Như đã trích dẫn nội dung hoạt động của nhóm chức năng thu hút nhân lực tại chương một, trong nhóm chức năng này có một số hoạt động quan trọng được đa số các doanh nghiệp sử dụng để phân tích thực trạng chức năng thu hút nhân lực của doanh nghiệp như: Tuyển dụng; bố trí và phân công công việc; phân tích cơng việc; bản mơ tả công việc...
2.2.3.1 Chức năng tuyển dụng
Do đặc thù của ngành xây dựng là lao động phổ thông, nên đa số lao động trực tiếp tại cơng ty có trình độ học vấn tương đối thấp. Vì thế yêu cầu để tuyển dụng nhân sự ở những vị trí này khơng địi hỏi cao nên việc chuẩn bị nội dung cũng như quá trình tuyển dụng cũng khơng được chú trọng lắm.
Về nguồn tuyển dụng, công ty TNHH xây dựng Nam việt chưa áp dụng phương pháp đăng quảng cáo tuyển nhân viên trên các phương tiện thông tin đại
chúng. Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thơng tin về tuyển dụng của công ty. Trong các năm gần đây, số người tuyển dụng được chủ yếu do người thân trong công ty giới thiệu, anh em làm việc chung từ công ty cũ chuyển sang, nhân sự được các đối tác giới thiệu vào. Một số nhân sự nghỉ việc tại công ty một thời gian rồi lại quay lại làm việc tiếp tục.
Mặt khác lực lượng lao động của công ty đa số chỉ là lao động phổ thông. Số lao động được đào tạo trước khi vào cơng ty q ít. Đây là một trở ngại lớn cho cơng ty, phải tốn chi phí nhiều cho việc đào tạo nghề ban đầu. Tuy nhiên đối với ngành xây dựng, thì chủ yếu lao động được đào tạo tại chỗ, nhưng dù sao cũng ảnh hưởng rất nhiều đến kế hoạch, sự ổn định và phát triển của công ty.
Về tiêu chuẩn tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng được công ty áp dụng một cách hình thức gồm một số tiêu chuẩn tuyển dụng như: trình độ học vấn; trình độ chun mơn; sức khỏe, giới tính; chấp nhận mơi trường làm việc, làm việc theo ca. Các tiêu chuẩn này chưa được kiểm tra một cách khoa học và phù hợp với sự phân cơng cơng việc mà chủ yếu là có để đáp ứng đủ nhu cầu công việc.
Một điều đặc biệt về tiêu chuẩn tuyển dụng là chủ yếu dựa vào mức độ tin cậy qua người giới thiệu hoặc qua mối quan hệ với nhân viên công ty, Ban quản lý công ty thường dựa vào nhận xét một cách cảm tính về năng lực của ứng viên, những ứng viên có phong cách giống mình thì sẽ có ưu thế. Nếu là người nhà thì mặc nhiên là đạt u cầu và khơng cần xem xét năng lực chuyên môn, công ty chọn phương pháp đào tạo sau tuyển dụng.
Mặt khác một số các tiêu chuẩn gần như cơng ty khơng áp dụng khi tuyển dụng đó là: làm việc độc lập hoặc theo nhóm; sự nhiệt tình, đam mê cơng việc, tính trung thực, ham học hỏi và cầu tiến... Đây là các tiêu chí mang tính chất văn hố nhiều hơn chuyên môn, mà yêu cầu tuyển dụng ở đại đa số các bộ phận công tác lại khơng chú trọng đến trình độ văn hố.
cơng trường, các phịng ban của cơng ty gửi yêu cầu nhân sự về công ty.
Sau khi xem xét nhu cầu từ BCH các công trường nếu xét thấy hợp lý sẽ được duyệt và bộ phận nhân sự hành chánh sẽ tiến hành tuyển dụng.
Hiện tại công ty chưa hoạch định được nhu cầu nhân sự hàng năm mà sẽ tuyển thường xuyên trong suốt năm nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của các cơng trường và phịng ban.
