II. Thực trạng phân tích cơng việc tại Sở Tài nguyên, Môi trường và Nhà đất Hà Nộ
3. Quan hệ của phân tích cơng việc đối với các hoạt động khác trong tổ chức
lương hành chính Nhà nước, thi đua khen thưởng.
- Hiểu biết các quy định pháp luật liên quan trong công việc chuyên môn được giao.
Chưa thể hiện được yêu cầu của cơng việc đối với người thực hiện, khơng có địi hỏi về mặt kinh nghiệm và các mặt đòi hỏi khác mà một người chuyên viên cần có.
2.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
Hiện nay tại Sở khơng có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mà chỉ giao từng chỉ tiêu đến các phòng ban, các chỉ tiêu này cũng rất chung chung không phân định được đối với từng cá nhân.
3. Quan hệ của phân tích cơng việc đối với các hoạt động khác trong tổchức chức
3.1. Hoạt động kế hoạch hố nguồn nhân lực
Hàng năm Sở Tài ngun, Mơi trường và Nhà đất Hà Nội xác định số lượng biên chế của đơn vị mình trong năm tới, xây dựng kế hoạch gửi lên cấp trên xem xét, duyệt bổ sung. Các cơ quan cấp trên tập hợp kế hoạch nhân lực chung, vào quỹ tiền lương tiền công do Bộ trưởng - Trưởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ (Bộ nội vụ) và Bộ trưởng - Bộ Tài chính thơng báo, Ban tổ chức chính quyền Thành phố phối hợp với Sở tài chính vật giá rà sốt chỉ tiêu biên chế và quỹ tiền lương, tiền công báo cáo cho UBND Thành phố ra quyết định giao chỉ tiêu biên chế, quỹ tiền lương năm kế hoạch cho Sở. Vì vậy dẫn đến tình trạng số lượng chưa thực sự gắn với khối lượng công việc. Một trong những nguyên nhân căn bản là chưa có một sự phân tích cơng việc cho các chức danh thuộc công chức Nhà nước, nên không thể lập kế hoạch nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Việc thi tuyển chưa thực sự gắn với yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan thứ nhất do những người tham dự đôi khi chỉ là con em những người trong Sở, chưa thực sự được tổ chức rộng rãi. Cách thức thi tuyển tạo kẽ hở cho một số bộ phận nhân lực hành chính chất lượng khơng đáp ứng được u cầu của công việc. Thứ hai do chưa có bản mơ tả nhiệm vụ rõ ràng cho các chuyên viên trong Sở. Từ đó khơng có cơ sở để so sánh giữa u cầu của công việc với các cá nhân dự thi tuyển công chức.
3.3. Sử dụng và đánh giá cán bộ
Việc sử dụng và đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, đặc biệt chưa phát huy hết những tiềm năng của nguồn nhân lực hiện có. Phân cơng cơng việc trái với khả năng, trình độ chun mơn cịn khá phổ biến. Chính vì vậy hiệu quả cơng việc khơng cao. Kèm theo đó việc đánh giá chính những hiệu quả này lại hạn chế, đặc biệt khơng có những tiêu chuẩn rõ ràng để có thể đánh giá chính xác và phù hợp. Việc đánh giá cịn mang nặng tính hình thức, cào bằng. Các nhận xét đánh giá ln khơng được xem như đánh giá chính thức có giá trị, mang nặng tính cá nhân. Các tiêu chí hiện nay chủ yếu là chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước, kết quả cơng việc trong năm, tinh thần kỷ luật… Nhìn chung các tiêu chí này cịn rất chung chung, thiếu tính chính xác khiến việc đánh giá trở nên khó khăn.
3.3. Chế độ tiền lương
Do trả lương theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước nên phân tích cơng việc chưa thực sự gắn với việc khuyến khích tăng lương, tăng lương chủ yếu là do thâm niên quyết định nên khơng khuyến khích được tinh thần làm việc và một phân chủ yếu là tăng thưởng tuy nhiên lại khơng có tiêu chuẩn rõ ràng để có thể thưởng đúng người.