Thực hiện kết hợp tiếp nhận hồ, phỏng vấn sơ bộ để sàng lọc hồ sơ một cách hiệu quả
Việc tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ nên được thực hiện tốt ngay từ khâu ban đầu để loại bỏ được những ứng viên khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng. Điều này giúp công ty tiếc kiệm được về cả mặt thời gian cũng như chi phí trong q trình tuyển chọn. Để thực hiện tốt được ngay từ ban đâu công tác này, thì bộ phận tuyển dụng của cơng ty cần phải yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin một cách đầy đủ và chi tiết về bản thân bên trong hồ sơ xin viêc.
Hiện tại, trong hồ sơ xin việc của ứng viên vào cơng ty có những phần sau: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, bản sao công chứng các văn bằng chứng chỉ. Nhưng mẫu đơn xin việc của công ty đưa ra chưa khai thác hết được các thông tin quan trong về ứng viên như các mặt năng khiếu, kinh nghiệm trong thực hiện cơng việc, q trình làm việc trong những năm gần đây… những thông tin này nếu khai thác được ngay từ ban đầu thì quá trình tuyển chọn sẽ giảm được khối lượng cơng việc rất lớn nhờ vào việc sàng lọc hồ sơ ngay từ ban đầu.
Việc sàng lọc hồ sơ ngay từ khâu ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển dụng của công ty phải đưa ra được các tiêu thức sàng lọc ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng, đảm báo tính khách quan, cơng bằng trong tuyển chọn. Tùy thuộc vào từng loại công việc cụ thể mà các tiêu thức được đặt ra cũng khác nhau. Công ty nên xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc để làm cơ sở cho các tiêu thức sàng lọc ứng viên ban đầu (tiến hành hoạt động phân tích cơng việc). Các tiêu thức sàng lọc cơ bản có thể sử dụng như: trình độ chun mơn,
kinh nghiệm thực hiện cơng việc, yêu cầu về tính cách, khả năng giải quyết cơng việc.
Công tác chuẩn bị thực hiện thi trắc nghiêm, phỏng vấn tuyển chọn phải được tiến hành chu đáo
Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như trang thiết bị tiến hành thi cần được đảm bảo chu đáo, đầy đủ và tiến hành theo đúng thời gian đã định.
Khâu ra đề thi cần được đảm bảo về mặt nội dung cũng nhu về tính bí mật. Đề thi trắc nghiệm ra không nên dễ quá mà cũng khơng mang tính đánh đố với ứng viên, nên chọn những bài thi trăc nghiệm nổi tiếng trên thế giới vì chúng đã được nghiên cứu dựa trên cơ sở khoa học.
Nội dung đề thi cần đáp ứng được mục đích của cuộc thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra, nghĩa là khi kết thúc bài thi, cán bộ tuyển dụng sẽ biết được những thơng tin cần tìm hiểu về ứng viên đó như: chỉ số thơng minh ra sao (IQ), trình độ chuyên môn thế nào? Đặc điểm tâm lý của ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển chọn hay khơng? Trong q trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phịng thi một cách chặt chẽ, khơng để xảy ra hiện tượng ứng viên trao đổi, quay cóp, sủ dụng tài liệu; đảm bảo khơng có sự ưu ái giữa cán bộ giám thị với ứng viên trong lúc thi, tạo cho các ứng viên dự thi cảm thầy mình được đối sử công bằng và chắc chắn đề thi của mình sẽ được đánh giá chính xác.
Thực hiện bước phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp
Phỏng vấn là bước quan trog trong quá trình tuyển chọn, giúp cho nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quan về ứng viên xin việc.
- Tổng giám đốc công ty: tiến hành phỏng vấn các chức vụ quan trọng trong cơng ty như các Phó tổng giám đốc, kế tốn trưởng Cơng ty… vì những người này sau này sẽ làm việc trực tiếp với Tổng giám đốc
- Trưởng phòng Nhân sự; phỏng vấn những ứng viên vào vị trí khá cao, vì Trưởng phịng Nhân sự là người am hiểu về cơng ty, có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao trong các hoạt động nhân sự (bao gồm hoạt động tuyển dụng), có kinh nghiệm phỏng vấn, đánh giá ứng viên tốt nhất.
