Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh
Độ lệch chuẩn của ước lượng
1 .861a 0.742 0.732 0.39309
Nguồn: tính tốn của tác giả Kết quả hồi quy R2 hiệu chỉnh là 0.732, nghĩa là mơ hình giải thích được 73.2% sự biến thiên của biến sự thỏa mãn cơng việc và mơ hình phù hợp với dữ liệu ở độ tin cậy 95% (Xem Phụ lục 4).
Mức ý nghĩa của thống kê F trong kiểm định ANOVA rất nhỏ (Sig = 0.000) nên mơ hình phù hợp với dữ liệu ở độ tin cậy 95%.
Bảng 4.6: Kết quả các thơng số hồi quy Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Std. Error Beta Độ chấp nhận VIF 1 Hằng số LT DK NL CH HN QL CB TN -1.346 0.248 -5.439 0.000 0.166 0.05 0.141 3.303 0.001 0.701 1.426 0.345 0.049 0.316 6.975 0.000 0.626 1.597 0.115 0.044 0.118 2.618 0.01 0.636 1.571 0.116 0.044 0.12 2.6 0.01 0.606 1.651 0.152 0.049 0.14 3.132 0.002 0.646 1.549 0.104 0.038 0.116 2.738 0.007 0.72 1.389 0.225 0.046 0.235 4.84 0.000 0.542 1.844 0.122 0.047 0.097 2.589 0.01 0.907 1.102 Biến phụ thuộc: STM
Nguồn: tính tốn của tác giả Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả 8 nhân tố của thang đo chất lượng cuộc sống cơng việc đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc (do Sig của các trọng số hồi quy đều đạt mức ý nghĩa). Mặt khác do các hệ số Beta đều dương nên các biến này đều có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn cơng việc.
Phương trình hồi quy tuyến tính được viết như sau:
STM = 0.141LT + 0.316DK + 0.118NL + 0.12CH + 0.14HN + 0.116QL + 0.235CB + 0.097TN
Để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố LT, DK, NL, CH, HN, QL, CB, TN đến STM chúng ta căn cứ vào hệ số Beta. Nếu Beta càng lớn thì mức độ ảnh hưởng đến STM càng cao và ngược lại. Như vậy, trong phương trình trên, yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa
mãn công việc (Beta = 0.316), tiếp đến là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Beta = 0.235), lương thưởng (Beta = 0.141), sự hòa nhập trong tổ chức làm việc (Beta = 0.14), cơ hội phát triển nghề nghiệp (Beta = 0.12), phát triển năng lực (Beta = 0.118), sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên (Beta = 0.116) và nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức (Beta = 0.097)
4.3.3.Dị tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy Giả định đầu tiên là liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến định đầu tiên là liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi. Giả định này được kiểm tra bằng cách vẽ biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn mà mơ hình hồi quy tuyến tính cho ra. Người ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị này đã được chuẩn hóa với phần dư trên trục tung và giá trị dự đốn trên trục hồnh. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta sẽ khơng nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên trong một phạm vi khơng đổi quanh trục 0.
Nhìn vào đồ thị Scatter, ta thấy đồ thị phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo thành một hình dạng nào. Như vậy, giả thiết về liên hệ tuyến tính cũng như hiện tượng phương sai thay đổi không bị vi phạm.
Giá trị dự đốn chuẩn hóa
Hình 4.1: Đồ thị phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán
Giả định tiếp theo là giả định về phân phối chuẩn của phần dư. Để thực hiện kiểm định này, ta sử dụng biểu đồ Histogram. Biểu đồ cho ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1. Do đó có thể kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. P h ầ n d ư c h u
Phần dư chuẩn hóa
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa
Cuối cùng, ta thực hiện xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mơ hình. Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai VIF. Kết quả từ bảng 4.5 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 497): “Thông thường nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10 thì biến này hầu như khơng có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mơ hình MLR (Hair & ctg 2006). Tuy nhiên, trong thực tế, nếu VIF >2, chúng ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi quy”.
