Tổng điểm đánh giá Xếp loại Mức tăng (%)
< 29 D 7% 30 – 34 C 8% 35 – 39 B 9% 40 – 44 A 11% 45 – 50 Xuất sắc 12% Nâng cấp bằng (1 bậc) 10%
Thưởng tháng 13 và 14 vào cuối năm bao gồm lương và trợ cấp công việc.
Nguồn: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Synova
Việc sử dụng kết quả đánh giá vào chính sách lương thưởng, xét duyệt nhân viên xuất sắc hàng năm như trên có những ưu điểm sau:
Nó gắn liền với lợi ích của người lao động trực tiếp với kết quả làm việc của họ. Do vậy, người lao động muốn có được một mức tăng cao thì họ sẽ cố gắng làm mọi cách để nâng cao chất lượng công việc của mình. Đây là phương pháp tạo động lực hiệu quả nhất vì bất kỳ người lao động nào cũng muốn nỗ lực hết mình để được nâng cao thu nhập, khẳng định bản thân mình. Ngồi ra, khi người lao động thấy sự cố gắng của mình là có ý nghĩa thì họ sẽ làm việc với thái độ nhiệt tình, khơng cảm thấy bị áp lực, mệt mỏi.
Tạo phong trào thi đua trong tập thể, xây dựng một môi trường làm việc tích cực, hăng say.
Thực hiện đúng nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo lao động, hạn chế bất bình, tiêu cực trong lao động.
Tuy nhiên, với chính sách tăng lương thưởng đang áp dụng, vẫn cịn có những hạn chế ảnh hưởng chưa tích cực đến hiệu quả của việc thực hiện mục tiêu đánh giá như:
Người lao động có kết quả ĐG THCV chưa đạt yêu cầu, năng lực kém và hiệu suất công việc chưa cao trở nên thụ động và thờ ơ với kết quả đánh giá. Vì dù đánh giá khơng đạt u cầu, họ vẫn có một mức tăng lương định kỳ đều đặn và phần trăm chênh lệch điều chỉnh giữa các mức là không quá nhiều.
Ngồi ra, chính sách thưởng hàng năm 2 tháng lương và trợ cấp chi trả đồng đều cho người lao động không phân biệt hiệu suất và năng lực làm việc giữa các nhân viên đã làm cho người lao động thiếu động lực làm việc, nảy sinh tâm lý hay so bì và khơng hài lịng với mức thưởng nhận được.
Công tác xét duyệt nhân viên dựa trên điểm đánh giá trung bình cả năm để xếp loại cũng gặp những bất cập liên quan do cơng tác đánh giá chưa được chặt chẽ. Chính vì những hạn chế đã nêu trên mà có đến 52% ý kiến cho rằng kết quả đánh giá thực hiện công việc đã đã khơng được gắn kết phù hợp các chính sách điều chỉnh lương/ thưởng của công ty và 44.2% ý kiến không đồng ý kết quả đánh giá công việc là động lực thúc đẩy họ thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ đề ra của mình.
Từ thực trạng phân tích, chính sách khen thưởng của cơng ty nên được cải thiện dựa trên mức độ hồn thành cơng việc trong kỳ đánh giá và khai thác tốt hơn các thông tin của công tác đánh giá, giúp phát huy hiệu quả và nâng cao tầm quan trọng của hoạt động này.
2.2.5Sự ủng hộ của nhân viên về việc thay đổi hệ thống đánh giá mới
Kết quả về các ý kiến ủng hộ việc thay đổi hệ thống đánh giá được trình bày trong bảng tóm tắt kết quả khảo sát 2.8 sau đây. Qua đó, có thể nói phần lớn nhân viên gặp khó khăn về phương pháp đánh giá hiện tại (48.1% ý kiến không đồng ý). Điều này cho thấy rằng họ đang không hiểu được tầm quan trọng của ĐG THCV, phương pháp đánh giá, các tiêu chí đánh giá và hồn tồn chưa hài lịng về công tác này trong cơng ty. Ngồi ra, có 80.8% ý kiến hoàn toàn ủng hộ việc áp dụng phương pháp ĐG THCV phải được dựa trên các chỉ tiêu rõ ràng và đo lường được