- Chuyên viên các bộ phận cần người: phỏng vấn những ứng viên xin việc vào phịng ban của mình, bởi vì họ là người hiểu rõ nhất vị trí đó cần người như thế nào? Có hợp với bộ phận làm việc mới này hay không.
- Chuyên viên phỏng vấn phịng Nhân sự: được cơng ty đào tạo một cách bài bản và chuyên nghiệp sẽ đánh giá ứng viên xin việc một cách tổng quát nhất, nắm bắt được mọi mặt của ứng viến, cùng với chuyên viên bộ phận cần người ra quyết định tuyển chọn.
Trong quá trình phỏng vấn cần đắt câu hỏi một cách ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện cho ứng viên có cơ hội trình bày, dẫn dắt ứng viên vào những điểm chính của cuộc nói chuyện, tránh tình trạng ứng viên né tránh câu hỏi. Câu hỏi phỏng vấn phải được tập trung vào những điểm chính sau đây:
- Công việc: các công việc trước đây ứng viên đã từng làm? Kinh nghiệm làm việc của ứng viên qua những cơng việc đó? Tại sao ứng viên lại từ bỏ những cơng việc đó…
- Trình độ học vấn: có khả năng trong lĩnh vực nào? Các thành tích đạt được trong q trình học? Có năng khiếu trong những môn nào? Đã từng giữ những chức vụ gì khi cịn đi học…
Thời gian của cuộc phỏng vấn nên linh hoạt giữa các ứng viên. Nếu nhận thấy ứng viên là người phù hợp thì tăng thêm thời gian phỏng vấn, còn nếu ứng viên quá kém thì có thể dừng khéo léo cuộc phỏng vấn trong thời gian ngắn nhất có thể.
Thực hiện thêm khâu khám sức khỏe cho ứng viên sau bước phỏng vấn
Hiện tại, công ty chưa tiến hành thực hiện khám sức khỏe cho ứng viên, điều này khơng đảm bảo cho cơng ty có một nhân viên mới có đủ thể chất để đáp ứng yêu cầu của công viêc, cống hiến lâu dài với công ty.
Không nên kéo dài thời gian của quá trình tuyển chọn
Tiến hành thực hiện công tác tuyển chọn một cách nhanh nhất có thể, tránh tình trạng kéo dài thời gian vì có thể trong thời gian chờ đợi kết quả quá lâu đó,
ứng viên đã kịp ứng tuyển vào công ty khác. Hơn nữa, việc giảm thời gian công tác tuyển chọn cũng tiếc kiệm thời gian và kinh phí của q trình tuyển dụng.
Tiến hành bước thử việc và giám sát bước này một cách nghiêm túc
Đây chính là giai đoạn quan trọng nhất của cơng tác tuyển chọn vì nó quyết định ứng viên có được nhận làm tại cơng ty hay khơng.
Qua quá trình này, năng lực thật sự của ứng viên sẽ thể hiện ra ngoài thực tế, được phản ánh bằng tốc độ.
Trên đây là một số những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty KYB Việt Nam, giúp cơng ty có thể thu hút được có được đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao, đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện nay, công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam cũng như bao doanh nghiệp khác trên thị trường đang phải đối đầu với bài toán nhân lực: làm thế nào để có thể thu hút và gìn giữ một đội ngũ cán bộ nhân viên nhiệt huyết và có trình độ chun mơn cao?
Tuy có lợi thế là một cơng ty có truyền thống từ lâu, tình hình tài chính ln ổn định, mức thu nhập bình quân đầu người cao góp phần thu hút lực lượng lao động đến với cơng ty. Nhưng chỉ có như vậy thì chưa đủ, để có thể phát huy được hết tiềm năng đó, cơng ty cơ phần KYB Việt Nam cần phải có một chính sách nhân sự đúng đắn, được quan tâm đúng mức, trước tiên là phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng của công ty để hoạt động này được diễn ra một cách chuyên nghiệp và có hiệu quả hơn.
Trong thời gian qua, công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty KYB Việt Nam đã có rất nhiều những thay đổi cho phù hợp với tình hình chung, nhưng vân cịn gặp phải những hạn chế nhất định.
