu như không bao giờ vắng mặt
Thỉnh thoảng đi trễ, về sớm hoặc vắng mặt (có xin phép, lý do chính đáng) Thỉnh thoảng đi trễ, về sớm (khơng xin phép, khơng có lý do)
Đi trễ, về sớm thường xuyên (khơng xin phép, khơng có lý do) Thường xun vắng mặt (khơng phép, khơng có lý do)
2
Nội quy – Quy định
Thực hiện nghiêm túc Nội quy - Quy định và các chính sách của Cơng ty Thỉnh thoảng vi phạm Nội quy - Quy định của Cơng ty (có lý do chính đáng) Vi phạm Nội quy - Quy định của Cơng ty nhưng có khắc phục, sửa đổi tốt hơn
Thường xuyên vi phạm Nội quy - Quy định của Cơng ty, có khắc phục, sửa đổi nhưng khơng đáng kể
Cố tình vi phạm Nội quy - Quy định của Cơng ty, gây ảnh hưởng tới Công ty và đồng nghiệp
(C). Khác
1
Kỹ năng mềm
Hướng dẫn chuyên ngành của mình cho đồng nghiệp trong Cơng ty
Hướng dẫn kỹ năng làm việc nhằm mục đích mang lại hiệu quả tốt cho cơng việc (Ví dụ: cách quản lý email, cách quản lý hồ sơ...)
Hướng dẫn cách làm việc theo nhóm, thuyết trình, giao tiếp... cho đồng nghiệp
2
Mục tiêu đề ra
Hoàn thành xuất sắc mục tiêu đề ra Hồn thành đầy đủ mục tiêu đề ra Khơng đáp ứng được mục tiêu đề ra
Nội dung bảng đánh giá nhân viên tại Công ty Synova tuy đã được xây dựng thành từng phần rõ ràng, các tiêu chí đánh giá từng nội dung đã được sắp xếp tương đối hợp lý nhưng vẫn bộc lộ một số thiếu sót như:
Chưa thể hiện được tầm quan trọng của từng tiêu chí đánh giá. Mỗi tiêu chí đánh giá đều nhận được thang điểm tối đa là 5 mà không dựa vào mức độ quan trọng của nó so với các nội dung khác trong bảng đánh giá;
Một số tiêu chí diễn giả cịn khó hiểu, mang tính chung chung;
Thiếu các tiêu chuẩn đánh giá, khơng có cơ sở để người tham gia đánh giá có thể nhận xét và cho điểm chính xác được;
Chưa có cơ sở dữ liệu, các báo cáo theo dõi quá trình đánh giá một cách liên tục để cung cấp thông tin khi tham gia đánh giá.
b. Phương pháp 360 độ
Là một công ty phát triển phần mềm, công ty đã ứng dụng việc ĐG THCV được thực hiện trực tuyến. Đến kỳ đánh giá, bộ phận Nhân sự sẽ thành lập một hội đồng đánh giá nhân viên gồm có:
Quản lý trực tiếp/ các quản lý cấp trên; Đồng nghiệp và nhân viên trực thuộc; Khách hàng của công ty (nếu có).
Bộ phận Nhân sự sẽ phân tích so sánh các kết quả đánh giá nhân viên tạo ra một chân dung cá nhân mà chúng ta đánh giá công bằng, khách quan với tất cả những mặt tích cực mà nhân viên đang thể hiện tốt cũng như những điểm hạn chế cần phải cải thiện, giúp cho tổ chức có một cái nhìn đúng đắn về nhân viên của mình cũng như chính người nhân viên đó phải tự điều chỉnh bản thân mình dựa vào những phân tích tình huống để hồn thiện hơn.
Tuy nhiên, phương pháp đánh giá 360 độ của công ty lại đang bị thiếu một nội dung khá quan trọng. Đó là phần nhân viên tự đánh giá và đánh giá của khách hàng. Vì vậy, phương pháp đánh giá này cũng chưa phát huy được hết thế mạnh của mình. Qua phần trình bày những phương pháp đánh giá mà cơng ty đang áp dụng, có thể nói rằng những phương pháp này đã khơng cịn phù hợp với sự phát triển của
Cơng ty Synova. Cơng ty thực sự khó có thể phát hiện được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để có thể dùng đúng người, đúng việc và có được kết quả đánh giá chính xác nhất, phản ánh đúng thực tế hiệu suất làm việc của nhân viên, có một chế độ đãi ngộ trọng dụng được người tài và hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự nói chung.
Ngồi ra, việc đánh giá hiện nay đang được thực hiện trên các biểu mẫu khá sơ sài, đánh giá một cách cảm tính, máy móc, chưa đem lại hiệu quả vì khơng có sự trao đổi trực tiếp về mục tiêu và hiệu suất công việc giữa cấp quản lý và nhân viên. Phương pháp đánh giá chưa được thực hiện tốt và đúng theo quy trình, các tiến trình đánh giá nghèo nàn và mang tính chủ quan, cảm tính. Đánh giá định kỳ được thực hiện qua mail và văn bản thường làm mất nhiều thời gian và nguồn lực của cơng ty khi thực hiện, gây khó khăn trong công tác xử lý và tổng kết số liệu.
Bên cạnh đó, cơng ty cũng chưa tổ chức tập huấn, ban hành văn bản cụ thể hướng dẫn, biễu mẫu đánh giá, nên nhìn chung cơng tác này chỉ được thực hiện qua loa, dĩ hịa vi q. Cán bộ làm cơng tác đánh giá tại công ty cũng không am hiểu về tiến trình đánh giá, các yêu cầu, tình hình thực tế của công ty mà chỉ được ngầm hiểu giữa bộ phận Nhân sự và các cấp quản lý.
Theo kết quả khảo sát được trình bày trong bảng 2.5, việc tổ chức phân tích kết quả đánh giá vào cuối kỳ dường như chưa có tác dụng giúp cho nhân viên hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá, 38.5% ý kiến cho rằng quản lý của mình chưa đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Việc thu thập dữ liệu, thông tin đánh giá cũng là một vấn đề bất cập cần phải xét đến vì 53.8% nhân viên cảm thấy khó khăn để có đầy đủ thơng tin tham gia vào việc đánh giá nhân viên/ đồng nghiệp của mình mà phần lớn xuất phát từ phương pháp đánh giá, hệ thống quy trình, phân chia cơng việc, mơ tả cơng việc… của cơng ty chưa rõ ràng.
Bên cạnh đó, cơng tác phân tích thơng tin phản hồi chỉ được thực hiện sau đánh giá, khiến cho nhân viên không cảm thấy thỏa đáng và thuyết phục. Họ luôn phải chấp nhận các kết quả đã hoàn thành do cấp trên và đồng nghiệp đánh giá và
khó có cơ hội trao đổi, thống nhất kết quả đó do tâm lý muốn giữ thể diện cho cấp trên của mình. Có tổng cộng 75% ý kiến cho rằng họ đã không nhận được những giải thích thỏa đáng về kết quả ĐG THCV của công ty.