Chương 1 : Cơ sở lý luận
3.2. xuất một số giải pháp để cải thiện trả công lao động trong doanh nghiệp
3.2.1. Chính sách Nhà nước
Thực hiện đường lối đổi mới theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước đã có những chỉ đạo ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ sung, từng bước hồn thiện chính sách tiền lương, hồn thiện cơ chế quy định mức lương tối thiểu vùng và chế độ tiền lương của khu vực doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước; thực hiện nguyên tắc chỉ điều chỉnh mức lương cơ sở và ban hành chính sách, chế độ mới đối với khu vực cơng khi đã bố trí đủ nguồn lực, khơng ban hành mới các chế độ phụ cấp theo nghề, bước đầu triển khai xây dựng danh mục vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc trả lương…
Trước yêu cầu phát triển trong điều kiện những cơ hội, thuận lợi và khó khăn, thách thức đan xen địi hỏi chúng ta phải có quan điểm đúng đắn, phù hợp với bối cảnh mới.
- Một là, xác định chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế-xã hội. Tiền lương phải là thu nhập chính bảo đảm đời
sống cho người lao động và gia đình họ; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và cơng bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị-xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội bền vững.
- Hai là, cải cách chính sách tiền lương phải đảm bảo tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế-xã hội và nguồn lực của đất nước.
- Ba là, trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.
- Bốn là, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy luật của thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ để thỏa thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
- Năm là, cải cách chính sách tiền lương là yêu cầu khách quan, là nhiệm vụ quan trọng trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, địi hỏi quyết tâm chính trị cao, gắn liền và thúc đẩy cải cách hành chính, đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Đây sẽ là những quan điểm cốt lõi trong thực hiện mục tiêu xây dựng hệ thống chính sách tiền lương quốc gia khoa học, hiện đại, minh bạch, hiệu quả, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng nhân lực, sức cạnh tranh của nền kinh tế; góp phần xây dựng hệ thống chính trị ổn định, thống nhất, liên tục, thông suốt, tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phịng, chống tham nhũng, lãng phí; thực hiện tiến bộ, cơng bằng xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập quốc tế.
3.2.2. Giải pháp từ Doanh nghiệp
- Khách sạn phải xác định được mức lương bình qn của các vị trí lao động trong cùng chức vụ như lễ tân, buồng phòng, phục vụ,…. Điều này giúp khách sạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định mặt bằng mức lương bình quân, khách sạn phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của khách sạn
- Xác định đơn giá và quỹ tiền lương. Khách sạn cần dự báo tổng số tiền chi cho lương nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Đây chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để khách sạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khốn trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm
- Xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả như sau:
+ Xác định thang lương theo vị trí cơng việc: Xác định các yếu tố liên quan đến công việc dùng để phân loại công việc như học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm. Thiết lập những bản mô tả công việc chuẩn cho từng hạng. So sánh vị trí cơng việc với bản mơ tả công việc chuẩn
+ Để xác định lương theo năng lực: khách sạn cần xác định các năng lực liên quan đến công việc, mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.
+ Để xác định mức thưởng theo kết quả công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân, xác định mức thưởng kết quả công việc.
