lao động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
3.2.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Để giải quyết vấn đề này, đã có những nghiên cứu kiến nghị hồn thiện vấn đề này theo hướng ban hành một đạo luật riêng về M&A nhằm đảm bảo thực hiện thống nhất đối với các loại hình doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, dù được gọi chung là hoạt động mua bán, sáp nhập nhưng nội dung của hoạt động này rất rộng và khơng có tính ổn định. Việt Nam hiện vẫn đang trong quá trình cơ cấu lại nền kinh tế, các hình thức đầu tư kinh doanh phát triển rất nhanh và đa dạng chưa kể tới trong từng loại hình doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh cụ thể lại có những quy định riêng và thay đổi theo sự vận động của xã hội, kỹ thuật lập pháp chưa cao nên một văn bản cố định khung pháp lý cho riêng hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp khó có thể thực hiện trong thời gian tới, thậm chí có thể khiến cho việc áp dụng trở nên phức tạp hơn đối với cả cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nước ngồi. Thay vào đó, Nhà nước có thể tập trung vào thiết kế hệ thống phối hợp, trao đổi thơng tin giữa các cơ quan quản lý có thẩm quyền với đầu mối là Cục quản lý cạnh tranh và bảo vệ người tiêu dùng, phối kết hợp với các đơn vị quản lý về các mặt liên quan của mua bán, sáp nhập như sở hữu trí tuệ, tài chính, thuế, kiểm tốn. Một cơ chế điều tiết với cơ sở dữ liệu đa dạng, đầy đủ sẽ tăng tính minh bạch, thuận tiện cho doanh nghiệp và thể hiện tính chuyên nghiệp của mơi trường đầu tư tại Việt Nam.
Bên cạnh đó, thuật ngữ “mua lại doanh nghiệp” cũng cần được đưa vào các văn bản luật như Luật doanh nghiệp, Luật cạnh tranh, Luật chứng khoán, BLLĐ,… theo hướng đồng bộ. Cụ thể, cần sửa đổi, bổ sung hình thức pháp lý về mua lại, sáp nhập để thống nhất giữa các luật điều chỉnh. Luật doanh nghiệp năm 2020 quy định hành vi “tổ chức lại doanh nghiệp” bao gồm các hành vi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, chuyển đổi loại hình và khơng quy định về mua lại doanh nghiệp. Tuy nhiên, về bản chất, hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp chính là giành quyền kiểm sốt doanh nghiệp thơng qua các hoạt động đầu tư, tổ chức lại doanh nghiệp; việc chuyển giao tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp giữa các bên, đồng thời xác định tư
cách pháp lý của các bên sau khi thực hiện mua lại, sáp nhập. Do đó, Luật doanh nghiệp cần bổ sung hoạt động mua lại doanh nghiệp như là một hình thức pháp lý của tổ chức lại doanh nghiệp nhằm phù hợp với bản chất pháp lý của hành vi mua lại cũng như quy định của Luật cạnh tranh. Từ đó làm căn cứ xác định trách nhiệm của cơ quan quản lý với từng khía cạnh trong hoạt động này. Việc này có thể được xử lý ở từng văn bản khi tiến hành sửa đổi bổ sung văn bản đó, hoặc dùng kỹ thuật một luật sửa nhiều luật như đã từng sử dụng trong q trình cải cách thủ tục hành chính.
Ngồi ra, các cơ quan quản lý cũng cần quy định việc công bố thông tin của các doanh nghiệp không chỉ hạn chế đối với cơng ty đại chúng. Tại đó cần quy định rõ các loại thơng tin và hình thức cơng bố mà doanh nghiệp có nghĩa vụ thực hiện, các thơng tin này có thể được cung cấp như một dịch vụ có chi phí. Song song với đó là quy định nhằm phát triển hoạt động của các công ty tư vấn chuyên nghiệp, góp phần giảm thiểu rủi ro cho cả hai bên.
