.56 So sánh nhiều nhóm

Biến độc lập: HANH_VI Tamhane

Phòng ban (I) Phịng Ban (J) Sai biệt trung bình

(I-J)

Sai số chuẩn

Sig. Khoảng tin cậy 95% Chặn dưới Chặn trên KINH_DOANH KE_TOAN -,650* ,179 ,066 -1,33 ,03 QUAN_LY_RUI_ RO -,616 * ,156 ,003 -1,06 -,17 KHAC -,530* ,224 ,146 -1,18 ,12 KE_TOAN KINH_DOANH ,650* ,179 ,066 -,03 1,33 QUAN_LY_RUI_ RO ,034 ,222 1,000 -,73 ,80 KHAC ,120 ,274 ,999 -,75 ,99 QUAN_LY_RUI_ RO KINH_DOANH ,616* ,156 ,003 ,17 1,06 KE_TOAN -,034 ,222 1,000 -,80 ,73 KHAC ,085 ,259 1,000 -,64 ,81 KHAC KINH_DOANH ,530* ,224 ,146 -,12 1,18 KE_TOAN -,120 ,274 ,999 -,99 ,75 QUAN_LY_RUI_ RO -,085 ,259 1,000 -,81 ,64

*. Sai biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0.05

Theo bảng 4.56 So sánh nhiều nhóm, cặp nhóm Phịng Kinh doanh và Phịng quản lý rủi ro có giá trị Sig = 0.003 <0.05, như vậy cặp nhóm này có sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức. Ngược lại, giữa phịng Kế tốn và phịng kinh doanh, phịng kế tốn và Phịng quản lý rủi ro, Phịng kế tốn và phịng ban khác, Phòng quản lý rủi

ro và phịng ban khác có giá trị Sig >0.05, vì vậy các cặp nhóm này khơng có sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức.

4.4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu

4.4.4.1. Về các tiền tố của gắn kết công việc

Tác giả đã thực hiện đo lường các tiền tố gắn kết công việc của nhân viên tạ các danh nghiệp bảo hiểm Phi nhân thọ trên địa bàn TP Hồ Chí Minh. Kết quả của mơ hình hồi quy và các kết quả đã mơ tả ở chương này cho thấy, kết quả của nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố tiền tố: Đặc điểm công việc, Công nhận, Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức, khen thưởng và sự gắn kết cơng việc, các yếu tố tiền tố có tác động dương đến gắn kết cơng việc. Trong đó, yếu tố Đặc điểm cơng việc có tác động tích cực mạnh nhất đến sự gắn kết cơng việc (β=0.547), kế đến là biến Công nhận (β= 0.182) tiếp đó là biến Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (β=0.116) và cuối cùng là Khen thưởng (β=0.102).

Yếu tố đặc điểm cơng việc có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.572 quan hệ cùng chiều với Gắn kết công việc. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi “Đặc điểm công việc” của nhân viên tăng thêm 1 điểm thì Sự gắn kết với công việc của nhân của họ tăng thêm 0.572 điểm (tương ứng có hệ số hồi quy được chuẩn hóa là 0.547), mức độ đánh giá bằng cảm nhận của của những nhân viên được nghiên cứu = 4.33 chỉ ở mức trung bình, chưa đạt được mức 5 trong đang đo 7 bậc. Kết quả này cung tương đồng với kết quả nghiên cứu của Alan M. Saks, (2006), ông cho rằng nhân tố Đặc điểm cơng việc có tác động mạnh mẽ nhất đến với ý định gắn kết công việc của nhân viên. Trên thức tế thì đặc điểm cơng việc quyết định đến thái độ của nhân viên tới công việc, một công việc phù hợp với khả năng, điểm mạnh và đam mê của người nhân viên sẽ khiến họ tích cực hơn trong cơng việc và có nhiều hơn các hành vi tích cực ngồi u càu của tổ chức.

