Kiểm định Levene's Test
Kiểm định t-test đối với trung bình các nhóm
F Sig. T Sig. (2 đi)
NGHIVIEC
Phương sai bằng
nhau 8.869 0.003 3.035 0.003
Phương sai không
bằng nhau 2.996 0.003
Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành thực hiện phân tích phương sai một yếu tố (kiểm định One – Way Anova) để tìm hiểu xem có sự khác biệt nào trong việc đánh giá yếu tố dự định nghỉ việc của các nhân viên được khảo sát phân theo trình độ học vấn. Kết quả phân tích phương sai một yếu tố được trình bày trong bảng 4.17, 4.18 và 4.19 (Xem Phụ lục 12) .Với mức ý nghĩa Sig. = 0.04 nếu ta chấp nhận độ tin cậy của phép kiểm định này là 95% (mức ý nghĩa = 0.5) thì có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá dự định nghỉ việc giữa ba nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Giá trị Sig. của kiểm định Levene là 0.01 chứng tỏ có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm học vấn nên ta dùng kiểm định Tamhane’s để biết được sự đánh giá này là khác nhau ở nhóm học vấn nào. Tuy nhiên, bảng kết quả cuối cùng của bảng 4.17 lại khơng có sự khác biệt có ý nghĩa giữa ba nhóm nhân viên phân theo trình độ học vấn (các giá trị Sig. đều lớn hơn 0.05). Bảng 4.17. Thống kê mơ tả NGHIVIEC N Trung bình Độ lệch chuẩn Phổ thơng 2 3.8750 0.17678 Trung cấp, cao đẳng 87 3.3075 1.08082 Đại học trở lên 201 3.4764 1.12433 Tổng cộng 290 3.4284 1.10903
Bảng 4.18. Kiểm định Levene’s test
NGHIVIEC
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1.805 2 287 0.166
Tổng các chênh lệch bình phương df Chênh lệch bình phương bình quân F Sig. Giữa các nhóm 2.134 2 1.067 0.867 0.421 Trong nhóm 353.319 287 1.231 Total 355.453 289
Bảng 4.20. Kiểm định Post Hoc
Biến phụ thuộc: NGHIVIEC Dunnett T3
(I) Hocvan (J) Hocvan Sig.
Phổ thông Trung cấp, cao đẳng 0.087
Đại học trở lên 0.234
Trung cấp, cao đẳng Phổ thông 0.087
Đại học trở lên 0.543
Đại học trở lên Phổ thông 0.234
Trung cấp, cao đẳng 0.543
Tiếp tục thực hiện phân tích phương sai một yếu tố để tìm hiểu xem có sự khác biệt nào trong việc đánh giá yếu tố dự định nghỉ việc của các nhân viên được khảo sát phân theo độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập hàng tháng (Xem Phụ lục 12). Về độ tuổi, kết quả cho thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân viên có độ tuổi dưới 25 và nhóm nhân viên có độ tuổi trên 40 và mức độ dự định nghỉ việc có vẻ giảm dần khi độ tuổi càng cao (dựa trên giá trị trung bình trong bảng thống kê mô tả). Xét theo thâm niên cơng tác, ta chỉ tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm người có thời gian cơng tác từ 3 năm đến 10
năm và nhóm người có thời gian cơng tác trên 10 năm và kết quả còn cho thấy dự định nghỉ việc có vẻ tăng dần đối với nhân viên có thâm niên trong khoảng thời gian 10 năm công tác và giảm dần sau 10 năm công tác. Xét theo thu nhập hàng tháng, kết quả thể hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá dự định nghỉ việc giữa nhóm nhân viên có thu nhập dưới 7 triệu và nhóm nhân viên có thu nhập trên 15 triệu. Nhìn vào bảng thống kê mơ tả, chúng ta có thể thấy mức độ dự định nghỉ việc có vẻ được đánh giá giảm dần khi thu nhập tăng dần.