- Ban hành quy chế lương thưởng trong khách sạn thành văn bản và phổ biến đến tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người là bí mật những cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu… Mặt khác, doanh nghiệp cần lưu ý rằng, cơ chế hoặc chính sách trả lương nên được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những u cầu mới
- Hồn thiện cơng tác khen thưởng đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc, được khách hàng khen ngợi, tạo ra doanh thu lớn hay có những ý tưởng đề xuất tốt trong cơng cuộc xây dựng hồn thiện khách sạn vươn tầm quốc tế
- Bên cạnh việc hồn thiện và nâng cao thì để việc trả công diễn ra thuận lợi và hiệu hiệu quả hơn thì việc tổ chức lao động một cách khoa học cũng góp một phần khơng nhỏ. Phân cơng và hiệp hiệp tác lao động khoa học, hợp lý và chính xác tránh hiện tượng chồng chéo trách nhiệm, nhiệm vụ công việc, gây ảnh hưởng xấu đến quá trình kinh doanh và quản lý của khách sạn. Thực hiện được điều này, người lao động sẽ được nhận mức tiền lương như nhau trên cơ sở mức đóng góp trong cơng việc như nhau. Tổ chức, phục vụ nơi làm việc nhanh chóng, kịp thời và đúng đúng theo yêu cầu giúp cho q trình lao động được đảm bảo, khơng gây ra những lãng phí về thời gian lao động khơng đáng có trong q trình hoạt động kinh doanh.
- Tăng cường cơng tác tác đào tạo đội ngũ, cán bộ. Trình độ chun mơn của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và kết quả thực hiện cơng việc của họ. Cũng chính từ yếu tố này mà mức lương của họ nhận được cao hay thấp và có thỏa đáng hay không. Hơn nữa, mục tiêu của những người lao động ln là cố gắng học hỏi nâng cao trình độ để tự hồn thiện mình, để thăng tiến trong cơng việc. Do đó, cơng tác đào tạo lao động trong khách khách sạn luôn là một trong những hoạt động quan trọng, chất lượng của hoạt động này là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong sự phát triển của khách sạn
- Tổng quỹ lương của Khách sạn được xây dựng dựa vào kết quả kinh doanh của các thời kỳ. Do đó, kết quả của hoạt động kinh doanh có ảnh hưởng trực tiếp đến tổng quỹ lương và mức tiền lương trả cho người lao động. Vì vậy, khơng ngừng nâng cao hiệu quả của kinh doanh là một nhiệm vụ cần được thực hiện thường xuyên và liên tục. Đây cũng là mục tiêu cơ bản nhất của khách sạn .
Kết luận
Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các doanh nghiệp không ngừng đổi mới và hồn thiện mọi hoạt động của mình để có thể tồn tại và đứng vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt. Tiền lương là một yếu tố không thể thiếu trong hệ thống kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là một trong những vấn đề rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, việc khơng ngừng hồn thiện quy chế trả lương cho phù hợp là một yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp.
Con người là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất. Song, Tại khách sạn Mường Thanh nói riêng hay tất cả các doanh nghiệp nói chung thì nguồn lực con người là yếu tố chính quyết định đến sự thành cơng hay thất bại. Trả lương cho người lao động chính là việc đầu tư cho tương lai của người lao động trong doanh nghiệp. Do vậy, việc khơng ngừng hồn thiện quy chế trả lương đang được các doanh nghiệp ngày càng quan tâm, chú trọng. Với tinh thần đó, đề tài “Hồn thiện quy chế trả lương tại khách sạn Mường Thanh” đã phân tích thực trạng quy chế trả lương của khách sạn Mường Thanh để thấy được thực trạng việc thực hiện quy chế trả lương của khách sạn có điểm nào chưa hợp lý cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện những điểm chưa hợp lý đó, để quy chế trả lương của khách sạn ngày càng hiệu quả, phát huy được vai trò, tác dụng của nó trong cơng tác quản trị của khách sạn, góp phần thúc đẩy sự phát triển của khách sạn trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh gay gắt ngày nay.
Tài liệu tham khảo:
(n.d.). From Mường Thanh Grand: http://grandhanoicentre.muongthanh.com/en/home.html 7, N. (2020). Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động tại Tổng công ty
May 10.
8, N. (2020). Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động tại My Kingdom. Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh.
(2017).
Nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh. (n.d.). From Hỗ trợ thực tập:
https://hotrothuctap.com/nguon-nhan-luc-tai-khach-san-muong-thanh/ Ts. Chu Thị Thủy. (2019). Giáo Trình Trả công lao động trong doanh nghiệp. 20-24.