Yếu tố Cơng nhận (Giá trị trung bình = 4.59) có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.191 quan hệ cùng chiều với Gắn kết cơng việc. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi “Công nhận” của nhân viên tăng thêm 1 điểm thì Sự gắn kết với cơng việc của nhân của họ tăng thêm 0.191 điểm (tương ứng có hệ số hồi quy được chuẩn hóa là 0.182), mức độ đánh giá bằng cảm nhận của của những nhân viên được nghiên cứu = 4.59 chỉ ở mức trung bình, chưa đạt được mức 5 trong đang đo 7 bậc. Việc công nhận đúng thời điểm, hợp lý sẽ là một cú hích tinh thần lớn đối với nhân viên, khi đó người nhân viên cảm nhận được giá trị của bản thân được tổ chức trân trọng đúng mức, điều này sẽ làm họ tích cực hơn, gắn bó hơn với cơng việc mình đang đảm nhận.

Yếu tố Nhận thức sự hỗ trợ tổ chức có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.125, quan hệ cùng chiều với Gắn kết cơng việc. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi “Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức” của nhân viên tăng thêm 1 điểm thì Sự gắn kết với cơng việc của nhân của họ tăng thêm 0.125 điểm (tương ứng có hệ số hồi quy được chuẩn hóa là 0.116), mức độ đánh giá bằng cảm nhận của của những nhân viên được nghiên cứu = 4,41 chỉ ở mức trung bình, chưa đạt được mức 5 trong đang đo 7 bậc.

Yếu tố Khen thưởng có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa là 0.107 quan hệ cùng chiều với Gắn kết cơng việc, có giá trị lớn nhất là 7, nhỏ nhất là 3, Giá trị trung bình = 4.52. Qua đó ta có thể phát biểu rằng khi “Khen thưởng” của nhân viên tăng thêm 1 điểm thì Sự gắn kết với cơng việc của nhân của họ tăng thêm 0.107 điểm (tương ứng hệ số hồi quy được chuẩn hóa là 0.102), mức độ đánh giá bằng cảm nhận của của những nhân viên được nghiên cứu =4.52 chỉ ở mức trung bình, chưa đạt được mức 5 trở lên trong đang đo 7 bậc. Tuy là yếu tố các tác động yếu nhất đến gắn kết công việc, nhưng yếu tố khen thưởng là một trong những yếu tố không thể thiếu đối với việc tạo sự gắn kết công việc cho nhân viên, đây sẽ là một yếu tố khích lệ tinh thần, cổ vũ cho nhân viên tiếp tục say mê, công hiến nhiều hơn cho công việc, cho tổ chức.

Yếu tố Công bằng tổ chức không đủ độ tin cậy để xác định ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Như vậy, yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết công việc của nhân viên là Đặc điểm công việc, không phải là việc khen thưởng như chúng ta thường hay nghĩ đến khi có ý định tạo sự hấp dẫn cho cơng việc. Cơng việc có các đặc điểm phù hợp với nhân viên, thú vị, có sự thách thức sẽ là động lực để nhân viên gắn kết với cơng việc hơn.

Phân tích mức độ cảm nhận các yếu tố cho thấy mức độ đánh giá các thành phần của các yếu tố nghiên cứu là chưa cao, chỉ đạt mức trung bình khá, phần lớn các đánh giá chưa đạt đến mức độ 5 trên thang điểm 7 (biến Cơng nhận có mức độ đánh giá cao nhất với giá trị trung bình = 4.59, biến Đặc điểm cơng việc có mức đánh giá thấp nhất nhất với giá trị trung bình = 4.33).

Như vậy, để nâng cao gắn kết nhân viên với cơng việc, hành vi cơng dân tổ chức, chính sách phát triển nhân lực của tổ chức cần có sự quan tâm hơn nữa về 4 vấn đề: Đặc điểm công việc, Công nhận, Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và khen thưởng.

4.4.4.2 Về Gắn kết công việc và hành vi công dân tổ chức

Kết quả phân tích cho thấy mức độ gắn kết trung bình là 4.48 và mức độ hành vi cơng dân tổ chức là 4.58, kết quả này đều trên mức giữa của thang đo Likert 7 điểm nhưng kết quả này chưa đạt được giá trị Đồng ý = 5 trong bảng thang đo. Điều này cho thấy nhân viên trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhận thọ chưa đánh giá cao về gắn kết công việc và hành vi công dân tổ chức.

