Bảng 4.19: Kết quả kiểm định giả thuyết của mơ hìnhGiả Giả
thuyết Phát biểu
Mức ý
nghĩa Kết quả
H1 Thu nhập càng cao thì nhân viên càng có sự
hài lịng trong cơng việc càng cao 0,000
Chấp nhận
H2 Lãnh đạo công bằng và hiệu quả sẽ làm
nhân viên hài lịng trong cơng việc cao 0,319 Bác bỏ H3
Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt thì nhân viên có xu hướng hài lịng trong cơng việc cao
0,107 Bác bỏ
H4
Công ty càng có nhiều chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến thì nhân viên càng có sự hài lịng trong cơng việc càng cao
0,050 Chấp
nhận
H5 Phúc lợi tốt sẽ khiến nhân viên có sự hài
lịng trong cơng việc cao 0,007
Chấp nhận
H6 Môi trường làm việc tốt khiến nhân viên có
sự hài lịng trong cơng việc cao 0,006
Chấp nhận
H7
Nhân viên càng yêu thích và phù hợp với cơng việc thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao
0,006 Chấp
nhận
H8 Sự hài lịng trong cơng việc càng cao thì ý
định nghỉ việc càng thấp. 0,000
Chấp nhận
4.6. Kiểm định sự khác biệt về mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc với ý định nghỉ việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính
Giới tính Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance VIF NAM 1 (Hằng số) 5,421 0,256 21,181 0,000 JS -0,833 0,065 -0,605 -12,775 0,000 1,000 1,000 NỮ 1 (Hằng số) 4,759 0,574 8,294 0,000 JS -0,570 0,150 -0,347 -3,789 0,000 1,000 1,000 a. Biến phụ thuộc: TI
Nhìn vào kết quả kiểm định tại bảng 4.20, các Sig. đều = 0 vì vậy có thể kết luận là: sau khi tách mơ hình thành 2 nhóm để phân tích, biến sự hài lịng cơng việc có thể giải thích được biến ý định nghỉ việc.
Hệ số Beta hiệu chỉnh giữa 2 giới tính được đưa vào kiểm định là Nam và Nữ có có sự chênh lệch rõ ràng (của Nam là -0,605 còn của Nữ là -0,347). Điều đó có nghĩa là có sự khác biệt giữa nam và nữ về ý định nghỉ việc.Đồng thời, điều đó cho thấy rằng sự tác động của sự hài lịng cơng việc đối với ý định nghỉ việc của nam mạnh hơn của nữ. Điều này cũng phù hợp với thực tế vì nam
60
thường hay thay đổi cơng việc hơn nữ và nam cũng thường có nhiều điều kiện để thay đổi công việc hơn nữ, đặc biệt trong nghề bảo vệ.
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Độ tuổi Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance VIF Dưới 25 1 (Hằng số) 5,371 0,505 10,628 0,000 JS -0,792 0,131 -0,533 -6,037 0,000 1,000 1,000 Từ 25 - 34 1 (Hằng số) 5,334 0,396 13,464 0,000 JS -0,765 0,103 -0,508 -7,443 0,000 1,000 1,000 Từ 35 - 45 1 (Hằng số) 5,242 0,472 11,110 0,000 JS -0,794 0,120 -0,566 -6,612 0,000 1,000 1,000 Trên 45 1 (Hằng số) 4,190 0,975 4,299 0,000 JS -0,527 0,239 -0,329 -2,203 0,033 1,000 1,000 a. Biến phụ thuộc: TI
Từ kết quả ở bảng 4.21 ta thấy tất cả các Sig. đều < 0,05 do đó có thể kết luận: sau khi tách mơ hình thành 4 nhóm để phân tích,biến hài lịng cơng việc có thể giải thích được biến ý định nghỉ việc.
