CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác tuyển dụng nhân lực tạ
3.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng của công ty
Khi tuyển dụng, công ty luôn dựa trên các nguyên tắc:
Xuất phát từ lợi ích chung của cơng ty.
Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng
giai đoạn, thời kỳ của công ty.
Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
3.3.2 Nguồn tuyển dụng của công ty
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngồi hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này trong quá trình tuyển dụng.
3.3.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong công ty
Trong những năm vừa qua, đối với các vị trí quan trọng hay các vị trí cần nhiều kinh nghiệm và kỹ năng cao Công ty TNHH May và TM Việt Thành ln có chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty. Tuyển dụng từ nguồn bên trong chủ yếu là chuyển nhân viên từ vị trí thấp lên vị trí cao hơn hiện cịn trống. Để thực hiện công việc này công ty dựa trên hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên cùng với những đánh giá và nhìn nhận nhân viên trong quá trình làm việc của họ để đưa ra các quyết định chính xác và khách quan trong việc tuyên chuyển, điều động nhân viên, đồng thời cũng dễ dàng hơn trong việc áp dụng các biện pháp giáng chức đối với các trường hợp vi phạm kỷ luật, thiếu khả năng hay không chịu học hỏi, phấn đấu...
Như vậy, với các chính sách như trên cơng ty ln tạo cho NLĐ của mình cơ hội thăng tiến, do đó họ sẽ gắn bó với cơng ty hơn. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ cũng giúp cho cơng ty tiết kiểm được chi phí cho cơng tác tuyển dụng.
3.3.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngồi cơng ty
Trong những năm gần đây, nguồn tuyển dụng của công ty phần lớn là từ nguồn bên ngồi. Đặc biệt là ở ví trí cơng nhân và nhân viên văn phịng. Số liệu cụ thể về số lượng lao động được tuyển dụng vào cơng ty từ nguồn bên ngồi được thể hiện qua biều đồ sau:
Biểu đồ 5: Số lượng tuyển dụng vào các bộ phận của cơng ty từ nguồn bên ngồi qua các năm
(ĐV: người) 2010 2011 2012 3 5 4 2 4 3 62 54 68 Khối văn phòng Nhà ăn, bảo vệ Cơng nhân
(Nguồn: Phịng Hành chính - nhân sự)
Qua biểu đồ trên có thể thấy đội ngũ cơng nhân có số lượng tuyển dụng đơng đảo nhất, do số lượng đơn hàng tại công ty luôn gia tăng qua các năm và do số lượng lao động rời bỏ công ty nên hàng năm cơng ty đều có nhu cầu tuyển thêm nhân lực tại vị trí này. Nguồn bên ngồi thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất của công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của công ty không kịp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất.
Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngồi doanh nghiệp cơng ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty. Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, cơng ty có thơng báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông hoặc dán thông báo tại cổng công ty. Phương pháp này giúp cho thông báo
tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách rộng rãi. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất của công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của công ty không kịp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các phịng ban thì nguồn nội bộ cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ.
3.3.3 Quy trình tuyển dụng của Cơng ty
Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc nhằm thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều này phụ thuộc trước tiên vào chất lượng của công tác tuyển dụng. Cũng như nhiều công ty khác, Công ty TNHH May và TM Việt Thành đặc biệt quan tâm và chú trọng tới công tác này. Theo như phiếu điều tra ta thấy rằng 100% nhân viên trong công ty đều biết đến quy trình tuyển dụng của cơng ty và cho rằng vai trị của cơng tác này là rất quan trọng, 86% cho rằng quy trình này ở mức tốt, cịn lại cho rằng ở mức khá. Doanh nghiệp áp dụng hình thức thi kiểm tra tay nghề và phỏng vấn. Đa phần đều thấy rằng khả năng hội nhập của ứng viên mới là khá nhanh, 45% nhân viên mới có kết quả thực hiện công việc ở mức rất tốt, 38% ở mức tốt, 17% ở mức đạt yêu cầu. Tuy nhiên chất lượng của cơng tác tuyển dụng thì có đến 36% cho rằng ở mức khá, 52% cho rằng chất lượng tuyển dụng ở mức trung bình và 12% nghĩ rằng chưa tốt, lý do chủ yếu vì đa phần lao động khi được tuyển vào công ty đều phải đào tạo lại để đảm bảo có thể thực hiện được cơng việc được giao trước khi cho làm việc chính thức. Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào cơng tác tuyển dụng. Cũng như nhiều công ty khác, Công ty May Việt Thành cũng đặc biệt chú trọng đến công tác này.