Gắn kết công việc chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố đặc điểm công việc, tiếp đến là công nhận, cảm nhận sự hỗ trợ từ tổ chức và khen thưởng. Như vậy, Đặc điểm công việc là yếu tố đáng quan tâm nhất của nhân viên, điều này hồn khác những gì chúng ta thường nghĩ về yếu tố quan tâm nhất của người nhân viên là tiền lương, cơ chế khen thưởng. Người nhân viên sẽ gắn kết hơn với cơng việc khi họ có được cơng

việc phù hợp với bản thân, hiểu cơng việc, họ được hịa mình vào cơng việc, làm chủ cơng việc của mình và có đủ thách thức để họ có cơ hội phát triển hoàn thiện bản thân.

Kết quả khảo sát thưc tế và phân tích cho thấy yếu tố Đặc điểm công việc được xem là yếu tố quan trọng nhất đến sự gắn kết công việc của nhân viên và gắn kết cơng việc có tác động tích cực mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Các nhân viên có thâm niên dưới 3 năm và thuộc phịng kinh doanh sẽ có mức độ gắn kết cơng việc và hành vi cơng dân tổ chức thấp hơn các nhóm khác. Đây sẽ là điểm quan tâm đặc biệt của các nhà quản lý trong vấn đề hoạch định, đưa ra các chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết công việc và hành vi cơng dân tổ chức cho nhân viên của mình.

Các giả thuyết đưa ra cũng được kiểm định thơng qua 2 mơ hình hồi quy, kết quả kiểm định các giả thuyết được tóm tắt qua Bảng 4.57

Bảng 4.57 Kết quả kiểm định các giả thuyết

Giả thuyết Beta Sig. Kết luận

H1: Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tác động

dương đến sự Gắn kết công việc. 0.116 0.024

Chấp nhận

H2: Đặc điểm công việc tác động dương đến sự

Gắn kết công việc. 0.547 0.000 Chấp nhận H3: Công bằng tổ chức tác động dương đến sự Gắn kết công việc. -0.038 0.413 Không chấp nhận H4a: Khen thưởng tác động dương đến sự Gắn

kết công việc. 0.102 0.022 Chấp nhận H4b: Sự công nhận tác động dương đến sự Gắn kết công việc. 0.182 0.000 Chấp nhận

H5: Gắn kết công việc tác động dương đến Hành vi công dân tổ chức.

0.87 0.000 Chấp nhận

Tóm tắt chương 4

Chương 4 thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy 5 nhân tố độc lập: Khen thưởng và Công nhận, Đặc điểm công việc, Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, Công bằng tổ chức; Gắn kết công việc, Hành vi công dân tổ chức.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố cơng bằng tổ chức bị loại bỏ do không phù hợp, Yếu tố khen thưởng và Công nhận được xem là hai yếu tố riêng biệt có mức độ tác động khác nhau đến gắn kết công việc. Các yếu tố độc lập trong đó yếu tố Đặc điểm cơng việc có sự tác động mạnh nhất đến gắn kết công việc và gắn kết cơng việc có sự tác động mạnh Hành vi cơng dân tổ chức.

Cuối cùng, kiểm định sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu (giới tính, thâm niên cơng tác, phịng ban cơng tác) đến yếu tố gắn kết công việc và hành vi công dân tổ chức. Kết quả kiểm định cho thấy yêu tố giới tính khơng có sự khác biệt trong việc đánh giá gắn kết công việc và hành vi cơng dân tổ chức. Cịn yếu tố thâm niên cơng tác và phịng ban cơng tác thì có sự khác biệt có ý nghĩa đối với gắn kết công việc và hành vi công dân tổ chức.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Ở chương 4 tác giả đã thực hiện phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và thảo luận các kết quả. Chương này tác giả sẽ đánh giá tổng hợp về các kết quả nghiên cứu thu được sau khi tiến hành nghiên cứu thực tế và trình bày một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện các yếu tố của tổ chức để nhân viên có thể gắn kết cơng việc hơn và có nhiều các hành vi cơng dân tổ chức hơn.