3.2.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về quyền của người lao động trong hoạt độngmua bán, sáp nhập doanh nghiệp mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
a. Quy định về lập phương án sử dụng lao động
Điều 43 BLLĐ năm 2019 quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với NLĐ khi thực hiện hoạt động mua bán, sáp nhập, ngồi ra, cịn có thể áp dụng nội dung của Điều 42 trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động. Các trường hợp này nếu làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44. Tuy nhiên, việc chỉ quy định làm ảnh hưởng đến “nhiều” NLĐ chỉ mang tính định tính, hơn nữa khi doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu, tác động tới NLĐ có nhiều mức độ khác nhau. NSDLĐ thường coi nhẹ mức độ tác động lên NLĐ, có trường hợp NLĐ ở doanh nghiệp bị sáp nhập vẫn giữ nguyên mức tiền lương những vị trí việc làm bị thay đổi và phía doanh nghiệp cho rằng đây khơng phải trường hợp ảnh hưởng tới việc làm của NLĐ thì cũng không cần lập phương án sử dụng lao động. Do đó, việc khơng có căn cứ xác định cụ thể hay văn bản hướng dẫn thi hành gây ra sự khó khăn trong áp dụng. "Nhiều" ở đây là tất cả NLĐ của doanh nghiệp hay một nửa số NLĐ trở lên?
Do đó, cần có hướng dẫn bổ sung về xác định NLĐ bị ảnh hưởng như thế nào và số lượng bị ảnh hưởng là bao nhiêu đủ để lập phương án sử dụng lao động.
Ngoài ra, BLLĐ cũng quy định phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai tới NLĐ trong thời hạn 15 ngày kể từ khi được thơng qua. Tuy nhiên nếu khơng vì lý do đặc biệt, việc công khai phương án sử dụng lao động cần được rút ngắn lại sớm hơn còn 5 tới 7 ngày để NLĐ giảm bớt tâm lý hoang mang, NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ có thể chuẩn bị tìm cơng việc mới, những NLĐ khác nắm bắt được thông tin chuẩn bị tinh thần tham gia lao động. Một vấn đề nữa là việc lấy ý kiến, trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi lập phương án sử dụng lao động cũng cần quy định theo hướng nếu doanh nghiệp khơng có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì tiến hành lấy ý kiến rộng rãi của NLĐ tại doanh nghiệp để đảm bảo quyền bình đẳng về thông tin của NLĐ cũng như quyền tự do hiệp hội của họ. Việc cho thôi việc với NLĐ trong trường hợp quy định tại Điều 43 BLLĐ cũng cần thông báo trước cho UBND cấp tỉnh và NLĐ như quy định tại Điều 42 nhằm đảm bảo có sự quản lý của cơ quan nhà nước đối với hoạt động của doanh nghiệp.
b. Quy định về tiền lương và BHXH
Vấn đề tiền lương là điều mà NLĐ và cả NSDLĐ quan tâm nhất trong quan hệ lao động nói chung và trong hoạt động mua bán, sáp nhập nói riêng vì khi doanh nghiệp bị thay đổi cơ cấu, NLĐ có nguy cơ bị thay đổi vị trí việc làm, kéo theo chế độ lương thưởng cũng thay đổi, trong trường hợp NLĐ bị mất việc, vấn đề cần quan tâm là giải quyết các chế độ trợ cấp, BHXH, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ đúng quy định. Mức tiền lương của NLĐ do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận nhưng có sự điều chỉnh của Nhà nước khi quy định mức lương tối thiểu vùng. Tuy mức lương tối thiểu vùng vẫn được điều chỉnh tăng dần theo các năm nhưng vẫn được đánh giá là thấp so với mức sống tối thiểu của NLĐ. Bên cạnh đó, vẫn có doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương bằng mức thấp nhất để đóng BHXH cho NLĐ hoặc tình trạng doanh nghiệp và NLĐ thỏa thuận mức đóng BHXH dựa trên mức lương ghi trong hợp đồng, vì vậy trên thực tế mức lương đóng BHXH rất thấp so với mức lương thực tế, điều này gây ảnh hưởng tới lợi ích sau này của NLĐ khi BHXH sẽ là khoản tích
lũy, thu nhập hay bù đắp một phần thu nhập cho NLĐ khi họ bị mất việc hay nghỉ hưu. Vấn đề này đòi hỏi các giải pháp đồng bộ của các cơ quan chức năng như tăng cường thanh kiểm tra việc chấp hành quy định về tiền lương của doanh nghiệp, xử lý các vi phạm về tiền lương, đóng BHXH, đồng thời đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức của NLĐ đối với tầm quan trọng và lợi ích của BHXH.