T ầ n số
4.4. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự thỏa mãn cơng việccủa nhân viên của nhân viên
4.4.1.Theo giới tính
Bảng 4.7: Kết quả T-test đối với giới tính
Kiểm định Levene về sự bằng nhau
của phương sai Kiểm định t về sự bằng nhau của các trung bình
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95% của sự khác biệt Giới hạn dưới Giới hạn trên STM Phương sai bằng nhau .111 .740 1.538 208 .126 .16179 .10522 -.04564 .36922 Phương sai khác nhau 1.531 192.298 .127 .16179 .10568 -.04666 .37024
Nguồn: tính tốn của tác giả Qua bảng trên ta nhận thấy giá trị sig trong kiểm định Levene lớn hơn 0.05 nên phương sai giữa nam và nữ không khác nhau. Do vậy, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần phương sai bằng nhau.
Kết quả kiểm định t cho thấy khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nam và nữ ở độ tin cậy 95% (giá trị sig của kiểm định t = 0.126 > 0.05)
4.4.2. Theo độ tuổi
Bảng 4.8: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với độ tuổi
STM
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.936 2 207 .394
STM
Bảng 4.9: Kiểm định ANOVA đối với độ tuổi
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Khác biệt giữa các nhóm .229 2 .114 .197 .821 Khác biệt trong từng nhóm 120.168 207 .581 Tổng số 120.397 209
Nguồn: tính tốn của tác giả Với mức ý nghĩa 0.394 trong bảng kết quả kiểm định phương sai cho thấy phương sai của yếu tố sự thỏa mãn công việc giữa 3 nhóm tuổi khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy mức ý nghĩa quan sát sig = 0.821 > 0.05 vì vậy ở độ tin cậy 95% có thể kết luận khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên thuộc 3 nhóm tuổi khác nhau.
4.4.3. Theo thâm niên
Bảng 4.10: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với thâm niên
STM
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
.468 2 207 .627
STM
Bảng 4.11: Kiểm định ANOVA đối với thâm niên
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Khác biệt giữa các nhóm 3.770 2 1.885 3.346 .037 Khác biệt trong từng nhóm 116.627 207 .563 Tổng số 120.397 209
Nguồn: tính tốn của tác giả
STM
Bảng 4.12: Post Hoc đối với thâm niên
Dunnett t (2-sided) (I) (J) Thâm Thâm Niên Niên Khác biệt trung bình (I-J) Std. Error Sig.
Khoảng tin cậy 95% Giới hạn dưới Giới hạn trên 1 3 -.41697* .17572 .033 -.8049 -.0290 2 3 -.09931 .14058 .681 -.4097 .2111
*. Sự khác biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0.05
Với mức ý nghĩa 0.627 trong bảng kết quả kiểm định phương sai cho thấy phương sai của yếu tố sự thỏa mãn công việc giữa 3 nhóm nhân viên theo thâm niên khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Kết quả kiểm định ANOVA và kết quả Post Hoc cho thấy có sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên vì giá trị sig trong kiểm định ANOVA = 0.037 đạt mức có ý nghĩa và giá trị sig trong kiểm định Post Hoc bằng 0.033 đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy
95%. Kết hợp với kết quả từ bảng thống kê mơ tả cho thấy các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn cơng việc cao hơn các nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống (xem phụ lục 9).
4.4.4. Chức danh
Bảng 4.13: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức danh STM
Nguồn: tính tốn của tác giả
STM
Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA đối với chức danh
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Khác biệt giữa các nhóm 3.984 2 1.992 3.542 .031 Khác biệt trong từng nhóm 116.413 207 .562 Tổng số 120.397 209 STM
Nguồn: tính tốn của tác giả
Bảng 4.15: Post Hoc đối với chức danh
Dunnett t (2-sided) (I) (J) Chức Chức Danh Danh Khác biệt trung bình
(I-J) ErrorStd. Sig.
Khoảng tin cậy 95% Giới hạn dưới Giới hạn trên 1 3 -.36659* .14063 .019 -.6820 -.0512 2 3 -.15913 .11780 .314 -.4233 .1051
*. Sự khác biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0.05
Nguồn: tính tốn của tác giả
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
Với mức ý nghĩa 0.136 trong bảng kết quả kiểm định phương sai cho thấy phương sai của yếu tố sự thỏa mãn công việc giữa 3 nhóm chức danh khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Kết quả kiểm định ANOVA và kết quả Post Hoc cho thấy có sự khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phịng/ phó phịng và những nhân viên/ chun viên vì giá trị sig trong kiểm định ANOVA = 0.031 đạt mức có ý nghĩa và giá trị sig trong kiểm định Post Hoc bằng 0.019 đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95%. Kết hợp với kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn cơng việc cao hơn các trưởng phịng/ phó phịng (xem phụ lục 10).