5.1. Kết luận

Trong nghiên cứu này, tác giả phát hiện ra rằng nhân viên đánh giá yếu tố Khen thưởng và Cơng nhận là hồn tồn khác nhau, chúng có các tác động khác nhau đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy đã tìm ra được mối quan hệ tuyến tính giữa Đặc điểm công việc, Công nhận, Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức, khen thưởng và sự gắn kết công việc; gắn kết công việc và hành vi công dân tổ chức theo 2 mơ hình hồi quy cho thấy: Các tiền tố có tác động dương đến gắn kết cơng việc; Trong đó, yếu tố Đặc điểm cơng việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết công việc (β=0.547), kế đến là biến Cơng nhận (β= 0.182) tiếp đó là biến Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (β=0.116) và cuối cùng là Khen thưởng (β=0.102). Yếu tố Cơng bằng tổ chức khơng có tác động đến sự gắn kết cơng việc của nhân viên. Và Sự gắn kết công việc tác động mạnh, chặt chẽ đến hành vi cơng dân tổ chức.

khen thưởng, Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, đặc điểm công việc và gia tăng sự gắn kết công việc, thúc đẩy các hành vi công dân tổ chức.

5.2. Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản lý có thể cải thiện mức gắn kết công việc công việc và hành vi công dân tổ chức bằng cách cải thiện đánh giá của nhân viên đối với từng chỉ tiêu như sau:

5.2.1 Yếu tố đặc điểm công việc

Đây là một trong những nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên nhưng đang bị nhân viên đánh giá ở mức khá thấp. Hơn nữa, việc phân hóa cơng việc trong doanh nghiệp bảo hiểm là rất lớn, công việc phòng kinh doanh, phòng quản lý rủi ro, phịng kế tốn là hồn tồn khác biệt. Cơng việc của phịng kinh doanh địi hỏi người nhân viên nắm được bao quát về kiến thức, nhanh nhạy trong xử lý tính huống và khéo léo trong việc giao tiếp với khách hàng. Phịng quản lý rủi ro thì lại yêu cầu sự cẩn trọng trong làm việc, nắm kiến thức sâu rộng và nhạy bén với các rủi ro để có thể hồn thành tốt cơng việc của mình. Mỗi đánh giá sai của người nhân viên quản lý rủi ro cũng có thể làm ảnh hưởng, thiệt hại lớn cho tổ chức. Phịng kế tốn thì u cầu những phẩm chất, kỹ năng, trình độ riêng khác cho lĩnh vực kế tốn. Vì thế, tổ chức cần có những giải pháp để thúc đẩy nhân tố này mạnh mẽ hơn nữa cho người nhân viên.

Thứ nhất, Doanh nghiệp cần giao cho nhân viên làm những công việc phù hợp với năng lực và điểm mạnh của họ, ví dụ một nhân viên có tính cách hướng nội, phong cách làm việc cẩn thận, tỉ mỉ, có kiến thức chuyên sâu về bảo hiểm thì nên sắp xếp họ vào bộ phận quản lý rủi ro hơn là ặt họ vào vị trí kinh doanh. Và ngược lại, đối với nhân viên có tính cách sơi nổi, giao thiệp tốt thì nên đặt họ vào vị trí kinh doanh để họ phát huy tốt nhất khả năng của mình. Bên cạnh đó, tổ chức phải giúp nhân viên của

việc họ đang đảm nhiệm cũng như cho phép họ được quyền tự quyết định một số công việc trong phạm vi năng lực của họ.

Thứ hai, ngay ở giai đoạn tuyển dụng công việc cần được mô tả đầy đủ, rõ ràng, cũng như những kỹ năng cần thiết để làm cơng việc đó. Và cụ thể hơn trong q trình phưởng vấn. Đánh giá sự phù hợp năng lực, tính cách của nhân viên đối với cơng việc để có những điều chỉnh công việc phù hợp hoặc thay đổi công việc khác phù hợp với nhân viên để họ có thể phát huy hết năng lực và gắn kết với công việc.

Nhân viên khơng thể có sự gắn kết cơng việc nếu họ chưa hoặc không thực sự hiểu rõ được bản chất công việc, mối quan hệ giữa công viêc họ đang làm và công việc của các đồng nghiệp. Khi nhân viên mới đảm nhận công việc, doanh nghiệp cần phải dành lượng thời gian học việc nhất định để làm quen về hoạt động chung của tổ chức,

Lý thuyết về sự gắn kết công việc

.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất