II. Giải pháp vi mơ.
2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng:
- Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10;
- Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100.
Thực trạng nguồn nhân lực của ngành xây dựng hiện nay : trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đơng (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân của số người có nghề và có trình độ chun mơn rất thấp so với tất các nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế. Công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ thấp, khoảng gần 2 triệu người, bằng khoảng 40% so với lực lượng cơng nhân nói chung của cả nước; lực lượng cơng nhân của khu vực ngồi nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60%. Xu hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước ngày càng ít đi, trong khi đó, lực lượng cơng nhân của khu vực ngồi nhà nước ngày càng tăng lên. Cơng nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ rất thấp so với đội ngũ cơng nhân nói chung. Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật của cơng nhân cịn
thấp. Số cơng nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam có khoảng 150 nghìn người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ cơng nhân nói chung ở Việt Nam. Cơ cấu nguồn nhân lực của ngành (tỷ lệ cơ cấu kỹ sư, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân học nghề) là 1: 1,3: 3; trong khi đó, với các nước trên thế giới, tỷ lệ này là 1:4:10.
Trong cơng nghiệp xây dựng có ba loại nhân lực chính: cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông.
Cán bộ quản lý (Contruction managers) gồm chỉ huy các cấp trên công
trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có chức danh khác nhau. Trách nhiệm cán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúng thiết kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an tồn và đúng dự tốn nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết, về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác. Cán bộ quản lý thường có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học.
Công nhân kỹ thuật xây dựng (construction trade workers) chia thành ba nhóm chính: cơng nhân kết cấu (structural workers), cơng nhân hồn thiện (finishing workers) và công nhân cơ điện (electro - mechanical workers). Tùy theo chun mơn mà cơng nhân kỹ thuật có tên gọi khác nhau như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông, thợ hàn, thợ điện, thợ máy v.v… Một số khâu thi cơng có máy móc phức tạp hay cần kỹ thuật cao (trong lắp máy) thì có cả kỹ sư trực tiếp tham gia lao động (operating engineers). Công nhân kỹ thuật phải qua đào tạo tại các trường dạy nghề sơ cấp, trung cấp … và được cấp chứng chỉ.
Công nhân lao động phổ thông (construction laborers) làm các lao động nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn v.v… Một số làm thợ phụ (helpers) cho công nhân kỹ thuật. Công nhân lao động chỉ cần được huấn luyện ít ngày về an tồn lao động, phịng chống cháy nổ và kỷ luật lao động.
Những yêu cầu đối với người làm nghề xây dựng trong thời đại hội nhập: - Được trang bị đủ kiến thức không chỉ về chuyên môn và cả về sự bền vững và các rủi ro, về chính sách cơng và quản trị cơng, về cơ bản kinh doanh, về khoa học xã hội (kinh tế, xã hội học) và về cách ứng xử có đạo đức;
- Được huấn luyện kỹ năng (skill) như cách sử dụng các công cụ kỹ thuật cơ bản (phân tích thống kê, máy tính, tiêu chuẩn quy phạm, giám sát và theo dõi dự án), cách làm việc trong không gian điều khiển (cyberspace) với các thành viên của nhóm biểu kiến ( virtual team) đa ngành và liên ngành, cách quản lý các nhiệm vụ, dự án và chương trình trong khn khổ ngân sách và tiến độ đã định, cách giao tiếp với cộng đồng một cách nhẫn nại, biết lắng nghe và có khả năng thuyết phục.
- Học tập thái độ (attitude) nghiêm chỉnh trong họat động ngành nghề như tính sáng tạo và sáng nghiệp (creativity and entrepreneurship) trong nhận dạng và phát huy các khả năng và cơ hội, thực hiện các cam kết đạo đức và quy tắc tổ chức, giữ chữ tín và sự trung thực, lạc quan trước các thách thức, tôn trọng và khoan dung đối với các giá trị, quan điểm và quyền lợi của người khác v.v…
Một số giải pháp:
- Một là, cần rà sốt, đánh giá đội ngũ cán bộ một cách có hệ thống với nhiều tiêu chí cụ thể như, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi nhiệm vụ...”. Đánh giá cán bộ, nhân viên phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hoá các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả cơng tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng. Trong đánh giá cán bộ, công chức cần phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi... Hay nói cách khác là đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện có.
- Hai là, trên cơ sở kết quả đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức hiện có, cần đẩy mạnh cơng tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích động viên cán bộ, cơng chức tự học tập, tu dưỡng dưới nhiều hình thức (đơn vị bố trí thời gian, hỗ trợ kinh phí...) với phương châm “thiếu gì, bổ sung đó”. Lãnh đạo sửa đổi và hoàn thiện biên chế phù hợp với điều kiện thực tế, nâng cao chất lượng, năng lực hoạt động của nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ có đầy đủ khả năng để có thể hồn thành được nhiệm vụ được giao. Sắp xếp, sử dụng cán bộ
theo đúng quy hoạch, quan tâm đào tạo sử dụng cán bộ từ các cơ sở và trong thực tiễn tại doanh nghiệp.
- Ba là cần thu hút, tạo nguồn cán bộ có đủ năng lực, trình độ thay thế, bổ sung. Khâu tuyển dụng cần triển khai theo hướng “cung, cầu” mới tìm được cán bộ giỏi. Muốn vậy, phải làm tốt cả bốn khâu: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng. Trong cơng tác tuyển dụng, cơng ty có thể liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngồi nước để đa dạng hóa các hình thức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo. Thường xuyên nâng cao năng lực và tay nghề cho người lao động bằng cách mở các lớp đào tạo ngắn hạn, cử cán bộ đi học ở nước ngồi, xây dựng chương trình và tổ chức tham quan học tập để nắm bắt công nghệ mới hiện đại. Tăng cường các tài liệu tham khảo cũng như trang thiết bị cần thiết phục vụ cho đào tạo. Mặt khác để có được những cán bộ giỏi, cần nhanh chóng đổi mới chế độ đãi ngộ, đặc biệt là cải cách chế độ tiền lương. Hiện tượng chảy máu chất xám ở một số đơn vị hiện nay là vấn đề cần hết sức lưu tâm. Người lao động chỉ thật sự n tâm, đóng góp hết cơng sức, trí tuệ khi khơng phải “q lo” về vấn đề cuộc sống hàng ngày., phải tạo ra được động lực cạnh tranh lành mạnh bình đẳng. chú trọng quan tâm, chăm lo đến gia đình CBCNV: Tạo điều kiện cho con em được làm việc tại TCty, ngoài lương cơ bản, người lao động có chế độ lương thưởng theo tỷ lệ phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty. Với CBCNV trẻ, nếu nhận công tác sẽ được tạm vay một khoản tiền nhất định, giúp họ bước đầu ổn định cuộc sống để yên tâm công tác... "Chỉ khi nào người lao động yên tâm về đời sống vật chất cũng như tinh thần thì họ mới có thể n tâm cơng tác tốt.
- Bốn là, cần mạnh dạn xây dựng và ban hành cơ chế đưa cán bộ, không đủ năng lực ra khỏi biên chế để thay thế bằng những cán bộ đủ năng lực. Đây là vấn đề thực sự rất khó, nhưng khơng làm thì khơng tạo được động lực và sự cạnh tranh, không tuyển được những cán bộ mới, có đủ năng lực.