61
Có thể thấy có sự khác biệt rõ ràng về ý định nghỉ việc giữa nhóm tuổi trên 45 với 3 nhóm tuổi cịn lại (nhóm tuổi trên 45 có hệ số Beta hiệu chỉnh thấp nhất, chỉ 0,329). Ðiều này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn khi những người trên 45 tuổi thường có xu hướng ít thay đổi công việc hơn so với những người ở độ tuổi cịn lại, do đó dù họ khơng hài lịng lắm với cơng việc nhưng họ vẫn ở lại làm việc. Điều này trái ngược với độ tuổi từ 35 – 45 vì đây là độ tuổi mà người lao động có độ chín nhất kể cả về kỹ năng, sức khỏe, kinh nghiệm, kiến thức… Do đó, họ có nhiều cơ hội để thay đổi công việc và vì vậy, nếu họ khơng hài lịng với cơng việc hiện tại, họ có xu hướng nghỉ việc cao.
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc
Bảng 4.22: Kiểm định sự khác biệt về thâm niên cơng tác
Độ tuổi Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Toleranc e VIF Dưới 1 năm 1 (Hằng số) 4,572 0,597 7,655 0,000 JS -0,586 0,159 -0,377 -3,687 0,000 1,000 1,000 Từ 1 - 3 năm 1 (Hằng số) 5,732 0,569 10,075 0,000 JS -0,831 0,146 -0,488 -5,709 0,000 1,000 1,000 Từ 3 - 5 năm 1 (Hằng số) 5,77 0,478 12,07 0,000 JS -0,913 0,122 -0,661 -7,479 0,000 1,000 1,000 Trên 5 năm 1 (Hằng số) 4,963 0,372 13,333 0,000 JS -0,73 0,094 -0,572 -7,793 0,000 1,000 1,000 a. Biến phụ thuộc: TI
Qua kết quả ở bảng 4.22, ta thấy tất cả các Sig. đều =0 do đó có thể kết luận: sau khi tách mơ hình thành 4 nhóm để phân tích, biến hài lịng cơng việc có thể giải thích được biến ý định nghỉ việc.
Đồng thời, ta cũng thấy có sự khác biệt mặc dù khơng lớn ở cả 4 nhóm thâm niên cơng tác, trong đó giữa nhóm thâm niên dưới 1 năm và nhóm thâm niên từ 3 – 5 năm là có sự khác biệt rõ ràng nhất (nhóm dưới 1 năm có tác động nhẹ nhất và nhóm từ 3 – 5 năm có tác động mạnh nhất). Điều này cũng có ý nghĩa trong thực tiễn vì đối với người lao động mới vào doanh nghiệp làm việc, họ thường có xu hướng làm việc và học tập chăm chỉ và tích cực hơn nhằm học hỏi và tích lũy kinh nghiệm, chứng tỏ bản thân và nâng cao giá trị cá nhân và vì vậy họ có xu hướng ít thay đổi cơng việc hơn.
Ngược lại, đối với người lao động có từ 3 – 5 năm làm việc, họ đã có nhiều kinh nghiệm trong cơng việc, tạo ra được những mối quan hệ nhất định, có cơ hội để chứng minh bản thân vì vậy họ có nhiều cơ hội kiếm việc làm khác tốt hơn nếu doanh nghiệp không trọng dụng họ, do đó nếu họ khơng hài lịng với cơng việc hiện tại, họ sẽ có xu hướng nghỉ việc cao.
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
Bảng 4.23: Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
Độ tuổi Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance VIF Dưới 4 triệu 1 (Hằng số) 3,813 0,445 8,567 0,000 JS -0,246 0,12 -0,176 -2,048 0,0043 1,000 1,000 Từ 4 - 7 triệu 1 (Hằng số) 5,422 0,263 20,618 0,000 JS -0,863 0,066 -0,669 -12,995 0,000 1,000 1,000 Trên 7 triệu 1 (Hằng số) 5,468 0,631 8,667 0,000 JS -0,909 0,153 -0,663 -5,939 0,000 1,000 1,000 a. Biến phụ thuộc: TI
Từ kết quả ở bảng 4.23 ta thấy tất cả các Sig. đều < 0,05 do đó có thể kết luận: sau khi tách mơ hình thành 3 nhóm để phân tích, biến hài lịng cơng việc có thể giải thích được biến ý định nghỉ việc.