Như vậy nếu các hoạt động của tuyển dụng không được thực hiên tốt thì doanh nghiệp khơng có đủ ứng cử viên đảm bảo về số lượng và chất lượng để tuyển chọn. Khi các hoạt động của công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì doanh nghiệp cũng sẽ có được nhiều ứng viên chất lượng và có nhiều sự lựa chọn hơn. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó chọn lựa được những người có đủ phẩm chất và tay nghề, đáp ứng được yêu cầu công việc Công ty TNHH May và
TM Việt Thành thực hiện tuyển dụng cho các vị trí làm việc tại văn phịng hay cơng nhân tại xí nghiệp thì quy trình tuyển dụng nhân sự vẫn bao gồm bảy bước sau:
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngồi của Cơng ty TNHH May và TM Việt Thành
(Nguồn: Phịng Hành chính – nhân sự) 3.3.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Sơ đồ 4: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại Cơng ty
(Nguồn : Phịng Hành chính – nhân sự)
Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và hoạch định của lãnh đạo, dựa vào tình hình thực tế, các trưởng phịng ban xem xét nhu cầu nhân sự của đơn vị mình. Trong q trình đó phụ trách đơn vị phải xét khả năng của các nhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem có cần thêm người khơng ? cần bao nhiêu ? cho vị trí nào ? Yêu cầu về kỹ năng và trình độ... Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực trưởng các bộ phân đưa
ra u cầu tuyển dụng trình lên ban lãnh đạo cơng ty phê duyệt. Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phịng hành chính - nhân sự để bố trí cán bộ chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng lao động.
Từ việc phân tích cơng việc và dưới sự hỗ trợ của các trưởng phịng ban, cán bộ Phịng hành chính - nhân sự sẽ xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, năng lực làm việc, các kỹ năng, kinh nghiệm..., chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng.
Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng trong những năm gần đây tại May Việt Thành được thể hiện qua biểu đồ sau :
Biểu đồ 6: Nhu cầu tuyển dụng từ nguồn bên ngồi tại Cơng ty qua các năm
(ĐV: Người) 2009 2010 2011 2012 0 10 20 30 40 50 60 70 80 75 70 60 75 Số lượng cần tuyển (Nguồn : Phịng Hành chính - nhân sự) 3.3.3.2 Thông báo tuyển dụng
Căn cứ và yêu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự sẽ đưa ra thơng báo tuyển dụng. Nội dung chính của thơng báo tuyển dụng phải đảm bảo hai nội dung chính là vị trí tuyển dụng và u cầu cần có đối với vị trí tuyển dụng. Cơng ty thường đăng thơng báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, dán tại công ty, và qua các mối quan hệ ... Nội dung của thông báo tuyển dụng thường bao gồm: Tên cơng ty, vị trí của cơng việc cần tuyển dụng, u cầu trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm, kỹ năng, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Qua điều tra khảo sát về hiệu quả của các phương thức truyền thông tuyển dụng đang được áp dụng tại cơng ty, ta có biểu đồ sau:
Biểu đồ 7: Ứng viên đến nộp hồ sau khi truyền thông tại Công ty 16% 58% 20% 6% Internet
Phương tiện truyền thông Thông báo TD dán tại Công ty Qua giới thiệu
(Nguồn : Phiếu điều tra – khảo sát)
Như vậy có thể thấy, đa phần ứng viên đến với công ty thông qua các phương tiện truyền thông như tivi, báo hay đài phát thanh địa phương...chỉ 16% ứng viên đến nộp hồ sơ qua internet chủ yếu do lao động chủ yếu tuyển tại địa phương nhưng Internet tại đó lại chưa phổ biến rộng rãi.
3.3.3.3 Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Sơ đồ 5: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Cơng ty
(Nguồn: Phịng Hành chính – nhân sự)
Tuỳ theo đối tượng cần tuyển mà quá trình tuyển dụng ở cơng ty được chia làm hai loại: tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất và tuyển chọn cán bộ quản lý. Tuy nhiên quá trình tiếp nhận hồ sơ, xử lý hồ sơ là như nhau và hồ sơ đầy đủ vẫn bao gồm các loại sau:
- Đơn xin việc - Sơ yếu lý lịch
- Bản sao giấy khai sinh
- Các loại văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp - Bản sao sổ hộ khẩu
- Bản sao chứng minh thu nhân dân
Bộ phận tuyển dụng của phịng hành chính - nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ xem có đầy đủ hay khơng và nhập các thơng tin và máy tính. Nếu hồ sơ đầy đủ và các giấy tờ hợp lệ, các thông tin về đối tượng tuyển chọn khơng có gì đặc biệt thì bộ phận tuyển dụng sẽ hẹn thời gian đến phỏng vấn hoặc kiểm tra tay nghề. Sau quá trình này, một số ứng cử viên sẽ bị loại.
