Mơ hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn
Beta Tolerance VIF
(Constant) -.236 .165 -1.428 .155
Dac diem cong viec .149 .042 .150 3.498 .001 .595 1.681 Dam bao cong viec .186 .043 .192 4.335 .000 .562 1.780 Duoc cong nhan thanh
qua .215 .046 .203 4.717 .000 .590 1.695
Dao tao thang tien .172 .041 .174 4.156 .000 .624 1.602 Quan he cong viec .227 .057 .186 3.985 .000 .503 1.989 Luong va phuc loi .183 .043 .184 4.282 .000 .595 1.680
Thuong hieu .180 .041 .160 4.349 .000 .815 1.226
a. Biến phụ thuộc: Động viên nhân viên
(Nguồn: Phân tích hồi quy bội)
Thơng qua hệ số xác định R2 hiệu chỉnh bằng 0.781, cho thấy các biến độc lập trong mơ hình đã giải thích đƣợc 78.1% biến thiên của biến phụ thuộc Động viên nhân viên. Với giá trị này thì độ phù hợp của mơ hình là khá cao. Bên cạnh đó, kiểm định F cũng cho thấy giá trị Sig. = 0.000, vậy mơ hình trên phù hợp với tập dữ liệu đang khảo sát.
Kết quả hồi quy cho thấy, cả 7 biến độc lập đƣa vào mơ hình phân tích đều có ảnh hƣởng đến Động viên trong nhân viên ngành Ngân hàng vì kiểm định Sig của cả 7 biến đều nhỏ hơn 0.05.
Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mơ hình
Thơng qua mơ hình hồi quy, ta thấy đƣợc thang đo Động viên nhân viên bị ảnh hƣởng bởi 7 yếu tố là thành phần của động viên nhân viên đó là: đặc điểm cơng việc, đảm bảo cơng việc, công nhận thành quả, đào tạo và phát triển, mối quan hệ, lƣơng và phúc lợi, thƣơng hiệu của tổ chức. Do tất cả các biến độc lập đều đƣợc đo lƣờng bằng thang đo mức độ Likert (cùng một đơn vị tính) nên từ phƣơng trình hồi quy này ta cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của từng nhân tố đối với việc động viên
nhân viên. Trong đó yếu tố “Đƣợc cơng nhận thành quả làm việc” có tác động lớn nhất (Beta= 0.203). Tiếp đến là các yếu tố nhƣ đảm bảo công việc, quan hệ trong công việc, lƣơng và phúc lợi, đào tạo và phát triển, đặc điểm công việc và thƣơng hiệu. Nếu cảm nhân về việc công nhận các thành quả làm việc đƣợc tăng lên một đơn vị lệch chuẩn sẽ giúp việc cảm nhận về động viên tăng thêm đƣợc trung bình 0.203 đơn vị lệch chuẩn. Tƣơng tự, sự tăng lên một đơn vị lệch chuẩn của cảm nhận về đảm bảo công việc, đào tạo và phát triển, lƣơng và phúc lợi, quan hệ trong công việc, đặc điểm công việc và thƣơng hiệu tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về việc động viên sẽ tăng lên trung bình là 0.192, 0.174, 0.184, 0.186, 0.150, 0.160 đơn vị lệch chuẩn.
4.5 Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đƣa ra. Các hệ số Beta >0 cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố thành phần đối với biến “Động viên nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều.
Giả thuyết H1: “Cảm nhận về đặc điểm cơng việc tốt thì sẽ động viên được nhân
viên. Thành phần “Đặc điểm cơng việc” có hệ số Beta = 0.150 và sig = 0.001 (tức là
độ tin cậy cao), nên giả thuyết H1 không bị bác bỏ
Giả thuyết H2: “Cảm nhận về việc đảm bảo công việc tốt sẽ động viên được nhân
viên”. Yếu tố “Đảm bảo cơng việc” có hệ số Beta = 0.192 và sig = 0.000, nên giả
thuyết H2 không bị bác bỏ.
