3.1 .1Định hƣớng hoạt động sản xuất của doanh nghiệp đến năm 2020
3.2.3 Hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên không chỉ đƣợc đánh giá qua Bảng đánh giá chất lƣợng cơng việc mà cịn một số tiêu chí khác nhƣ thái độ, tác phong, tinh thần trách nhiệm, thực hiện kỹ luật của nhân viên trong doanh nghiệp. Các kết quả đánh giá công việc tác động rất lớn đến công việc hiện tại và cả tƣơng lai của nhân viên nên doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa về chất lƣợng đánh giá.
Để cải thiện Viễn thông Bến Tre cần quan tâm thêm một số nội dung sau:
- Đào tạo, huấn luyện tồn diện ngƣời phụ trách cơng việc đánh giá, khơng phó mặc cho cấp quản lý trực tiếp vì có thể diễn ra theo hƣớng chủ quan, tình cảm, thiên kiến.
- Hệ thống đánh giá phải đƣợc hoạch định một cách kỹ lƣỡng, khoa học để tạo lịng tin và kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, doanh nghiệp
nên căn cứ vào Bảng mô tả công việc cụ thể của từng vị trí để có những nội dung đánh giá sát thực tế hơn so với Bảng đánh giá chất lƣợng hiện nay. - Cần trách ảnh hƣởng của tác động hào quang (halo effect), khi thấy một loại
ƣu điểm hay khuyết điểm thì phóng đại tồn bộ các yếu tố khác, coi nhƣ tổng thể. Đánh giá quá khoan dung hay quá khắt khe.
3.2.3.2 Động viên nhân viên
Các kết quả khảo sát cho biết các hình thức động viên của Viễn thông Bến Tre nhƣ lãnh đạo quan tâm đến suy nghĩ của nhân viên, các chế độ phụ cấp thực hiện tƣơng đối tốt. Tuy nhiên doanh nghiệp cần mạnh dạn để nhân viên đƣa ra các quyết định liên quan đến cơng việc của mình nhằm nâng tính chủ động, thỏa mãn cách thức thể hiện, tự khẳng định cá nhân trong cơng việc. Ngồi chế độ phúc lợi xã hội theo quy định của doanh nghiệp, Viễn thông Bến Tre cần thu xếp các nguồn quỹ đủ lớn để có chính sách, chế độ cho nghỉ mát, tham quan hàng năm, hỗ trợ thêm gia đình nhân viên. Doanh nghiệp cần có quy định và phổ biến đến mọi nhân viên về chính sách đãi ngộ với nhân viên có chun mơn cao, các chính sách đãi ngộ với những nhân viên thực hiện những nhiệm vụ quan trọng và đặc biệt để kích thích tinh thần làm việc và lịng trung thành của nhân viên.
Theo Abraham H. Maslow ( Motivation anh Personality, 1954) con ngƣời có 5 cấp bậc nhu cầu, từ thấp đến cao bao gồm: Nhu cầu sinh lý, an tồn, xã hội, đƣợc tơn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Lãnh đạo cần tìm hiểu, nắm bắt đƣợc nhu cầu của nhân viên mình đang ở đâu, cần nhu cầu nào ở hiện tại và tƣơng lai là gì để có thể điều chỉnh, thay đổi cơng việc và có hƣớng tiếp cận tốt hơn. Một số nội dung động viên mà lãnh đạo nên theo đuổi là:
- Làm phong phú công việc, mở rộng công việc: để nhân viên tự do lựa chọn phƣơng pháp làm việc, trình tự, nhịp độ tiến hành công việc, giao trách nhiệm cá nhân đối với những công việc, cho nhân viên thấy rằng vai trò của họ là quan trọng, cơng việc của họ phù hợp, hài hịa với mục tiêu của doanh nghiệp
- Sự tham gia của nhân viên: nhân viên sẽ cam kết gắn bó nhiều hơn với cơng việc nếu nhƣ đƣợc quyền phát biểu về chúng, họ có khuynh hƣớng tin tƣởng
và ủng hộ những quyết định mà trong đó có phần của họ tham gia vào. Để mở rộng việc tham gia của nhân viên nên lôi kéo họ vào trong việc xác định các mục tiêu công việc.
- Thăng chức, thăng tiến: Thăng chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức động viên mạnh mẽ, nhiều tiềm năng. Việc thăng chức bao gồm gia tăng địa vị và quyền lợi phải đƣợc dành cho nhân viên có đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.
- Giao trách nhiệm: Nhân viên thích có đƣợc trách nhiệm và nhận thức rằng điều này là quan trọng. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là một hình thức biểu hiện sự tin tƣởng và là phƣơng tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm, là cách thức để công nhận tài năng của nhân viên.