Sơ đồ 2.1: Qui trình tuyển dụng tại Công ty TNHH xây dựng Nam việt
Nhận xét: qui trình tuyển dụng tại công ty quá sơ xài và hời hợt, không chú trọng đến việc lựa chọn đúng người đúng việc, chủ yếu là tuyển đủ theo chỉ tiêu. Mặt khác, nhu cầu tuyển dụng không xuất phát từ chiến lược kinh doanh nên hoạt động hoạch định nguồn nhân lực không thực hiện đúng vai trị của nó.
2.2.3.2 Phân cơng và bố trí cơng việc
Tại cơng ty, hiện nay công việc của các cấp quản lý từ trưởng phòng ban, đội được ban giám đốc trực tiếp phân cơng. Cịn từ cấp phó cho đến nhân viên sẽ do trưởng phòng ban hoặc đội trưởng phân công công việc cụ thể. Vai trị cơng việc cũng như chuyên môn trong công việc đều được tham khảo, xét duyệt dựa vào bảng phân tích, mơ tả cơng việc và trình độ chun mơn của từng cá nhân để bố trí phân cơng cơng việc cụ thể.
Là một doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh thi cơng cơng trình, nên bản chất cơng việc tại cơng ty cũng có nhiều điểm khác biệt so với các dạng sản xuất kinh doanh khác. Việc người lao động có quan tâm và u thích cơng việc của mình hay khơng, phân cơng, bố trí cơng việc có hợp lý hay không chưa được công ty quan tâm đúng mức, do đó hồn tồn khơng có số liệu nào về chức năng này tại phịng nhân sự. Vì
vậy, tác giả xin đánh giá chức năng này thơng qua khảo sát nhóm tiêu chí “Phân cơng và bố trí cơng việc” tại công ty.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát phân cơng và bố trí cơng việc
Mã số TIÊU CHÍ Kích thƣớc mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Khối lượng cơng việc phù hợp với năng lực
cá nhân 380 3.09 .916
2 Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn 380 3.37 .920
3 Thời gian thực hiện công việc là phù hợp 380 3.31 .933
4 Anh/Chị được phân công công việc hợp lý 380 3.16 .900
5 Có thời gian nghỉ giải lao hợp lý 380 3.28 .953
6 Công việc được giao với mục tiêu rõ ràng 380 3.16 .947
Valid N (listwise) 380
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích của tác giả)
Kiểm định thang đo Cronbach‟s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt α = 0.8346. Trong 6 tiêu chí trong nhân tố “Phân cơng và bố trí cơng việc”, ta nhận thấy đa
số người được hỏi có mức độ đồng ý là từ mức 3 trở lên. Việc phân công công việc
dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc, mức độ phối hợp với BCH các cơng trường, điều kiện hồn cảnh của từng cá nhân.
Kết quả ở câu hỏi 2 có mức độ đồng ý là 3,37 cho thấy việc bố trí, phân bổ công việc phù hợp giữa trình độ chun mơn của nhân viên và công việc được phân cơng là tương đối.
2.2.3.3 Về phân tích cơng việc
Cơng ty phân tích cơng việc dựa vào u cầu thực tế đồng thời kế thừa từ một số công ty trong cùng lĩnh vực.
Hiện tại, khối lao động trực tiếp ở từng đội chuyên môn như coffa, thép, bêtông đang thực hiện theo cơ chế khốn, cơng việc của từng thành viên trong đội được chuyên mơn hóa và được phân cơng trực tiếp bởi đội trưởng.
Về khối lao động gián tiếp, được mô tả công việc theo từng chức năng cụ thể. Lãnh đạo khi giao công việc cho nhân viên cũng chưa hoạch định cụ thể, đa phần cần thực hiện cơng việc gì thì giao ngay cơng việc đó. Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc phát sinh, nhân viên không chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc của mình, khơng có mục tiêu cơng việc, khơng xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với cơng việc.