Giả thuyết H3: “Cảm nhận của nhân viên về việc được công nhận thành quả làm
việc tốt sẽ động viên được nhân viên”. Yếu tố “Cơng nhận thành quả làm việc” có
hệ số Beta = 0.203, đây là yếu tố tác động mạnh nhất vào “Động viên nhân viên”, và sig = 0.000, nên giả thuyết H3 không bị bác bỏ
Giả thuyết H4: “Cảm nhận của nhân viên về việc đào tạo và thăng tiến tốt thì sẽ
động viên được nhân viên”. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số Beta = 0.174 và
Giả thuyết H5: “Cảm nhận của nhân viên về các mối quan hệ trong cơng việc tốt
thì sẽ động viên được nhân viên”. Yếu tố “Mối quan hệ” có hệ số Beta = 0.186 và
sig = 0.000, nên giả thuyết H5 không bị bác bỏ
Giả thuyết H6: “Cảm nhận của nhân viên về lương và phúc lợi tốt thì sẽ động viên
được nhân viên”. Yếu tố “Lƣơng và phúc lợi” có hệ số Beta = 0.184 và sig = 0.000,
nên giả thuyết H6 không bị bác bỏ
Giả thuyết H7: “Cảm nhận của nhân viên về thương hiệu của tổ chức tốt thì sẽ
động viên được nhân viên”. Yếu tố “Thƣơng hiệu” có hệ số Beta = 0.160 và sig =
0.000, nên giả thuyết H7 khơng bị bác bỏ
Tóm lại, cả 7 thành phần trong thang đo mơ hình điều chỉnh đều có ý nghĩa thống kê khi xem xét mối quan hệ thuận chiều giữa 7 thành phần này với việc động viên nhân viên trong các Ngân hàng TMCP ở TP. HCM hiện nay.
4.6 Thảo luận kết quả
Mức độ tác động của từng nhân tố đƣợc đánh giá thông qua phân tích hồi quy đối với biến phụ thuộc đó là động viên nhân viên và 7 biến độc lập là các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên.
Việc công nhận thành quả làm việc đối với nhân viên trong việc động viên khích lệ rất quan trọng. Theo thuyết nhu cầu Maslow (1943), nhu cầu đƣợc kính trọng hay đƣợc cơng nhận đƣợc xếp ở vị trí cao thứ tƣ. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về động viên nhân viên là vào năm 1946 của Viện quan hệ Lao động New York, trong đó có nhân viên của hệ thống Ngân hàng, kết quả cho thấy việc đƣợc công nhận thành quả có tác động mạnh nhất đến động viên. Trong một nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng một phần tƣ nhân viên có thể sẽ bỏ cơng việc hiện tại để chuyển qua một tổ chức khác nơi đƣợc biết đến là có nhiều chính sách khen ngợi và công nhận thành quả công việc (Popescu Jenica, 2002). Trong nghiên cứu của Jenica (2002), Lindner (1998) yếu tố đƣợc công nhận đƣợc đánh giá cao thứ hai và thứ 3. Trong nghiên cứu của Lê Thanh Dũng (2008) về các yếu tố tác động đến động viên nhân viên quản lý bậc cao và bậc trung, yếu tố công nhận thành quả cá nhân cũng có tác động cao nhất đến động viên nhân viên. Trong nghiên cứu này, yếu tố “đƣợc
cơng nhận thành quả” có tác động đến việc động viên nhân viên, điều này cũng phù hợp với thực tế hiện nay, trong môi trƣờng làm việc đầy năng động và cạnh tranh nhƣ ngành ngân hàng, các nhân viên ln tìm mọi cách để thể hiện mình, cố gắng đạt đƣợc các chỉ tiêu đề ra, việc cơng nhận các thành tích này sẽ giúp nhân viên cảm thấy đƣợc đánh giá cao, đƣợc thể hiện khả năng của mình một cách có ý nghĩa, đƣợc cạnh tranh với các cá nhân khác một cách nổi bật. Tính cơng bằng cần đƣợc chú trọng ở mức cao thể hiện ở tỷ lệ đóng góp và cơng nhận việc đóng góp đó so với ngƣời khác. Điều này khiến nhân viên tự tin thể hiện tốt nhất bản lĩnh trong việc giải quyết cơng việc, tích cực hơn trong cơng việc.