- Thành tích: Tạo cơ hội để nhân viên có những thành tích một cách đều đặn. - Biểu dƣơng, khen thƣởng: biểu dƣơng là xác nhận và đánh giá cao cơng
sức đóng góp của cá nhân, tập thể cho doanh nghiệp, biểu dƣơng để họ có động cơ nỗ lực hơn nữa.
- Hỗ trợ, cải thiện môi trƣờng làm việc: Nhân viên cần đƣợc hỗ trợ để họ có thể hồn thành tốt cơng việc. Nếu doanh nghiệp khơng cung cấp các nguồn lực cần thiết thì nhân viên sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc. Nhân viên cũng có thể cảm thấy chán nản do môi trƣờng làm việc hàng ngày, bao gồm các yếu tố nhƣ giờ giấc, điều kiện vệ sinh, v.v…
- Tiền thù lao:Tiền bạc là yếu tố để nhân viên đến làm việc nhƣng không phải là yếu tố khiến ngƣời ta phải làm việc hăng say. Nhiều tiền hơn không phải là yếu tố động viên lâu dài, các biện pháp động viên đề cập trên tỏ ra có hiệu quả hơn.
3.2.3.3 Trả cơng, khen thƣởng
Để công tác lƣơng thƣởng đạt đƣợc sự thỏa đáng hơn trong nhân viên, thu hút đƣợc lao động có năng lực, giữ chân ngƣời tài và trở thành một lợi điểm cạnh tranh, Viễn thông Bến Tre cần xây dựng lại công tác trả công, khen thƣởng với một số giải pháp sau:
Làm rõ các khoản thu nhập từ doanh nghiệp
Viễn thơng Bến Tre đã có quyết định số 2536/QĐ-TCHC ngày 31/12/2010 về việc ban hành quy chế phân phối tiền lƣơng cho tập thể và cá nhân của Viễn thông Bến Tre cũng nhƣ quy chế phân phối sử dụng quỹ phúc lợi, tuy nhiên tỷ lệ nắm rõ các quy chế cũng nhƣ các quy định, cơ cấu này của nhân viên trong doanh nghiệp rất thấp, trung bình chỉ có 2.48/5 theo khảo sát. Việc để ngƣời lao động không nắm rõ đƣợc các quy chế, cơ cấu về lƣơng cùng các phúc lợi khác sẽ làm giảm sức cạnh tranh về tiền lƣơng của doanh nghiệp với các đối thủ trong cùng ngành. Nên Viễn thông Bến Tre cần làm rõ các khoản nhƣ lƣơng, lƣơng dự phòng, thƣởng kỳ, thƣởng đột xuất, các hỗ trợ bằng tiền từ doanh nghiệp và cơng đồn nhƣ chi phí du lịch, đào tạo, các dịch vụ doanh nghiệp đang cung cấp ƣu đãi v.v…để nhân viên nhận biết đƣợc toàn bộ các khoản thu nhập và sức hấp dẫn của doanh nghiệp về lƣơng thƣởng.
Hệ số phức tạp
Hiện nay doanh nghiệp đang căn cứ vào mức độ phức tạp công việc để phân phối tiền lƣơng, hệ số phức tạp công việc đƣợc xác định dựa trên 4 nhóm yếu tố là kỹ năng chun mơn nghiệp vụ (25 điểm), mức độ phức tạp về chuyên môn nghiệp vụ (40 điểm), trách nghiệm – tầm quan trọng (25 điểm) và điều kiện lao động (10 điểm) theo hƣớng dẫn của Tập đoàn là tƣơng đối bị hạn chế. Thực tế việc xác định hệ số phức tạp tại Viễn thông Bến Tre vẫn đƣợc đánh giá dựa trên thâm niên mà không căn cứ vào cơng việc của từng vị trí, năng lực làm việc của nhân viên. Do đó Viễn thơng Bến Tre cần thay đổi một số nội dung sau:
- Giao cho trƣởng các đơn vị đánh giá khối lƣợng, mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên dƣới sự giám sát của trƣởng phòng tổ chức – hành chánh và giám đốc để trách tình trạng bất công, thiên vị trong việc xếp hệ số phức tạp.
- Doanh nghiệp đã có hệ số phụ cấp thâm niên nên việc xem xét hệ số phức tạp cần đƣợc chú trọng vào hiệu quả, khối lƣợng công việc nhiều hơn. - Thời hạn điều chỉnh hệ số phức tạp cần linh hoạt và đƣợc xem xét lại mỗi 6
tháng một lần nhằm đảm bảo quyền lợi của nhân viên, không nhƣ trƣớc đây chỉ xét những trƣờng hợp đặc biệt nhƣ thuyên chuyển và kỷ luật.