Hệ số Beta giữa nhóm có thu nhập dưới 4 triệu có sự chênh lệch hồn tồn với 2 nhóm thu nhập cịn lại, theo đó tác động của nhóm thu nhập dưới 4 triệu là nhẹ nhất trong số các nhóm (Beta = 0,176). Điều này tạo ra sự ngạc nhiên đối với người nghiên cứu vì thơng thường ở nhóm thu nhập thấp (dưới 4 triệu) họ sẽ có xu hướng nghỉ việc cao hơn nên nếu họ khơng hài lịng thì họ sẽ có xu hướng nghỉ việc cao. Có thể có 2 ngun nhân chính để giải thích hiện
tượng này, đó là:
+ Mặc dù có tác động thấp nhất vào ý định nghỉ việc nhưng có thể đối với đối tượng này, khi họ có ý định nghỉ việc là họ nghỉ ngay mà khơng cần do dự hay tính tốn như nhóm có thu nhập cao vì họ khơng có nhiều quyền lợi để luyến tiếc. Điều này có thể gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo, đó là sự tác động của ý định nghỉ việc đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
+ Có thể trong khi lấy mẫu có sự sai sót nhất định khiến người lao động có thâm niên dưới 1 năm e dè và đã trả lời chưa thật sự đúng với suy nghĩ của họ vì thường những người có thu nhập thấp trong ngành bảo vệ gắn với việc họ là nhân viên mới vào doanh nghiệp, thường chưa hịa nhập được với văn hóa doanh nghiệp, họ thường có cảm giác tự ti và lo lắng nhiều hơn so với những nhân viên cũ.
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu đo lường sự hài lịng cơng việc được thực hiện gồm 8 thành phần nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc. Qua q trình kiểm định mơ hình và các giả thuyết, có 5 nhân tố có mối quan hệ tuyến tính với sự hài lịng cơng việc gồm:
+ Thu nhập: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009); Châu Văn Toàn (2009); Đặng Thị Ngọc Hà (2010) nhưng lại trái ngược với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) khi cho rằng yếu tố thu nhập không tác động đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên. Tác giả Trần Kim Dung cũng giải thích có thể do đối tượng khảo sát là người học ở Trường Đại học Kinh tế nên họ có định hướng học hành nhiều hơn.
+ Đào tạo và thăng tiến: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009); Châu Văn Toàn (2009); Đặng Thị Ngọc Hà (2010); Trần Kim Dung (2005).
+ Phúc lợi: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009); Châu Văn Toàn (2009), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) nhưng lại trái ngược với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) khi cho rằng yếu tố phúc lợi không tác động đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên.
+ Môi trường làm việc: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010); Lâm Thị Ngọc Châu (2012) nhưng lại trái ngược với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009) khi cho rằng yếu tố môi trường không tác động đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên.
+ Bản chất công việc: Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009); Đặng Thị Ngọc Hà (2010); Trần Kim Dung (2005) nhưng lại trái ngược với kết quả nghiên cứu của Lâm Thị Ngọc Châu (2012) khi cho rằng yếu tố bản chất công việc khơng tác động đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên.
Bảng 4.24: Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lịng cơng việcYếu tố Hệ số Beta hiệu chỉnh Mức độ quan trọng Yếu tố Hệ số Beta hiệu chỉnh Mức độ quan trọng
Thu nhập 0,555 1
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,102 5
Phúc lợi 0,119 3
Môi trường làm việc 0,125 2
Trong 5 yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc, yếu tố thu nhập có tác động mạnh nhất so với tất cả các yếu tố còn lại (xem bảng 4.23). Tất cả 5 yếu tố đều có tác động cùng chiều với sự hài lịng cơng việc.
Đặc thù của ngành nghề dịch vụ bảo vệ chủ yếu lao động phổ thông nên yếu tố thu nhập ln có ý nghĩa quan trọng nhất. Điều đầu tiên và tiên quyết nhất khi người lao động quyết định gia nhập ngành cũng như khi họ quyết định rời khỏi ngành chính là họ có thể kiếm được bao nhiêu tiền/tháng và mức thu nhập đó có đủ ni sống họ và chu cấp cho gia đình hay khơng? Vì vậy, việc quan tâm đến tăng thu nhập cho cán bộ, nhân viên có ý nghĩa sống cịn đối với các doanh nghiệp trong ngành bảo vệ. Kết quả nghiên cứu cho thấy một cách rõ nét suy nghĩ và cảm nhận của người được khảo sát quan tâm đến yếu tố thu nhập như thế nào. Đây có thể là lý do giải thích khi chạy dữ liệu, yếu tố thu nhập có tác động lớn nhất và mạnh hơn hẳn các yếu tố cịn lại.