Yếu tố đảm bảo công việc cũng là một trong những thành phần tác động đến động viên nhân viên. Vào những năm của thập niên 80, một chính sách cắt giảm nhân sự đã khiến ngƣời lao động hoài nghi về việc tiền lƣơng và đảm bảo công việc đối với họ, do đó trong nghiên cứu đƣợc thực hiện vào năm 1990 thì đảm bảo cơng việc và tiền lƣơng đã xếp đầu các yếu tố có tác động đến động viên nhân viên (Popescu Jenica, 2002). Thực tế hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế đang gặp khó khăn, để tồn tại các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng đều cần phải cắt giảm bớt chi phí, một trong những nguồn chi phí lớn trong ngân hàng đó chính là chi phí cho nguồn nhân lực, do đó việc giảm bớt nhân sự là điều khơng thể tránh khỏi. Ngồi ra, tình trạng dƣ thừa nguồn cung lao động trong ngành ngân hàng tiếp tục gia tăng trƣớc xu hƣớng mua bán, sáp nhập ngân hàng. Bên cạnh đó, trƣớc xu hƣớng chuyển đổi từ hình thức Ngân hàng thƣơng mại sang Ngân hàng Đầu tƣ, nhu cầu nhân sự ở các ngân hàng càng giảm. Điều này gây hoang mang cho nhân viên, lo lắng bị mất việc, bị sa thải khiến họ làm việc không cịn tích cực, hiệu quả cơng việc khơng cao. Chính vì vậy việc đảm bảo cơng việc cho nhân viên đƣợc ổn định lâu dài là một vấn đề quan trọng trong việc an tâm làm việc, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực, góp hết sức mình vào tổ chức.
Bên cạnh cắt giảm nhân sự, cắt giảm lƣơng thƣởng cũng là một trong những biện pháp nhằm hạn chế khó khăn. Từ đó ngành ngân hàng đƣợc biết đến là một ngành thu hút nhân lực với mức lƣơng cao và các chế độ đãi ngộ hấp dẫn nay cũng
gây nhiều khó khăn đối với nhân viên. Đây là một vấn đề quan trọng trong việc động viên khuyến khích nhân viên làm việc, điều này đƣợc thể hiện qua kết quả nghiên cứu yếu tố lƣơng và phúc lợi cũng đƣợc đánh giá cao trong việc động viên.
Yếu tố mối quan hệ cũng đƣợc đánh giá là có tác động đến động viên nhân viên. Mối quan hệ này gồm cả quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), yếu tố mối quan hệ cũng đã đƣợc chứng minh là có tác động đến động viên nhân viên. Nhƣ đã phân tích về đặc trƣng công việc ngành ngân hàng, trong điều kiện làm việc cạnh tranh và năng động này, việc tạo dựng mối quan hệ lành mạnh với đồng nghiệp sẽ tạo một trƣờng làm việc thân thiện, tạo cảm giác thoải mái khi làm việc. Ngồi ra nếu có đƣợc một mối quan hệ tốt giữa nhân viên và lãnh đạo thì mang lại nhiều lợi ích hơn, công việc sẽ dễ dàng đƣợc giải quyết hơn nhờ sự hỗ trợ tận tình của lãnh đạo, nhờ sự giúp đỡ của cấp quản lý trong các tình huống khó khăn mà những cơng việc thử thách càng thêm ý nghĩa, sự gắn kết trong tổ chức sẽ càng bền chặt. Từ đó nhân viên sẽ có tinh thần làm việc hăng say và tích cực hoạt động.