Nhân viên có thể tạm xem là hồn thành những công việc, sự vụ theo bảng mô tả công việc trên do lãnh đạo giao. Ngồi ra, nhờ bản mơ tả cơng chi tiết nêu trên, giúp lãnh đạo dễ dàng xác định và qui trách nhiệm cá nhân trong q trình thực hiện cơng việc. Mặt khác, bản mô tả công việc chi tiết, cụ thể giúp xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng như tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tương đối thuận lợi trong công tác đánh giá nhân viên sau này.
2.2.4 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
Trong những năm qua ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã và đang chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động đi học các khóa ngắn hạn, nâng cao trình độ học vấn như liên thơng cao đẳng, đại học…
Cơng tác đào tạo và phát triển của công ty được quan tâm đúng mức thể hiện qua kinh phí đào tạo và lượt nhân viên được đào tạo đều tăng qua từng năm. Tuy nhiên, do kinh phí đào tạo cịn thấp và được phân bố đại trà, chưa gắn với tiêu chuẩn quy hoạch nhân viên rõ ràng nên chất lượng đào tạo chưa cao.
Về hình thức đào tạo cơng ty sẽ hỗ trợ điều kiện và một phần học phí, nhân viên sẽ tự túc đăng ký và tham gia các khóa học nâng cao trình độ học vấn thông qua hệ thống các trường trung cấp, cao đẳng và đại học tại thành phố Hồ Chí Minh.
Do đặc thù của nghành xây dựng nên công tác đào tạo huấn luyện an tồn lao động trên cơng trường được thực hiện hàng tuần theo đúng qui định của pháp luật, đối với đội trưởng và thành viên ban chỉ huy đều được đào tạo và huấn luyện tại trung tâm an tồn lao động sở thương binh xã hội.
Chính sách khuyến khích nhân viên tự học hỏi để nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ do công ty tổ chức hoặc theo học các trường đại học, vừa học vừa làm được công ty quan tâm nhiều với tỷ lệ lên tới 95%. Để đánh giá thực trạng này một cách khách quan, hãy xem phần khảo sát về nhóm tiêu chí “đào tạo và đề bạt” tại công ty:
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và thăng tiến
STT TIÊU CHÍ Kích thƣớc mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Tơi được công ty đào tạo đầy đủ các kỹ
năng để thực hiện tốt cơng việc của mình 380 3.44 .837
2 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được
học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm
380 3.20 .886
3 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công
ty là tương đối tốt 380 3.36 .874
4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho
người có năng lực 380 3.26 .971
Valid N (listwise) 380
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích của tác giả)
Kiểm định thang đo Cronbach‟s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt α = 0.7692 Qua khảo sát “Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc” có giá trị trung bình là 3.2 là tương đối cao.
Các tiêu chí cịn lại trong nhóm này, đều có mức độ đồng ý tương đối (trên mức độ 3). Điều này cho thấy việc đào tạo lại, tập huấn các kỹ năng lao động cho nhân viên được quan tâm tương đối đúng mức. Mặt khác, việc thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn về an tồn lao động, phịng cháy chữa cháy, các lớp bồi dưỡng kiến thức để nâng cao, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng được công ty chú trọng.
Vấn đề thăng tiến về chuyên mơn cũng được nhiều nhân viên có năng lực quan tâm trong đó khảo sát “Cơng ty ln tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực”. Đa số nhân viên chọn vấn đề được đề bạt thỏa đáng, đạt được bằng cấp mới và phù hợp với cơng việc đang đảm trách đạt giá trị trung bình là 3.32.