Cải thiện một phần thu nhập
Theo khảo sát thì thu nhập từ Viễn thơng Bến Tre là nguồn thu nhập chính của phần lớn nhân viên và phần lớn cũng khơng hài lịng với mức lƣơng hiện tại của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa đến đồng lƣơng hiện nay của nhân viên. Với biểu hệ số phức tạp cơng việc hiện nay chỉ có 3 bậc, khoản cách lƣơng giữa các nhân viên rất nhỏ nên khơng mang tính kích thích và thỏa mãn nhân viên, doanh nghiệp cần xây dựng thêm một số chính sách ƣu đãi về lƣơng thƣởng nhƣ sau:
- Xây dựng chế độ thu nhập, phụ cấp thêm cho các cơng việc đặc biệt, nhân sự cho các chƣơng trình, dự án quan trọng, đòi hỏi mục tiêu, trách nhiệm cao.
- Tăng quỹ phân phối tiền lƣơng hiệu quả tăng thêm từ 5% lên 8% ( tăng 60%) phục vụ cho thƣởng các cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, lao động có hiệu quả đóng góp cao trong việc hồn thành vƣợt mức kế hoạch sản xuất.
- Chính sách hỗ trợ cho cán bộ tự đi học thêm các cấp nhằm nâng cao trình độ văn hóa, chun môn bằng cách doanh nghiệp có thể hỗ trợ 50% học phí cho các chƣơng trình đã hồn thành.
- Chính sách đãi ngộ nhân tài: chú trọng xây dựng chính sách khen thƣởng, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa đáng đối với đội ngũ kỹ sƣ, chun viên có trình độ cao có đóng góp đáng kể cho sự phát triển của doanh nghiệp
Áp dụng một số quy tắc khen thưởng
Viễn thông Bến Tre nên áp dụng một số quy tắc khen thƣởng sau nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao trong cơng việc cũng nhƣ khuyến khích tinh thần cho nhân viên của mình:
- Khi đạt đƣợc mục tiêu đề ra: nhân viên chỉ đƣợc khen thƣởng khi đạt đƣợc doanh số hay một mục tiêu cụ thể nào đó do doanh nghiệp đề ra trƣớc. Quy tắc này chỉ đƣợc thực hiện khi doanh nghiệp xây dựng đƣợc bảng mục tiêu hay bảng kế hoạch rõ ràng, cụ thể khơng chung chung và có một hệ thống đánh giá, đo lƣờng kết quả làm việc minh bạch cơng khai. Quy tắc này có thể phát huy hiệu quả qua việc kích thích sự nhiệt tình, lịng hăng say làm việc của nhân viên.
- Xây dựng thang tiền lƣơng, thƣởng không gắn liền với quyền lực hay cấp bậc: trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay thì để phát huy hiệu quả, doanh nghiệp phải xây dựng theo hƣớng chun mơn hóa hay phải đơn giản, tinh gọn hệ thống một cách khoa học, do đó có thể khơng cịn nhiều cấp bậc. Quy tắc này chủ yếu xem trọng đến năng lực cá nhân, tiền lƣơng thƣởng gắn liền với hiệu quả cơng việc mà cá nhân đóng góp cho doanh nghiệp. Một lợi thế khác mà quy tắc này mang lại là tạo tâm lý an tâm làm việc, phát huy tối đa năng lực cá nhân ở các vị trí khác nhau, khơng cần phấn đấu lên các vị trí quản lý mà vẫn có thể đảm bảo mức thu nhập tốt.
- Làm cho nhân viên hiểu rõ đƣợc hƣởng những gì: phổ biến rộng rãi đến nhân viên đầy đủ các quy chế tiền lƣơng, thƣởng, cơ cấu tiền lƣơng đang đƣợc áp dụng chi trả trực tiếp cho nhân viên. Các phúc lợi khác nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các loại phụ cấp, đào tạo, du lịch, khám sức khỏe v.v.. đƣợc quy đổi thành các khoản chi trả gián tiếp cho nhân viên. Quy tắc này làm rõ sức cạnh tranh về mặt tiền lƣơng, thƣởng giữa doanh nghiệp với các đối thủ khác.
- Phổ biến công khai việc khen thƣởng: Để tạo tâm lý cơng bằng cho nhân viên, doanh nghiệp phải có hệ thống đo lƣờng, đánh giá hoàn chỉnh trƣớc khi quy tắc này đƣợc thực hiện. Ngồi ra tùy vào văn hóa của nhân viên mà có chính sách hợp lý nhƣ việc một số nhân viên cảm thấy khó hịa nhập khi đƣợc tuyên dƣơng cá nhân, số khác thì lại muốn ngƣời khác biết đƣợc thành quả của mình.
- Khen thƣởng kịp thời: thể hiện đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp đến ngƣời lao động ở mọi lúc mọi nơi.