4.7. Tóm tắt
Trong Chương 4, nghiên cứu đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc và thang đo dự định nghỉ việc thông qua công cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Chương này cũng tiến hành thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy và thực hiện đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 biến tác động đưa vào mơ hình phân tích hồi quy có 5 biến tác động có mối quan hệ tuyến tính với biến dự định nghỉ việc, đó là các biến : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự căng thẳng do công việc, cơ hội thăng tiến, lương và nhân tố lơi kéo. Từ đó, nghiên cứu đi đến kết luận rằng trong bảy giả thuyết đề nghị trong Chương 2, hai giả thuyết H3 và H6 bị bác bỏ còn năm giả thuyết còn lại là H1, H2, H4, H5 và H7 được chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt tồn bộ nghiên cứu, ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn cũng như hạn chế của đề tài nghiên cứu.
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Giới thiệu
Chương 4 đã thực hiện phân tích chi tiết về các kết quả nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu. Trong Chương này, đề tài sẽ trình bày hai nội dung chính : thứ nhất là tóm tắt những kết quả chính và trình bày ý nghĩa thực tiễn đạt được của nghiên cứu từ đó nêu ra những chính sách tổng hợp từ kết quả nghiên cứu và thứ hai là các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2. Ý nghĩa và kết luận
Đây là nghiên cứu chính thức tại Việt Nam về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của các nhân viên văn phòng trường hợp nghiên cứu đối với nhân viên trong các công ty liên doanh với Nhật Bản.
Về mặt đo lường các khái niệm, nghiên cứu này có tám khái niệm được đo lường và các thang đo lường các khái niệm này đã được thiết kế và kiểm định trên thế giới. Đó là : (1) dự định nghỉ việc dựa theo thang đo của Choi Sang Long (2012), (2) sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith et al (1969) được Kim Dung (2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị trường Việt Nam, (3) sự căng thẳng trong công việc do Firth et al (2004) xây dựng, (4) điều kiện làm việc (Skalli et al., 2007; Durst, 1997; Bellingham, 2004; Isacsson, 2008); (5) cơ hội thăng tiến (Lazear,1998); (6) lương (Kim Dung, 2005), (7) sự công bằng trong tổ chức (Adam, 1965; Greenberg, 1990), và (8) nhân tố lôi kéo của Griffeth (2000). Sau khi điều chỉnh cho thị trường Việt Nam, các thang đo này đều đạt được độ tin cậy và giá trị. Như vậy, nghiên cứu đã bổ sung vào hệ thống thang đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty liên doanh với Nhật tại Việt Nam với 8 thành phần và 34 biến quan sát. Điều này giúp các nhà nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng trong lĩnh vực này tại Việt Nam có được hệ thống thang đo tham khảo để thực hiện nghiên cứu của mình.
sở tại Việt Nam. Trong bảy giả thuyết được đề nghị thì có năm giả thuyết được chấp nhận và hai giả thuyết bị bác bỏ và điều này đem lại một kết quả có ý nghĩa thiết thực cho các công ty liên doanh với Nhật tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu còn giúp cho các doanh nghiệp này hiểu rõ một số nguyên nhân tạo nên dự định nghỉ việc của các nhân viên cũng như mức độ tác động của các yếu tố này đến dự định nghỉ việc, từ đó có giải pháp phù hợp nhằm giải quyết vấn đề nhân viên nghỉ việc tại các doanh nghiệp này hiện nay.
Nghiên cứu cho thấy trong các doanh nghiệp liên doanh với Nhật tại Việt Nam hiện nay, giá trị trung bình về dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam là 3.43 điểm, tuy không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát nhưng lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm. Như vậy, dự định nghỉ việc của các nhân viên hiện nay là khá cao và nhiều nghiên cứu đã kết luận rằng dự định nghỉ việc là một trong hai nhân tố quan trọng dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên khi họ có cơ hội (Griffeth & Hom, 1995; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Tỷ lệ nhân viên có mức độ đánh giá dự định nghỉ việc trung bình dưới điểm 3 chỉ có 26.8%. Và điều này đã tạo nên vấn đề nghiêm trọng về nhân sự trong các tổ chức này hiện nay.