2.2.5 Hiện trạng chức năng duy trì nhân lực
2.2.5.1 Giải quyết lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho nhân viên
Về tiền lương, v iệc trả lương cho người lao động được thực hiện công bằng, phù
hợp với năng lực và công việc của họ, sẽ giúp cho người lao động có tinh thần trách nhiệm hơn trong cơng việc, vì vậy năng suất lao động sẽ tăng lên. Thống kê về mức thu nhập hiện nay tại công ty cho kết quả như sau:
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về thu nhập của nhân viên
STT Mức lƣơng Tần suất
1 Dưới 3 triệu 5.3
2 Từ 3 - 5 triệu 70
3 Từ 5 - 7 triệu 18.4
4 Trên 7 triệu 6.3
Biểu đồ 2.4: Mức thu nhập của nhân viên
(Nguồn: Báo cáo từ phịng hành chính nhân sự của cơng ty)
Đa số nhân viên có mức thu nhập từ 3– 5 triệu đồng/tháng. Mức thu nhập giúp ổn định cuộc sống tương đối với mức sống hiện nay cho nhân viên. Tuy nhiên mức thu nhập dưới 3 triệu đồng/tháng cịn cao, cơng ty cần quan tâm hơn nữa đến các chế độ khác để giúp người lao động có thu nhập ngồi lương đủ trang trải cuộc sống hiện tại. Sau đây là thống kê mô tả về khảo sát công tác chi trả lương thưởng và phụ cấp cho nhân viên tại công ty:
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về chi trả lƣơng, thƣởng và phụ cấp cho nhân viên. STT TIÊU CHÍ Kích thƣớc mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Chế độ nghỉ phép thực hiện tốt theo qui định
pháp luật 380 3.13 .965
2 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng
từ hiệu quả làm việc của mình 380 3.62 .853
3 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý 380 3.03 .944
4 Lương, thưởng và trợ cấp của công ty hiện
được phân phối khá công bằng 380 3.68 .836
5 Cơng ty ln thực hiện tốt chính sách bảo
hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho nhân viên 380 3.22 .893
Valid N (listwise) 380
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích của tác giả)
Kiểm định thang đo Cronbach‟s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt α = 0,7534. Qua bảng 2.13 ta thấy, việc chi trả lương cho nhân viên còn nhiều bất cập, mức độ đồng ý cho khảo sát “Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình” chỉ đạt 3,62.
Về chế độ khen thưởng, qua khảo sát “Lương, thưởng và trợ cấp của công ty hiện được phân phối khá công bằng” đạt giá trị trung bình 3.68 cho thấy việc khen thưởng cũng như quỹ khen thưởng của cơng ty cịn nhiều bất cập và hạn chế.
Cơng tác thực hiện bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được công ty thực hiện chưa tốt lắm, mức độ khảo sát đạt 3.22.
2.2.5.2 Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
đánh giá một cách khoa học, nên cũng khơng có số liệu nào từ phịng Tổ chức của cơng ty phản ánh vấn đề này. Vì vậy, tác giả xin sử dụng kết quả khảo sát cho nhóm tiêu chí “Quan hệ lao động” để đánh giá và nhận định.
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về quan hệ trong cơng việc.
STT TIÊU CHÍ Kích thƣớc mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Cấp trên ln động viên và hỗ trợ
tôi khi cần thiết 380 3.53 .954
2
Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp một cách cơng bằng đối với tất cả nhân viên đối với công ty
380 3.41 .856
3 Đồng nghiệp của tôi là người thân
thiện, dễ gần và hòa đồng 380 3.27 .892
Valid N (listwise) 380
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích của tác giả)
Kiểm định thang đo Cronbach‟s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt α = 0,7123. Nhìn chung, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tại cơng ty đều đạt trung bình trên mức 3 cho các tiêu chí khảo sát, đây là điểm mạnh cơng ty cần phát huy để từng bước triển khai xây dựng văn hố doanh nghiệp một khi cơng ty cổ phần hoá và mở rộng sản xuất.
Với tiêu chí “Cấp trên ln động viên và hỗ trợ tôi khi cần thiết” và tiêu chí „Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty” đều được đánh giá cao cho thấy lãnh đạo công ty rất quan tâm và chia sẽ với cán bộ công nhân viên
2.2.5.3 Đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại công ty chủ yếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo cảm tính và chưa dựa vào một phương pháp đánh giá. Việc đánh giá công việc hàng tháng do trưởng bộ phận thực hiện, đa số được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ và đạt