- Khen thƣởng phi tiền tệ: Do hạn chế ngân quỹ của doanh nghiệp, các hình thức khen thƣởng phi tiền tệ là một hƣớng động viên tích cực khác mà doanh nghiệp phải chú ý. Các hình thức nhƣ giao các cơng việc mang tính cạnh tranh, thú vị, có cơ hội tham gia thuyết trình, hội thảo lớn, v.v…điều mang đến các hiểu quả khen thƣởng cho nhân viên. Tuy nhiên doanh nghiệp khơng nên áp dụng thƣờng xun vì nó sẽ nhanh chóng mất tác dụng.
3.2.3.4 Môi trƣờng, điều kiện làm việc
Thực hiện thời gian làm việc 40h/tuần
Các nội quy, quy định của Viễn thông Bến Tre tại nơi làm việc hiện nay đƣợc đa số nhân viên đánh giá là khá thoải mái, hầu hết mọi ngƣời điều thấy rằng việc thực hiện các nội quy tại cơ quan là cần thiết. Tuy nhiên doanh nghiệp cần xem xét lại thời gian làm việc là 44 giờ/ tuần có đảm bảo hiệu quả trong cơng việc khơng. Với tỷ lệ khảo sát đánh giá là 2.96/5, Viễn thông Bến Tre nên mạnh dạn tiến hành thực hiện thời gian làm việc là 40h/1 tuần, trừ các bộ phận trực ban, để đem tới tâm lý thoải mái, thời gian tái tạo sức lao động, thời gian chăm lo gia đình của nhân viên tốt hơn, từ đó đem tới hiệu quả cơng việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Thực tế qua các đợt họp và đại hội cơng đồn, lãnh đạo doanh nghiệp cũng đã có ý kiến xem xét lại thời gian lao động của các bộ phận khác nhau tại doanh nghiệp cho phù hợp.
Lập kế hoạch kiểm tra cơng cụ, thiết bị bảo hộ an tồn lao động
Hiện nay bộ phận trực tiếp sản xuất chiếm phần lớn tại doanh nghiệp, do đó cần phải đẩy mạnh việc kiểm tra các cơng cụ, thiết bị bảo hộ an tồn lao động khi làm việc cho bộ phận này. Doanh nghiệp đã có chức danh chuyên viên bảo hộ lao động, tuy nhiên vẫn chƣa phát huy đầy đủ vai trị trong cơng tác. Theo các quy định, công nhân bắt buộc phải sử dụng công cụ, thiết bị bảo hộ an toàn lao động khi làm việc, và để đảm bảo an toàn sức khỏe, an tồn lao động, Viễn thơng Bến Tre cần xây dựng và phổ biến thƣờng xuyên các quy tắc an tồn lao động trong cơng việc, cách sử dụng thiết bị, phƣơng án kiểm tra cũng nhƣ là việc tái đầu tƣ thiết bị an toàn đúng tiêu chuẩn cho nhân viên để hạn chế tối đa các tổn thất, tai nạn trong công việc.
sau:
Kế hoạch kiểm tra cơng cụ, thiết bị bảo hộ an tồn lao động đƣợc đề xuất nhƣ
- Thời gian thực hiện: 2 lần/ năm vào tháng 1 và tháng 7.
- Thành phần phối hợp: Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chánh, chuyên viên bảo hộ lao động, chuyên viên quản lý kỹ thuật viễn thông cùng trƣởng các đơn vị, cơ sở.
- Nội dung kiểm tra: theo biểu mẫu đề xuất đối với nhà trạm và nhân viên lao động trực tiếp.
Bảng 3.6: Biểu mẫu kiểm tra cơng cụ, thiết bị bảo hộ an tồn lao động nhà trạm
TT Nội dung kiểm tra Số lƣợng Tình trạng
thực tế
Đề xuất
Qui định Thực tế
I Điều kiện chung của nhà trạm
1 Độ chiếu sáng của phòng 300lux
2 Hệ thống máy lạnh 25-27oC 3 Độ ẩm của phòng <70% 4 Bố trí thiết bị Gọn gàng 5 Hệ thống dây dẫn Gọn gàng 6 Dán nhãn nhận dạng Tất cả 7 Tình trạng thấm, dột Tốt
II Công cụ, thiết bị bảo hộ an toàn lao động
1 Bảng biểu quy định an tồn lao động Có 2 Bảng biểu hƣớng dẫn quy trình xử lý cháy nổ Có 3 Hệ thống chống sét Tốt 4 Hệ thống tiếp đất Tốt 5 Hệ thống báo cháy tự động Tốt 6 Bình cứu hỏa 2-4 bình
7 Thang cứu hỏa Có
8 Cịi báo động Tốt
9 Bế nƣớc dự trữ, cát vàng Có