5.3. Một số hàm ý chính sách giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên cho các công ty liên doanh với Nhật
Như đã trình bày trong Chương 4, trong mơ hình hồi quy, nghiên cứu đã xác định được mức độ quan trọng của các yếu tố tác động trực tiếp đến dự định nghỉ việc (NGHIVIEC). Trong đó, nhân lương (LUONG) có tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc vì có hệ số Beta chuẩn hóa lớn nhất (β = - 0.360). Nhân tố tác động mạnh thứ hai đến dự định nghỉ việc là nhân tố lơi kéo (LOIKEO) có β = 0.313. Tiếp theo là nhân tố cơ hội thăng tiến (THANG TIEN) với β = - 0.199, nhân tố căng thẳng do cơng việc (CANGTHANG) có β = 0.135. Và cuối cùng là nhân tố có tác động yếu nhất đến dự định nghỉ việc là nhân tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) với β = - 0.097. Do đó, dựa trên kết quả của nghiên cứu này, muốn giảm dự định
nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các doanh nghiệp liên doanh với Nhật, các doanh nghiệp nên xem xét thực hiện các giải pháp sau đây.
5.3.1. Đối với lƣơng (LUONG)
Để giữ chân nhân viên, việc cải thiện mức lương là giải pháp cần thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp liên doanh với Nhật vì tiền lương có tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc (β = - 0.360). Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy các nhân viên đánh giá mức độ hài lịng về lương khơng cao, giá trị trung bình của LUONG = 2.49. Tỷ lệ nhân viên đánh giá giá trị lương trung bình dưới điểm Trung
hịa = 3 là 63.1%, trong đó đánh giá thấp nhất là Lương4 có giá trị trung bình là 2.27 với 61.4% người không đồng ý rằng mức lương hiện tại là đủ để họ chi trả mức sinh hoạt hằng ngày, tiếp đến là Luong3 có giá trị trung bình là 2.36 với 55.9% nhân viên phản ánh tiền lương của họ thì thấp so với những cơng ty khác. Nhiều người cũng cho rằng mức lương họ nhận được không tương xứng với kết quả công việc và công sức bỏ ra. Và một điều tất yếu là những nhân viên này sẽ hình thành trong đầu một ý định tìm kiếm một cơng ty khác với mức lương cao hơn.
Như vậy, các doanh nghiệp liên doanh với Nhật cần nâng cao mức thu nhập cho các nhân viên vì hiện tại nhân viên đánh giá khá thấp yếu tố này nhưng nó lại cị tầm quan trọng nhất tác động đến dự định nghỉ việc. Muốn vậy, Ban lãnh đạo các công ty cần điều chỉnh lại chính sách lương hiện tại cần dựa trên mức tiêu chuẩn sống thực tế và chỉ số giá tiêu dùng (CPI). Công ty cần xác định mức lương, thưởng và chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện tài chính của mình và có thể cạnh tranh trên thị trường lao động.
Lương, thưởng cần được trả theo năng lực, hiệu quả cơng việc. Mục đích của thưởng là nhằm tạo thêm thu nhập cho người làm việc tốt và khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Để nhân viên có được sự thỏa mãn cho các khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và tồn diện ngay từ đầu với mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể nhằm tạo sự cơng bằng.
Ngồi ra, để cải thiện mức lương, doanh nghiệp có thể áp dụng các khoản trợ cấp đối với nhân viên văn phòng bao gồm các khoản trợ cấp cơm trưa, trợ cấp đi lại (chi phí xăng dầu, chi phí gửi xe,....) và trợ cấp tiền điện thoại. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể mà doanh nghiệp cần sử dụng các khoản trợ cấp này một cách hợp lý và nếu sử dụng tốt thì khoản thu nhập này sẽ mang lại một phần thu nhập thêm cho nhân viên và sẽ giúp giảm đi ý định nghỉ việc của họ.
Nhân viên khơng chỉ có thói quen so sánh tiền lương của họ với những người cùng làm trong một tổ chức mà còn với những người cùng làm việc trên thị trường lao động. Khơng chỉ thế, họ cịn có xu hướng so sánh những công sức, cống hiến mà họ bỏ ra so với thù lao mà họ nhận được từ công ty. Do vậy, các nhà quản trị cần chú ý đến tính cơng bằng khi xây dựng hệ thống tiền lương ngồi việc suy xét đến nguồn ngân sách của cơng ty cần đảm bảo các nguyên tắc then chốt : phải phản ánh giá trị công việc, phải phản ánh được năng lực và kết quả làm việc của nhân viên và phải tính đến mức lương trung bình trên thị trường lao động.