Thực tế cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn của cơng ty cịn gặp phải một số khó khăn. Đó là: việc thu hút được những cán bộ nhân viên có trình độ cao cịn nhiều hạn chế;các phương pháp thu hút ứng viên chưa đa dạng, chưa khai thác hết những phương pháp tiềm năng khác; việc thực hiện thơng báo tuyển mộ cịn sơ sài nên chưa có tác dụng cho q trình tuyển chọn cũng như khơng thu hút được những ứng viên có chất lượng cao; cơng tác tuyển chọn được thực hiện chưa thật chuyên nghiệp, chưa được chuẩn bị chu đáo…
Bản thao của tôi đã nêu ra được những ưu điểm và những mặt hạn chế của công tác tuyển mộ và tuyển chọn của cơng ty KYB Việt Nam, qua đó tơi đã đề suất những kiến nghị và biện pháp để giúp công tác tuyển mộ và tuyển chọn của công ty được thực hiện có hiệu quả hơn, thu hút được nhiều người tài hơn về làm việc với công ty.
Tuy nhiên, do những hạn chế về hiểu biết của cá nhân và khả năng có hạn nên bản chun đề của tơi cịn rất nhiều thiếu sót. Những giải pháp trên mới chỉ dừng lại ở những gợi ý chung, để thực hiện chúng cần phải có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ hơn để xây dựng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên) (2004), “Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực”, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2004, tr. 95 – 120.
2. Phòng Nhân sự(2009), Quy định tuyển dụng CBCNV.cơ cấu tổ chức phịng hành chính nhân sự.
3. Phịng Nhân sự (2009), Sơ đồ tổ chức, CNNV của cán bộ chủ chốt.
4. Phòng Nhân sự (2009), Sơ đồ tổ chức, CNNV của cán bộ nhân viên các phịng ban trong Cơng ty.
5. Phịng Nhân sự (2009), Báo cáo nhân lực năm 2009. 6. Phịng tài chính kế tốn (2008), Báo cáo tài chính.
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Hình I – 1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
Sơ đồ II – 1. Cơ cấu tổ chức của công ty KYB Việt Nam
Bảng II – 1. Cơ cấu cán bộ khoa học nghiệp vụ đến ngày 31/12/2010 Bảng II – 2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
năm 2008, 2009 và 2010
Sơ đồ II – 2. Lưu đồ tuyển dụng tại công ty KYB Viêt Nam Bảng II – 3. Báo cáo nhân lực năm 2008, 2009, 2010
Bảng II – 4. Kết quả tuyển mộ năm 2008 và năm 2009
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................1
CHƢƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC......................................................................................................................3
1. Tuyển mộ nhân lực ...................................................................................... 3
1.1 Khái niệm ................................................................................................... 3
1.2 Vai trò của tuyển mộ ................................................................................. 3
1.3 Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ ........................................................... 5
1.4 Quy trình tuyển mộ ................................................................................... 9
2. Tuyển chọn nhân lực ................................................................................. 12
2.1 Khái niệm ................................................................................................. 12
2.2 Vai trò của tuyển chọn ............................................................................ 12
2.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên ...................................................... 12
2.4 Quy trình tuyển chọn. ............................................................................. 13
2.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực ................................ 17
CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY KYB VIỆT NAM................................................................. 19
1. Tổng quan về công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam ................. 19
1.1 Giới thiệu về công ty KYB Việt Nam ................................................... 19
1.2 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 19
1.3 Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................... 20
1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty KYB Việt Nam .......................................... 20
1.5 Đặc điểm về lao động .............................................................................. 22
1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất ........................ 24
2.1 Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển dụng tại công ty .......... 27
2.2 Lƣu đồ tuyển dụng .................................................................................. 28
2.3 Công tác tuyển mộ tại công ty ................................................................ 30
2.4 Công tác tuyển chọn tại công ty ............................................................. 36
CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KYB VIỆT NAM....................................................................................................... 46
1. Các giải pháp chung nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty46 2. Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển mộ ..................................... 47
3. Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn .................................. 49
KẾT LUẬN..................................................................................................53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................... ..55