Đối với NLĐ mất việc do hoạt động M&A, bảo hiểm thất nghiệp có tác dụng hỗ trợ, khắc phục hậu quả của thất nghiệp nhất là trong giai đoạn đại dịch bùng phát mạnh, khiến số lượng người thất nghiệp tăng cao nhất trong những năm trở lại đây. Tuy nhiên, mức thu bảo hiểm thất nghiệp hiện nay còn chưa linh hoạt, chưa có sự phân loại, được bộc lộ trong thời điểm đại dịch vừa qua. Thu bảo hiểm thất nghiệp cần được điều chỉnh theo hướng không thu đối với một số đối tượng như NLĐ có q trình đóng bảo hiểm thất nghiệp lâu dài, NLĐ đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của BLLĐ. Cùng với đó, mức thu bảo hiểm thất nghiệp đối với NSDLĐ cũng cần được áp dụng linh hoạt với từng loại doanh nghiệp khác nhau. Đối với doanh nghiệp có vốn điều lệ thấp, quy mơ nhỏ mức đóng góp có thể đóng ở mức thấp hơn thay vì cố định 1% như quy định hiện hành. Quy định như vậy là một cách để hỗ trợ doanh nghiệp giảm chi phí, thúc đẩy sản xuất kinh doanh, nhất là trong thời gian doanh nghiệp gặp khó khăn vì dịch bệnh, tạo điều kiện phát triển doanh nghiệp, quyền và lợi ích của NLĐ được đảm bảo.
c. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Giảm giờ làm tạo điều kiện cho NLĐ có thời gian tái tạo sức lao động dành thêm thời gian chăm sóc người thân, phát triển đời sống tinh thần. Thời giờ làm việc được quy định tại BLLĐ hiện nay là không quá 48 giờ một tuần, trong khi chế độ làm việc 10 giờ một tuần đã được áp dụng đối với cơ quan nhà nước từ năm 1999. Sau 20 năm, mặc dù điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng nhưng thời giờ làm việc 40 giờ một tuần vẫn chỉ được áp dụng với đối tượng cán bộ, công chức, viên chức. Trong thời gian dài, quy định này khiến cho sự phân biệt giữa người làm công ăn lương trong khu vực nhà nước và NLĐ khu vực ngoài nhà nước trở nên sâu sắc tạo ra sự bất bình đẳng trong lực lượng lao động.
Dịch Covid-19 đã có những tác động lớn tới thói quen làm việc của NLĐ, thời gian phong tỏa, giãn cách xã hội khiến cho lực lượng lao động lớn chuyển sang hình thức làm việc trực tuyến. Theo ước tính, những người làm việc tại nhà có thời gian làm việc hơn 16,8 ngày mỗi năm so với người làm ở công sở (Tổng cục thống kê, 2021, tr. 9). Sự phát triển của công nghệ cho phép doanh nghiệp kết nối với NLĐ bất kỳ thời điểm nào, bất kể ngày đêm, NLĐ lại không thể từ chối cơng việc cấp trên giao hay được tính tiền lương làm thêm do họ không làm việc trực tiếp. Hơn nữa, xu hướng nghỉ việc sau dịch gia tăng khiến cho dù tỷ lệ thất nghiệp đang ở mức cao, doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn khi tuyển dụng, giữ chân nhân viên. Covid-19 tác động tới tâm lý của nhiều lao động, khiến sự gắn bó với tổ chức giảm sút, NLĐ cũng cân nhắc lại những ưu tiên của mình. Do đó nghiên cứu giảm giờ làm việc tối đa xuống dưới 48 giờ một tuần như hiện nay sẽ có tác động tích cực, tạo sự tin tưởng cho NLĐ, bảo vệ sức khỏe thể chất và tinh thần cho họ, cũng như khuyến khích doanh nghiệp chú tâm vào nghiên cứu tăng năng suất lao động hơn là chỉ quan tâm tới nhân công giá rẻ.
d. Quy định về quyền tự do liên kết của người lao động
Thành lập và gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở chính là điểm mới đáng chú ý nhất khi nhắc tới những thay đổi của BLLĐ năm 2019 nhằm phù hợp với Công ước số 98 về Quyền tự do liên kết và TLTT. Quy định này yêu cầu Luật Cơng đồn vốn ra đời từ năm 2012 phải được chỉnh sửa bổ sung cho phù hợp với quy định mới của cả Hiến pháp năm 2013 và BLLĐ năm 2019. Trong đó đáng chú ý là quy định về phân bổ kinh phí cơng đồn khi mà hiện tại cơng đồn khơng cịn là tổ chức duy nhất đại diện NLĐ tại cơ sở và những bất cập trong cơ chế tài chính của cơng đồn thời gian qua địi hỏi việc quản lý sử dụng quỹ cơng đồn cần công khai, minh bạch để NLĐ cũng như chủ sở hữu doanh nghiệp thấy được lợi ích của tổ chức này. Dự thảo Luật Cơng đồn sửa đổi quy định vẫn giữ ngun mức đóng 2% quỹ cơng đồn từ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, do đây là cơ sở để cơng đồn hoạt động ổn định, phát huy hiệu quả của tổ chức trong chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên, như đã nhắc ở trên, cần thiết làm rõ nội dung chi của cơng đồn cơ sở, cụ thể là các công tác hỗ trợ, chăm lo trực tiếp cho NLĐ; làm rõ nguyên tắc chia tỷ lệ phí
cơng đồn giữa cơng đồn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp; có cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ đối với quỹ cơng đồn, đảm bảo sự công khai, minh bạch; bổ sung quy định giảm đóng quỹ cơng đồn cho doanh nghiệp trong những trường hợp đặc biệt như dịch bệnh, khủng hoảng,... nhằm hỗ trợ doanh nghiệp duy trì sản xuất kinh doanh.
Ngồi ra, cần có các quy định từ Chính phủ quy định chi tiết tổ chức, hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp ngoài quy định tại BLLĐ do đây là một tổ chức mới, thể hiện quyền tự do liên kết hiệp hội của NLĐ tại doanh nghiệp nhưng về cơ bản vẫn phải được thành lập theo quy định của pháp luật thì mới được coi là hợp pháp. Cụ thể, quy định tỷ lệ thành viên tối thiểu khi thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp trên đơn vị sử dụng lao động. Quyền thành lập tổ chức đại diện của NLĐ là quyền tự do của NLĐ nhưng nếu khơng có quy định có thể dẫn tới tình trạng nhiều tổ chức đại diện trong cùng một doanh nghiệp nhưng số lượng quá ít, ảnh hưởng tới quyền TLTT nếu các tổ chức có tranh chấp, khơng thể liên kết với nhau. Việc khơng có quy định chi tiết về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp cũng có nguy cơ trở thành cái cớ để các thế lực dụ dỗ, lơi kéo, biến tướng trở thành tổ chức chính trị thù địch, núp bóng tổ chức độc lập.
e. Quy định xử phạt vi phạm pháp luật lao động
Ngày 17/1/2022, Chính phủ đã ban hành Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngồi theo hợp đồng, theo đó bổ sung thêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động bị phạt và tăng mức xử phạt một số hành vi đặc biệt là hành vi gian lận BHXH, bảo hiểm y tế, trốn đóng, chậm đóng BHXH cho thấy sự vào cuộc tích cực của Nhà nước để thu hồi số tiền đóng BHXH. Đối với hành vi trốn đóng BHXH ở mức độ nghiêm trọng nhất có thể bị xử lý hình sự, theo đó hành vi vi phạm đã bị xử phạt vi phạm hành chính mà cịn vi phạm có thể bị phạt tù 1 năm, nếu có tình tiết tăng nặng có thể phạt tù lên đến 7 năm và phạt tiền tới 1 tỷ đồng. Tuy nhiên, thực tế mặc dù cơ quan BHXH đã kiến nghị khởi tố hơn 200 vụ, chỉ có 4 vụ được khởi tố theo Điều 214 tội gian lận BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, chưa có trường hợp khởi tố nào về hành vi tại các Điều 215 (tội gian lận bảo hiểm y tế) và Điều 216 (tội