Sự công bằng phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của nhân viên nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhân thấy họ được trả cơng rất cơng bằng. Để làm được điều đó, cần có bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí cụ thể, vai trị và đóng góp của các nhân cũng như của nhóm. Cuối cùng là các nhà quản trị nên tránh đi việc ưu đãi thu nhập đối với những người thân thích, họ hàng trong doanh nghiệp vì điều này sẽ ảnh hưởng đến cảm nhận về sự công bằng của các nhân viên khác.
5.3.2. Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến (THANGTIEN)
Yếu tố cơ hội thăng tiến tác động mạnh thứ ba đến dự định nghỉ việc của các nhân viên (β = - 0.199). Tuy nhiên hiện nay, các nhân viên đánh giá yếu tố này chưa cao (giá trị trung bình của THANGTIEN là 3.03). Tỷ lệ khách hàng đánh giá giá trị trung bình trên mức Trung hịa = 3 chỉ đạt 49.3%. Trong đó, đánh giá thấp nhất là
Thangtien4 chỉ đạt giá trị trung bình là 2.75 với 43.4% nhân viên cho rằng điều kiện thăng chức của công ty là khơng cơng bằng và kế đến là Thangtien3 có giá trị trung
bình là 2.75 với 30.3% nhân viên khơng đồng ý rằng công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến thuận lợi cho các nhân viên.
Như vậy, việc tạo nhiều cơ hội để nhân viên vừa thể hiện bản thân vừa cống hiến cho công ty trong phạm vi năng lực và vị trí cơng tác là việc mà ban lãnh đạo cần thực hiện. Ban lãnh đạo cần đề ra quy định thăng chức cụ thể và đảm bảo thực hiện theo đúng những quy định đó một cách cơng bằng. Doanh nghiệp cần chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng chức. Muốn làm được điều đó thì Ban lãnh đạo cơng ty cần quan tâm đến nhân viên nhiều hơn để hiểu rõ từng điểm mạnh và điểm yếu của họ để có thể lựa chọn và thăng chức đúng người, tránh sự thiên vị, bất công trong việc đề bạt nhân viên.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn đến chính sách đào tạo. Đào tạo khơng chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,... Điều này giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại tạo tiền đề cho cơ hội được thăng chức. Đa số nhân viên đều muốn mình được thăng chức hay ít nhất là nâng cao năng lực làm việc sau một thời gian nhất định.
5.3.3. Đối với yếu tố căng thẳng do công việc (CANGTHANG)
Nghiên cứu cho thấy căng thẳng trong cơng việc có tác động cùng chiều và có mức tác động mạnh thứ tư đến dự định nghỉ việc của nhân viên (β = 0.135). Hiện nay, mức độ đánh giá của các nhân viên về sự căng thẳng do công việc trong các doanh nghiệp liên doanh với Nhật là khá cao (giá trị trung bình là 3.39), đánh giá cao nhất là Cangthang1 có giá trị trung bình là 3.49 với 55.52% nhân viên đồng ý rằng họ thường xuyên cảm thấy căng thẳng khi làm việc. Kế đến là Cangthang2 có giá trị trung bình là 3.41 với 51.72% nhân viên đồng ý rằng họ thường xun phải làm việc ngồi giờ, thậm chí là ngày lễ. Tỷ lệ nhân viên đánh giá cao hơn điểm giữa thang đo chiếm đến 61.7%. Như vậy, theo khảo sát thì việc nhân viên trong các
công ty liên doanh với Nhật đang phải chịu áp lực công việc lớn, thường xuyên bị căng thẳng do công việc là một vấn đề nghiêm trọng cần được quan tâm và khắc phục nhanh chóng. Để giảm dự định nghỉ việc của nhân viên đòi hỏi các nhà quản