Người lãnh đạo cũng có trách nhiệm giúp các thành viên hiểu rõ rằng, việc sắp xếp lại, tái tổ chức là chuyện bình thường, có tính thường xuyên và mỗi thành viên đều có khả năng đảm nhận vai trò mới và học hỏi kỹ năng mới.
(iii.) Lãnh đạo là công bộc:
Tổ chức biết học hỏi được xây dựng bởi những người lãnh đạo công bộc- người cống hiến bản thân mình cho người khác và cho tầm nhìn của tổ chức. Họ cống hiến quyền lực, thông tin, ý tưởng, sự công nhận, sự đánh giá cho việc hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Người lãnh đạo dâng hiến toàn bộ tâm huyết, sức lực cho việc xây dựng tổ chức chứ không ích kỷ hay tự tư, tự lợi.
3. Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi (tiếp) 3.1. Lãnh đạo: 3.1. Lãnh đạo:
3.2. Cấu trúc theo chiều ngang:
Tổ chức biết học hỏi sẽ phá bỏ cấu trúc tổ chức theo chiều dọc – cái cấu trúc ngăn cách người quản lý và thuộc cấp. Tổ chức biết học hỏi vận dụng những ý tưởng mới nhất để đạt được sự cộng tác-hợp tác giữa người lãnh đạo với các thành viên, giữa các thành viên với nhau, giữa bộ phận này với bộ phận khác. Đó là ý tưởng về tổ, nhóm, đội đặc nhiệm, về mối liên kết ngang, về tổ chức mạng, trong đó các nhóm tổ sẽ có tính tự chủ đáng kể. Những cơ quan quản lý cồng kềnh ở cấp cao sẽ bị giảm thiểu. Cán bộ sẽ được đưa về cơ sở.
Cấu trúc theo chiều ngang là đòi hỏi tất yếu của
xu thế tái trang bị kỹ thuật trong bối cảnh cách mạng khoa học-công nghệ hiện đại, trong đó các quá trình công nghệ theo chiều ngang được liên kết lại thành một đơn vị duy nhất nhằm đẩy nhanh tốc độ và hiệu quả (sản xuất hay dịch vụ).
Cấu trúc tổ chức theo chiều ngang lấy tổ, nhóm làm trung tâm, nó có vai trò quan trọng hơn mỗi cá nhân. Các tổ, nhóm có trách nhiệm ngày cang lớn, vừa thực
3. Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi (tiếp) 3.1. Lãnh đạo: 3.1. Lãnh đạo:
3.2. Cấu trúc theo chiều ngang:(tiếp)
vừa thực hiện việc sản xuất hay hoạt động dịch vụ, vừa trực tiếp tiếp xúc với “khách hàng” hay đối tượng phục vụ. “Xếp lớn” sẽ không ra quyết định nữa. Mọi việc như huấn luyện, sự an toàn, sắp xếp ngày nghỉ, thậm chí trả công sẽ do các thành viên của nhóm, tổ quyết định.
3.3. Uy quyền cho các thành viên:
Sự ủy quyền có nghĩa là trao cho các thành viên quyền lực, sự tự do, kiến thức và kỹ năng để họ ra quyết định và hoàn thành quyết định ấy một cách hiệu
nghiệm. Sự ủy quyền đúng đắn sẽ tạo nên những nhóm, tổ tự quản, các thành
viên tích cực tham gia vào việc ra quyết định, tham gia vào việc đánh giá kiểm tra chất lượng...chứ không cần đến sự thanh tra giám sát quá chặt chẽ nữa.
3. Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi(tiếp) 3.1. Lãnh đạo: 3.1. Lãnh đạo:
3.2. Cấu trúc theo chiều ngang:
3.3. Uy quyền cho các thành viên:
3.4. Chia sẻ thông tin/truyền thông:
Một tổ chức biết học hỏi chắc chắn sẽ tràn ngập thông tin. Để xác định nhu cầu và giải quyết vấn đề, người ta cần phải biết những điều gì đang diễn ra. Họ cần phải hiểu toàn bộ tổ chức cũng như bộ phận công tác của mình. Các dữ liệu chính thức về ngân sách, chi phí, lợi nhuận v.v..phải luôn có sẵn cho mọi thành
viên. Đó chính là “quản lý theo lối sách để ngỏ”. Mọi thành viên đều có thể đọc
“sách để ngỏ” và trao đổi thông tin với bất kỳ ai trong tổ chức. Người lãnh đạo của tổ chức biết học hỏi phải hiểu rằng “thà nhiều còn hơn là ít thông tin được chia sẻ”. Nhờ đó mỗi thành viên có thể lựa chọn thông tin cần thiết cho công việc của họ.
Tổ chức biết học hỏi phải biết sử dụng sự truyền thông công khai, kể cả việc truyền thông điện tử (chẳng hạn như thư điện tử). Truyền thông công khai có nghĩa là khiến các thành viên trao đổi mặt đối mặt, trực tiếp, và biết lắng nghe.
3. Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi (tiếp)
3.4. Chia sẻ thông tin/truyền thông:
3.5. Chiến lược phát lộ:
Trong các tổ chức truyền thống, chiến lược hay kế hoạch là do người lãnh đạo đặt ra vì chỉ những người lãnh đạo, mới có đủ thông tin, kiến thức, hình dung toàn cảnh và kỹ năng cần thiết cho người chỉ huy, chỉ đạo tổ chức. Trong tổ chức biết học tập, người lãnh đạo vẫn có ảnh hưởng tới tầm nhìn, tới phương hướng hoạt động của tổ chức, nhưng họ không kiểm sát hay chỉ đạo chiến lược một mình. Họ có sự giúp đỡ của mọi thành viên. Hơn thế nữa năng lực chủ chốt của tổ chức biết học hỏi lại nằm ở nơi các thành viên. Chiến lược của tổ chức sẽ xuất hiện, phát lộ từ những cuộc thảo luận giữa các thành viên. Bởi các thành viên là những người có đầy đủ thông tin nhất, từ môi trường bên trong cũng như môi trường bên ngoài của tổ chức.
“Chiến lược phát lộ” dựa trên một tư tưởng chung đồng thuận về tính thực
nghiệm. Mỗi thành viên được khuyến khích làm thử một việc mới, thử thực
hiện một nhiệm vụ mới, và sự thất bại được chấp nhận. Nhờ đó mỗi thành viên sẽ xuất hiện những ý tưởng mới và họ cống hiến nó vào việc xây dựng chiến lược của tổ chức.
3. Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi (tiếp) 3.1. Lãnh đạo: 3.1. Lãnh đạo:
3.2. Cấu trúc theo chiều ngang:
3.3. Uy quyền cho các thành viên:
3.4. Chia sẻ thông tin/truyền thông: 3.5. Chiến lược phát lộ:
3.6. Văn hóa mạnh:
Chúng ta đều biết văn hóa của tổ chức là những giá trị, những niềm tin, sự hiểu biết, các chuẩn mực được các thành viên trong tổ chức chia sẻ. Có thể khẳng định văn hóa tổ chức là nền tảng của tổ chức biết học hỏi. Văn hóa của tổ chức biết học hỏi phải mạnh mẽ trong ba lĩnh vực sau đây:
(i.) Cái toàn thể là quan trọng hơn cái bộ phận, ranh giới giữa các bộ phận phải giảm thiểu đến mức thấp nhất.
(ii.) Văn hóa của tổ chức biết học hỏi là bình đẳng với tất cả mọi thành viên