Các yếu tố: mơi trường làm việc, phúc lợi hầu như khơng có sự khác biệt trong cảm nhận của những người được khảo sát. Điều đó có nghĩa rằng: ngồi yếu tố thu nhập được quan tâm nhất thì yếu tố mơi trường làm việc và phúc lợi cũng được người lao động khá quan tâm. Điều này là hợp lý bởi ngành nghề bảo vệ có tính đặc thù, nhân viên có thể phải luân chuyển nơi làm việc thường xun với nhiều mơ hình khác nhau với những khách hàng khác nhau và cơng việc cũng có tính rủi ro hơn so với một số ngành nghề khác.
Hai yếu tố cịn lại là bản chất cơng việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng được những người tham gia khảo sát quan tâm với mức độ tương đồng. Có thể đối với các ngành nghề khác, hai yếu tố này có tác động mạnh hoặc khơng có tác động đến sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên, đối với đặc thù ngành dịch vụ bảo vệ, yếu tố bản chất cơng việc dù có vị trí khá quan trọng nhưng khơng đa dạng
như nhiều ngành nghề khác và tương tự, việc thăng tiến ở trong môi trường của ngành dịch vụ bảo vệ cũng khá khác biệt với các ngành khác và thường chỉ khi nhân viên thực sự có thời gian trải qua cơng việc tại một cơng ty ít nhất vài năm thì nhân viên đó mới có cơ hội được bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn, nên kết quả phân tích cho thấy, dù có tác động đến sự hài lịng cơng việc, nhưng mức độ tác động của yếu tố bản chất công việc và yếu tố đào tạo thăng tiến là không lớn.
Yếu tố lãnh đạo, theo kết quả trong nghiên cứu này khơng có ý nghĩa thống kê cũng có thể do tính đặc thù của ngành dịch vụ bảo vệ là môi trường làm việc khá nghiêm ngặt, đặc biệt là kỷ luật khá giống với lực lượng vũ trang nên có thể nhân viên tham gia khảo sát có tâm lý ngại đụng chạm và khơng dám nhận xét thật về lãnh đạo của mình.
Yếu tố đồng nghiệp, theo kết quả nghiên cứu này cũng khơng có ý nghĩa thống kê mà nguyên nhân có thể là do đặc thù cơng việc của nhân viên bảo vệ thường làm việc tương đối độc lập nên các nhân viên tham gia khảo sát có thể khơng cảm nhận hết được mối quan hệ trong cơng việc giữa các đồng nghiệp hoặc cũng có thể ở một vài nơi do sinh hoạt và sinh sống cùng trong một nhà (do công thuê cho nhân viên) nên các nhân viên tham gia khảo sát đã cả nể nên chưa nhận xét trung thực về yếu tố này.
Nghiên cứu đo lường tác động của sự hài lịng cơng việc đối với ý định nghỉ việc và kết quả cho thấy giữa sự hài lịng cơng với ý định nghỉ việc có quan hệ rất chặt chẽ và đó là quan hệ ngược chiều. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của rất nhiều tác giả (Mobley et al., 1977; Price and Mueller, 1981; Abdul Raman, S.M.M. Raza Naqvi và M. Ismail Ramay, 2008; Sara De Gieter, Joeri Hofmans, Roland Pepermans, 2011; Paige E. Miller, 2007; Ahmad Faisal Mahdi cùng các cộng sự, 2012). Nghĩa là, người lao động càng hài lịng với cơng
việc thì họ càng ít có ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu này đưa ra một hàm ý rất quan trọng cho các nhà quản trị là: các nhà quản trị cần phải tìm các giải pháp để cải thiện và nâng cao sự hài lịng cơng việc của nhân viên, từ đó hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên và cuối cùng chính là giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các biến điều tiết: giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác và mức thu nhập. Các kết quả này sẽ có ý nghĩa và giúp các nhà quản trị đề ra các giải pháp cụ thể đối với từng đối tượng nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, khiến họ gắn bó và trung thành