Tóm tắt
Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích các nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. HCM.
Các thang đo này đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach Alpha.
Kết quả EFA cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống công việc được rút trích thành 8 nhân tố là lương thưởng, điều kiện làm việc, phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Thang đo sự thỏa mãn cơng việc gồm có 5 biến quan sát.
Kết quả hồi quy cho thấy cả 8 nhân tố của chất lượng cuộc sống cơng việc được rút trích ra từ kết quả EFA đều có tác động dương đến sự thỏa mãn cơng việc.
Đồng thời chương này cũng trình bày các kết quả kiểm định T-test và ANOVA để xem xét ảnh hưởng của các biến định tính (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và chức danh thực hiện công việc) đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả kiểm định cho thấy:
- Khơng có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ cũng như giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%. - Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên ở độ tin cậy 95%. Trong đó kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn cơng việc cao hơn.
- Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phịng/ phó phịng và những nhân viên/ chuyên viên ở độ tin cậy 95%. Kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn cơng việc cao hơn các trưởng phịng/ phó phịng.
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ HÀM Ý
Chương 4 đã thảo luận chi tiết về các kết quả nghiên cứu. Chương 5 sẽ tiếp tục trình bày những kết luận và những hàm ý chính sách cho các nhà quản trị ngân hàng thương mại cổ phần dựa trên các kết quả của chương 4 đồng thời nêu ra những hạn chế của nghiên cứu này và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Thảo luận kết quả
Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng cơng cụ Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy các thành phần của thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc đều đảm bảo được độ tin cậy và độ giá trị của thang đo.
Kết hợp kết quả phân tích hồi quy và thống kê mô tả của các thành phần chất lượng cuộc sống cơng việc ta có bảng 5.1:
Bảng 5.1: Các thông số của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc
Thành phần Beta Mean Min Max
Lương thưởng 0.141 3.6571 2 5
Điều kiện làm việc 0.316 4.0457 2 5
Cơ hội phát triển nghề nghiệp 0.12 3.8119 1.25 5
Sự hòa nhập tổ chức 0.14 3.3631 2 5
Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên 0.116 3.4679 1 5
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống 0.235 3.575 1 5
Phát triển năng lực 0.118 3.8679 1 5
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức 0.097 3.8676 2 5 Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 8 thành phần của chất lượng cuộc sống cơng việc đều có tác động dương đến sự thỏa mãn cơng việc. Trong đó:
- Điều kiện làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc (beta = 0.316). Điều này cũng phù hợp với thực tế công việc của nhân viên ngân hàng. Với đặc thù công việc là thường xuyên giao tiếp với khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày có thể lớn nên việc được trang bị đầy đủ các thiết bị và công nghệ hiện đại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng để đáp ứng khối lượng công việc lớn trong ngày. Bên cạnh đó, kết hợp với việc chú trọng đến yếu tố an toàn và sức khỏe của nhân viên trong công việc cũng như tạo ra một môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp các nhân viên u thích cơng việc hơn qua đó giúp nâng cao hiệu quả công việc và làm cho họ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn. Với giá trị trung bình là 4.0457 cho thấy điều kiện làm việc được các nhân viên đánh giá ở mức cao nhất. Như vậy, mặc dù đây là yếu tố có ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn cơng việc nhưng thay vì tập trung quá nhiều nguồn lực vào việc cải thiện yếu tố này để gia tăng sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên thì các nhà quản trị ngân hàng có thể cân đối phân bổ nguồn lực theo tỷ trọng phù hợp trong việc cải thiện các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên cho có hiệu quả hơn.
- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố có tác động mạnh thứ 2 đến sự thỏa mãn công việc (beta = 0.235). Thật vậy, đây là yếu tố rất quan trọng đối với nhân viên ngành này vì với thời gian làm việc dài và cường độ công việc cao nên thời gian nghỉ ngơi, dành cho gia đình và cá nhân bị rút ngắn lại. Sự căng thẳng do áp lực cơng việc từ đó cũng phát sinh. Một