5. BỐ CỤC KHÓA LUẬN
1.5. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.5.1. Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Theo Đoàn Gia Dũng (2011), nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu thun chuyển đến cơng việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này, các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ nhân sự và hồ sơ phát triển nhân sự. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng, năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí cơng tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ sắp xếp lại nhân sự thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân sự. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng viên ngoài doanh nghiệp:
Thứ nhất: nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng
với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong q trình lao động, nhân viên có thể thay đổi về vị trí cơng việc, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực của nhân viên. Bên cạnh đó, cịn có một số bộ phận nhân sự dư thừa, nên cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người, khi làm việc trong doanh nghiệp ai ai cũng đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến, nhân viên sẽ cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức, bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở vị trí cơng tác mới, mơi trường và cuộc sống cũng được cải thiện hơn. Vì vậy, nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Thứ ba: đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những người quen thuộc, hiểu rõ cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với mơi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng dễ dàng, thuận lợi trong thực hiện cơng việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để nhanh chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
Nhược điểm:
Một là: hạn chế về số lượng, cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở thành thiếu
nữa, nó có thể gây ra hiện tượng mất đồn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu khơng khí chung của doanh nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng
do các nhân viên này đã quá quen thuộc với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo, họ dễ bị rập khuôn, làm theo cách cũ, khơng dấy lên được bầu khơng khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng thành công”, họ là những người
ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn, từ đó sinh ra tâm lý bất hợp tác, mất đồn kết, dễ chia bè chia phái, ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của doanh nghiệp.
Phương pháp:
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thơng báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với u cầu của cơng việc một cách nhanh chóng và cụ thể.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thơng tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. (tr 13 – 15)
1.5.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Theo Đoàn Gia Dũng (2011), tuyển dụng nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp là tuyển dụng những nhân sự từ thị trường lao động, một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả số lượng và chất lượng ứng viên cho qua trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Ưu điểm:
Thứ nhất: nguồn ứng viên đa dạng, phong phú về số lượng và chất lượng, đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: mơi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực bản thân trong công việc. Hơn nữa, những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm
việc, những quy định về công việc sẽ giao cho nhân viên mới.
Thứ tư: thơng thường, người lao động mới tuyển dụng sẽ hịa nhập vào mội trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc, vì thế họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới.
Thứ sáu: không bị ảnh hưởng bởi các ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp
nên người lao động làm việc hăng hái hơn và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm:
Một là: môi trường làm việc mới gây ra khơng ít khó khăn cho người lao động mới
và người sử dụng lao động, cũng như chưa hiểu rõ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu hay thâm chí là tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Hai là: tuyển lao động từ nguồn bên ngồi làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí
cao hơn, nhiều thời gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời, doanh nghiệp không tận dụng, khơng khai thác được nguồn lực sẵn có của mình.
Do đó, việc tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc nhiều vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
Phương pháp:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chứ. Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng như các kênh truyển hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang được áp dụng phổ biến ở nước ta, nhất là đối với tổ chức, doanh khơng khơng có bộ phận chun về quản trị nhân sự.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới, đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thơng qua việc cử cán bộ của phịng nhân sự tới tuyển trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề. (tr 16 – 17)