3.3.3.4 Phỏng vấn, kiểm tra tay nghề * Phỏng vấn
Đây là bước thường chỉ áp dụng khi tuyển dụng nhân lực và các vị trí làm việc tại khối văn phịng. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải trải qua vịng phỏng vấn sâu, bởi tình chất cơng việc này khơng những địi hỏi lao lao động phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản mà cịn phải có thêm những khả năng như giao tiếp, chịu được áp lực công việc hay tư cách cá nhân. Hội đồng phỏng vấn sẽ do Giám đốc phê duyệt và thành phần thường bao gồm:
+ Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng + Chuyên gia, cán bộ lỹ thuật liên quan + BGĐ cơng ty (nếu cần)
+ Trưởng phịng Hành chính – nhân sự (nếu cần)
Quá trình phỏng vấn sẽ chủ yếu tập trung vào kiểm tra kiến thức chung, trình độ tin học, ngồi ra cịn sơ bộ xác định tính cách, khả năng, nhận thức, sự năng động và ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, ước muốn của ứng cử viên, cũng có thể đánh giá ngoại hình, cử chỉ, phong thái của ứng cử viên đối với những cơng việc có u cầu về ngoại hình.
Để thuận lợi cho phỏng vấn, công ty sử dụng những mẫu hỏi phỏng vấn được soạn sẵn trong từng trường hợp cụ thể. Cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi cho phù hợp với từng ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung để lựa chọn được những người có khả năng nhất, phù hợp nhất yêu cầu công việc. Những ứng cử viên vượt qua được quá trình phỏng vấn sẽ bắt đầu thời gian thử việc.
* Kiểm tra tay nghề
Kiểm tra tay nghề được áp dụng khi cần tuyển lao động và các vị trí như cơng nhân kỹ thuật, cơng nhân làm việc tại các xí nghiệp. Do đặc thù của ngành may mặc và đặc điểm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nên rất cần thiết phải kiểm tra tay nghề của NLĐ để có thể xác định được trình độ,và các u cầu về phẩm chất có phù hợp với cơng việc hay khơng? Từ đó làm cơ sở để ra quyết định tuyển dụng.
Nếu hồ sơ của ứng viên đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng của công ty sẽ liên hệ để hẹn ngày kiểm tra tay nghề, các tổ trưởng, quản đốc hay những công nhân lành
nghề sẽ là người trực tiếp giám sát, kiểm tra và đánh giá tay nghề của ứng viên. Nếu đạt yêu cầu thì sẽ tiến đến bước thử việc và ra quyết định tuyển dụng.
3.3.3.5 Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Dựa vào kết quả đánh giá ứng viên mà phịng tổ chức cán bộ đã trình lên giám đốc đưa ra quyết định tuyển dụng ứng viên nào vào làm việc tại công ty. Cuối cùng phịng hành chính - nhân sự có trách nhiệm thơng báo cho những ứng viên trúng tuyển và người không trứng tuyển được biết. Tuy nhiên trước khi được nhận vào làm việc chính thức ứng viên cịn phải trải qua q trình thử việc. Cán bộ nhân sự soạn thảo và trình giám đốc ký quyết định cho NLĐ mới thử việc. Thời gian thử việc tùy vài từng ví trí cơng việc mà NLĐ được đảm nhiệm. Với các vị trí làm việc tài khối văn phòng sẽ thử việc trong thời gian một tháng. Kết thúc thời gian thử việc, nếu ứng viên đó hồn thành tốt công việc, chấp hành tốt nội quy, quy định của cơng ty thì cơng ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng lao động.
Với các công nhân làm việc tại các xí nghiệp, sau khi kiểm tra tay nghề, nếu ứng cử viên đó vượt qua được kỳ thi tay nghề thì cơng ty sẽ cho thử việc trong vịng 06 ngày. Sau thời gian thử việc, nếu khơng đạt thì sẽ loại, nếu đạt yêu cầu bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra lại hồ sơ một lần nữa. Ngoài việc kiểm tra xem hồ sơ có đầy đủ và hợp lệ không, trong lần kiểm tra này bộ phận tuyển dụng còn xem xét nghiên cứu xem ứng cử viên được tuyển chọn có những thế mạnh gì, q trình cơng tác trước đó đã làm những cơng việc gì, có những kinh nghiệm gì để bố trí, sắp xếp trong cơng việc cho phù hợp.
3.3.3.6 Hội nhập ứng viên mới
Sau khi đã nghiên cứu kiểm tra lại bộ hồ sơ, phịng tổ chức hành chính làm thủ tục tiếp nhận và bố trí, sắp xếp cho ứng cử viên đó học nội quy. Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập về chương trình chun mơn. Trong giai đoạn này, bộ phận nhân sự sẽ trang bị cho nhân viên những thông tin về các chức năng của bộ phận, phịng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với cơng việc, các thủ tục chính sách, thủ tục quy định. Nhân viên mới sẽ được đi tham quan các nơi có liện quan đến cơng việc và trưởng bộ phận sẽ giới thiệu nhân viên với các đồng nghiệp. Công ty cũng yêu cầu nhân viên cũ phải tạo điều kiện và giúp đỡ nhân viên mới để nhân viên mới có thể làm quen với cơng việc thực tế. Trong thời gian thử việc,
nếu ứng cử viên đó chấp hành tốt mọi nội quy, quy định của cơng ty thì cơng ty tiến