Đào tạo và thăng tiến: hầu hết các nghiên cứu trƣớc đây đều chứng minh rằng yếu tố thăng tiến là một trong những yếu tố không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào (Romeo, 2007; Islam & Ismail, 2008; Yeboah, 2013; Lindner, 1998; Costel, 2011). Đặc biệt trong môi trƣờng làm việc cạnh tranh, cơ hội thăng tiến ln đƣợc săn đón bởi các nhân viên tài năng. Bên cạnh đó, việc các NHTM phát triển quá nhanh các chi nhánh trong giai đoạn 2005-2009 cũng làm ảnh hƣởng đến đội ngũ các chuyên gia kinh nghiệm. Đội ngũ chuyên gia kinh nghiệm này hầu nhƣ trở thành lãnh đạo cấp trung hoặc cấp cao của chính Ngân hàng hoặc các Ngân hàng khác. Đội ngũ nhân viên trẻ ngày càng khó tiếp cận đƣợc kinh nghiệm của các chuyên gia lâu năm vì nhiều Ngân hàng hồn tồn thiếu hụt đội ngũ chun mơn, kinh nghiệm này. Do đó việc đào tạo kiến thức chun mơn cho đội ngũ nhân lực là một trong những việc cấp thiết phải thực hiện thƣờng xuyên.
Yếu tố đặc điểm công việc là một trong những yếu tố có tác động đến động viên: Ngân hàng là tổ chức trung gian tài chính, đƣợc phép nhận tiền gửi để cho
vay, cung ứng dịch vụ thanh toán và các dịch vụ khác với hoạt động chính là kinh doanh tiền tệ. Ngân hàng thƣơng mại cịn là trung gian thanh tốn giữa ngƣời bán và ngƣời mua dựa trên tài khoản tại ngân hàng. Công việc tại ngân hàng địi hỏi cần có nhiều kỹ năng, và hiểu biết rõ ràng về các nghiệp vụ để có thể thực hiện theo đúng quy trình đã đặt ra để tránh rủi ro cho cả ngân hàng và khác hàng. Mỗi công việc đều là những mắc xích quan trọng trong việc quản lý hệ thống tiền tệ. Việc cảm nhận về công việc một cách thú vị sẽ tạo ra động lực làm việc thúc đẩy nhân viên (Hackman &Oldham, 1974).
Thƣơng hiệu tổ chức không những là yếu tố hấp dẫn đối với nhân viên mà đây còn là một lợi thế cạnh tranh. Đƣợc làm một trong ngân hàng nổi tiếng, có uy tín trên thƣơng trƣờng sẽ là một điều vinh dự, tự hào đối với nhân viên, vì điều này chứng tỏ rằng để có đƣợc cơ hội làm việc tại những nơi này thì khả năng, năng lực của bản thân phải vƣợt trội hơn những ứng viên khác. Theo Hepburn (2005), thƣơng hiệu là một yếu tố có tác động mạnh đến việc thu hút và duy trì nhân viên giỏi (trích Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Do vậy khi cảm nhận về thƣơng hiệu của tổ chức tốt sẽ động viên, khuyến khích đƣợc nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức.
Có thể thấy qua các giai đoạn khác nhau, tùy vào từng lĩnh vực nghiên cứu ở các quốc gia khác nhau, nhu cầu động viên lại khác nhau.
Theo khảo sát về các cán bộ khuyến nơng của Lindner (1998) đƣợc tìm thấy các yếu tố thành phần của động viên đƣợc đánh giá là có ảnh hƣởng với thứ tự xếp hạng nhƣ sau: (1) công việc thú vị (2) mức lƣơng tốt (3) công nhận (4) cơng việc an tồn
(6) thăng tiến.
Trong khảo sát của Jenica (2002) về nhân viên ngân hàng đã chứng minh đƣợc rằng lƣơng là yếu tố quan trọng nhất: (1) lƣơng, (2) đƣợc công nhận, (3) công việc đảm bảo, (4) thăng tiến (5) công việc thú vị.
Islam và Ismail (2008) khi nghiên cứu nhân viên ở Malaysia cũng đã đƣa ra các yếu tố 5 yếu tố tác động mạnh đến động viên ở nƣớc này đó chính là: (1) lƣơng,(2) thăng tiến,(3) cơng việc đảm bảo,(4) cơng việc thú vị,(5) công nhận thành quả.
Yeboah (2013) khi khảo sát 200 sinh viên ngành Marketing đã tìm ra nhiều yếu tố tác động đến động viên, trong đó có (1) thăng tiến, (2) lƣơng cao, (3) cơng nhận thành quả, (8) công việc đảm bảo.
Tổng hợp các yếu tố thành phần đến động viên nhân viên trong các nghiên cứu của các tác giả đƣợc tóm tắt trong bảng sau: