(Nguồn: Mơ hình nghiên cứu chính thức của tác giả, tháng 10/2013) Tiền lương
Cơ hội thăng tiến Sự giám sát của lãnh đạo
Đồng nghiệp Tính chất cơng việc
Điều kiện làm việc Phúc lợi
Phần thưởng khi làm tốt Sự giao tiếp trong tổ chức
Sự thỏa mãn công việc
Các giả thuyết:
H1: Tiền lương được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H2: Sự thăng tiến được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H3: Sự giám sát được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H4: Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H5: Phần thưởng được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H6: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H7: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H8: Tính chất cơng việc được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H9: Giao tiếp được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
H10: Sử dụng khả năng làm việc được đánh giá tốt hay không tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên
3.4. Thiết kế thang đo
Mơ hình nghiên cứu được điều chỉnh gồm 10 yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc. Các yếu tố được đo lường bằng sự kế thừa các nghiên cứu trước kia.
1. Tiền lương 2. Cơ hội thăng tiến
3. Sự giám sát của lãnh đạo 4. Phúc lợi
5. Phần thưởng khi làm tốt 6. Điều kiện làm việc 7. Đồng nghiệp
8. Tính chất cơng việc 9. Sự giao tiếp trong tổ chức 10. Sử dụng khả năng làm việc
Bảng 3.1. Thang đo
(Nguồn: Bảng thang đo của tác giả, tháng 10/2013)
Biến Nội dung biến quan sát Nguồn I TIỀN LƯƠNG
v1.1 Tôi cảm thấy được trả lương hợp lý cho công việc tôi đang làm.
(Spector, 1994) v1.2 Sự tăng lương diễn ra q ít lần trong năm
v1.3 Tơi cảm thấy không được công ty đánh giá cao dựa trên khoản tiền mà công ty trả cho tôi. v1.4 Tôi hài lòng về cơ hội được tăng lương.
II CƠ HỘI THĂNG TIẾN
v2.1 Công việc của tơi có q ít cơ hội thăng tiến.
(Spector, 1994) v2.2 Cơ hội thăng tiến như nhau đối với các nhân
viên hoàn thành tốt nhiệm vụ
v2.3 Khi làm việc ở đây, mọi người đều có cơ hội thăng tiến giống như ở những công ty khác. v2.4 Tôi thỏa mãn với cơ hội thăng chức của tôi
III SỰ GIÁM SÁT CỦA LÃNH ĐẠO
v3.1 Sếp của tơi là người rất có năng lực làm việc
(Spector, 1994) v3.2 Sếp thật không công bằng đối với tơi
v3.3 Sếp của tơi ít quan tâm đến cảm xúc của nhân viên cấp dưới
v3.4 Tôi rất yêu mến sếp của tôi
IV PHÚC LỢI
v4.1 Tơi khơng hài lịng với chính sách phúc lợi của công ty
(Spector, 1994) v4.2 Chính sách phúc lợi của cơng ty cũng giống
như những cơng ty khác
v4.3 Gói phúc lợi mà tơi được hưởng từ công ty là hợp lý
v4.4 Có nhiều phúc lợi tơi đáng được hưởng từ công ty nhưng tôi không được hưởng
V PHẦN THƯỞNG
v5.1 Tôi được mọi người thừa nhận khi tôi làm tốt công việc
(Spector, 1994) v5.2 Tôi không cảm thấy những công việc tôi đã làm
được đánh giá đúng
v5.3 Có ít phần thưởng dành cho nhân viên trong công ty
v5.4 Tôi không cảm thấy những nỗ lực của tôi được thưởng xứng đáng
VI ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
v6.1 Có nhiều thủ tục và qui tắc gây khó khăn trong q trình làm việc
(Spector, 1994) v6.2 Các nỗ lực của tôi trong cơng việc ít khi bị cản
trở bởi tệ quan liêu
v6.3 Tôi phải làm quá nhiều việc
v6.4 Tôi phải làm nhiều công việc giấy tờ (thủ tục hành chính)
VII ĐỒNG NGHIỆP
v7.1 Tơi thích những người làm việc chung
(Spector, 1994) v7.2 Tơi phải làm việc nhiều hơn bởi vì các đồng
nghiệp của tôi thiếu năng lực v7.3 Tơi thích đồng nghiệp của tơi
VIII TÍNH CHẤT CƠNG VIỆC
v8.1 Đơi khi, tơi cảm thấy cơng việc mình làm khơng có ý nghĩa
(Spector, 1994) v8.2 Tơi thích những cơng việc tơi đang làm
v8.3 Tôi cảm thấy rất tự hào về công việc đang làm v8.4 Công việc của tôi thật tuyệt
IX SỰ GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC
v9.1 Tơi đánh giá tốt q trình trao đổi, thơng tin giữa các nhân viên trong công ty
(Spector, 1994) v9.2 Mục tiêu của công ty không rõ ràng đối với tôi
v9.3 Tơi thường cảm thấy khơng biết việc gì đang diễn ra trong công ty
v9.4 Cơng việc cấp trên giao khơng được giải thích đầy đủ, tường tận
X SỬ DỤNG KHẢ NĂNG LÀM VIỆC
v10.1 Tơi có cơ hội làm cơng việc mà tơi có thể làm một cách tốt nhất
Weiss, Dawis, England và
Lofquist (1967) v10.2 Tơi có cơ hội làm cơng việc phù hợp với khả
năng
v10.3 Tơi có cơ hội để tận dụng năng lực tốt nhất của tôi
v10.4 Tơi có cơ hội làm những việc tận dụng khả năng của tơi
v10.5 Tơi có cơ hội tận dụng khả năng và kỹ năng của tôi
XI THỎA MÃN CÔNG VIỆC
a1 Tôi thấy rất thỏa mãn với công việc hiện tại
Brayfield và Rothe (1951) a2 Tôi thấy nhiệt tình với cơng việc trong hầu hết
các ngày làm việc
a3 Mỗi ngày của công việc dường như kéo dài vô tận
a4 Tôi thấy thực sự u thích cơng việc của mình a5 Tơi thấy cơng việc khá khó chịu
3.5. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi dùng để thu thập dữ liệu từ mẫu. Người trả lời bảng câu hỏi đánh giá mức độ đồng ý của mình và chọn vào ơ trả lời được thiết kế sẵn. Bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu định lượng gồm hai phần (tham khảo phụ lục 2).
3.5.1. Lựa chọn trả lời cho các phát biểu của người được khảo sát
Phần này ghi nhận những đánh giá, lựa chọn của người được khảo sát về các phát biểu trong bảng câu hỏi, giúp khảo sát cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố:
1. Tiền lương 2. Cơ hội thăng tiến
3. Sự giám sát của lãnh đạo 4. Phúc lợi
5. Phần thưởng khi làm tốt 6. Điều kiện làm việc 7. Đồng nghiệp
8. Tính chất cơng việc 9. Sự giao tiếp trong tổ chức 10. Sử dụng khả năng làm việc 11. Sự thỏa mãn công việc
Bảng câu hỏi gồm 46 câu hỏi với thang đo Likert 5 mức từ “1-Hoàn toàn khơng đồng ý” đến “5-Hồn tồn đồng ý” để đo lường 11 yếu tố nêu trên.
3.5.2. Thông tin cá nhân
Phần này ghi nhận thông tin liên quan đến đối tượng được khảo sát bao gồm: giới tính, độ tuổi, thu nhập hàng tháng, thâm niên công tác. Đây là phần câu hỏi phụ để mô tả đối tượng phỏng vấn, phân loại các nhóm nhân viên khác nhau.
3.6. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi. Việc phân tích dữ liệu định lượng được thực hiện với phương pháp thống kê.
Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu định lượng này là dữ liệu chưa có sẵn, tức là “dữ liệu đã có trên thị trường nhưng chưa ai thu thập” (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 155). Việc đánh giá thang đo được thực hiện thơng qua tính tốn hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA.
3.6.1. Chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng
Phương thức chọn mẫu là lấy mẫu thuận tiện. “Hair & ctg (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observation)/ biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát” (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 398). Số lượng biến quan sát trong nghiên cứu này là 41 cho các biến độc lập nên cỡ mẫu tối thiểu là 205.
Để chọn mẫu cho phân tích hồi qui, cơng thức kinh nghiệm được dùng để tính kích thước mẫu là n>= 50 + 8p với n là kích thước mẫu tối thiểu, p là số lượng biến độc lập trong mơ hình (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 499). Mơ hình nghiên cứu của đề tài có 10 biến độc lập, do đó kích thước mẫu tối thiểu là 50 + 8*10 = 130.
Từ đó, kích thước mẫu thỏa phân tích nhân tố và phân tích hồi qui trong mơ hình nghiên cứu là max (205, 130) = 205.
3.6.2. Thu thập và xử lí dữ liệu 3.6.2.1. Phân tích mơ tả 3.6.2.1. Phân tích mơ tả
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích mơ tả để tổng hợp các thuộc tính của mẫu như giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, thu nhập hàng tháng và vị trí cơng tác.
3.6.2.2. Kiểm định và đánh giá thang đo
Sau khi thu thập dữ liệu, thang đo phải được đánh giá độ tin cậy và giá trị của nó. Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến - tổng (item - total correlation) để lọc ra các biến quan sát khơng có ý nghĩa trong việc đo lường khái niệm. Bước tiếp theo là phân tích nhân tố EFA giúp đánh giá giá trị của thang đo.
a. Phân tích Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đo lường độ tin cậy của thang đo cho từng khái niệm nghiên cứu. Hệ số này biến thiên trong khoảng [0,1]. Về lý thuyết, hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt, nhưng trên thực tế, nếu hệ số này lớn hơn 0.95 thì thang đo có thể có nhiều biến khơng khác biệt nhau, dẫn đến trùng lắp. Trong trường hợp này, ta chỉ cần giữ lại một biến và loại bỏ những biến trùng lắp khác. Do đó, khoảng biến thiên tốt của Cronbach’s Alpha là [0.7-0.8] (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Nếu Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 thì thang đo có thể chấp nhận được về độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trích từ Nunally & Bernstein, 1994).
Ngoài ra, các biến đo lường cùng một khái niệm phải có tương quan chặt chẽ với nhau. Việc này được kiểm định thông qua hệ số tương quan biến - tổng (item - total correlation). Khi sử dụng phần mềm SPSS thì hệ số này là hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh (corrected item - total correlation), thể hiện tương quan giữa một biến với tổng các biến còn lại của thang đo. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) trích dẫn từ Nunnally & Berstein (1994), nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó đạt u cầu.
Tóm lại, trong phân tích độ tin cậy của thang đo, ta sẽ xem xét để loại những biến trong thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 và có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh nhỏ hơn 0.3. Bước tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá.
b. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
Sau khi loại bỏ những biến không phù hợp trong thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, vấn đề tiếp theo là đánh giá giá trị của thang đo thông qua phân
tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích EFA được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm. EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các yếu tố có ý nghĩa hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Để phân tích EFA, các biến phải có mối quan hệ với nhau. Nếu hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 thì sử dụng EFA không phù hợp. Một số tiêu chí đánh giá mối quan hệ giữa các biến để xem xét việc áp dụng phân tích EFA:
- Kiểm định Bartlett: xem xét ma trận tương quan có phải ma trận đơn vị khơng. Nếu hệ số kiểm định Bartlett p<5% thì các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
- Kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là chỉ số so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng. KMO phải lớn hớn 0.5 để áp dụng phân tích EFA. EFA cho phép chọn yếu tố để rút gọn tập biến quan sát. Tiêu chí eigenvalue là một tiêu chí phổ biến để xác định số lượng yếu tố trong phân tích EFA. Số lượng yếu tố được xác định ở yếu tố có eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), đánh giá giá trị thang đo bằng EFA cần xem xét trọng số nhân tố và phương sai trích:
- Trọng số nhân tố của từng biến Xi phải lớn hơn 0.5. Hơn nữa, chênh lệch trọng số (λiA –λiB) được chấp nhận nếu nhỏ hơn 0.3.
- Tổng phương sai trích thể hiện các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tương tự như xét từng biến Xi, tổng phương sai trích phải lớn hơn hoặc bằng 0.5.
Sau khi kiểm định và đánh giá thang đo, dữ liệu được tính tốn để phân tích hồi qui, nhằm tìm mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
3.6.2.3. Phân tích hồi qui
Phân tích hồi qui nhằm kiểm định mơ hình lý thuyết, mối quan hệ giữa các biến. Mơ hình hồi qui có thể là hồi qui đơn với một biến độc lập và một biến phụ
thuộc, hoặc hồi qui bội với nhiều hơn một biến độc lập. Mơ hình tổng quát biểu diễn như sau:
Yi = f(Xi) + εi = β0 + β1X1i + β2X2i + ..... + βkXki + .... + βpXpi + εi. Trong đó Yi là giá trị biến phụ thuộc tại quan sát thứ i
Xki là giá trị biến độc lập Xk tại quan sát thứ i Các giả định
- Quan hệ giữa X và Y là quan hệ tuyến tính - Y là biến định lượng
- Các quan sát Yi là độc lập - Các giá trị Xi là cố định - X được đo lường không sai số - εi ~ N(με, σ2ε)
- E(εi) = 0
- Var(εi) = σ2ε = hằng số. - Cov(εi ,εj) = 0.
Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Mô tả mẫu
Sau khi chương 3 đưa ra qui trình và phương pháp nghiên cứu, chương 4 đề cập đến việc thu thập, xử lí và phân tích dữ liệu thu được từ khảo sát định lượng trong thực tế.
4.1.1. Phương pháp và dữ liệu thu thập
Dữ liệu thu thập từ lấy mẫu thuận tiện và dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi. Tổng số bảng câu hỏi thu về là 210.
4.1.2. Mô tả thông tin mẫu
Dữ liệu thu thập được đưa vào phân tích mơ tả bằng phần mềm SPSS đưa ra kết quả như sau (tham khảo phụ lục 3):
- Giới tính: 141/210 nam chiếm tỉ lệ 67,1%, 69/210 nữ chiếm tỉ lệ 32,9%.
- Thâm niên làm việc: 70 nhân viên có thâm niên dưới 3 năm (33,3%), 42 nhân viên có thâm niên 3 – 5 năm (20%), 91 nhân viên có thâm niên 5 – 10 năm (43,3%), 7 nhân viên có thâm niên hơn 10 năm (3.3%).
- Độ tuổi: 63 nhân viên dưới 26 tuổi (30%), 146 nhân viên trong độ tuổi 26 – 35 tuổi (69,5%), 1 nhân viên trong độ tuổi 36 – 45 tuổi (0,5%). - Thu nhập: 105 nhân viên có mức lương 5 – 10 triệu (50%), 56 nhân
viên có mức lương 10 – 20 triệu (26,7%), 49 nhân viên có mức lương 20 – 30 triệu (23,3%).
- Vị trí cơng tác: 9 “senior consutant” (4,3%), 10 “consultant” (4,8%), 84 “senior engineer” (40%) và 107 “engineer” (50,9%).
Bảng 4.1. Giới tính
(Nguồn: Kết quả phân tích mơ tả của tác giả, tháng 11/2013) Giới tính Tần số %
Nam 141 67,1
Nữ 69 32,9
Tổng 210 100
Bảng 4.2. Thâm niên
(Nguồn: Kết quả phân tích mơ tả của tác giả, tháng 11/2013) Thâm niên Tần số % Dưới 3 năm 70 33,3 3 - 5 năm 42 20,0 5 - 10 năm 91 43,3 Trên 10 năm 7 3,3 Tổng 210 100 Bảng 4.3. Độ tuổi
(Nguồn: Kết quả phân tích mơ tả của tác giả, tháng 11/2013)
Độ tuổi Tần số % Dưới 25 tuổi 63 30 25-35 tuổi 146 69,5 35-45 tuổi 1 0,5 Tổng 210 100 Bảng 4.4. Thu nhập
(Nguồn: Kết quả phân tích mơ tả của tác giả, tháng 11/2013) Thu nhập Tần số %
5-10 triệu 105 50 10-20 triệu 56 26,7 20-30 triệu 49 23,3
Bảng 4.5. Vị trí
(Nguồn: Kết quả phân tích mơ tả của tác giả, tháng 11/2013)
Vị trí Tần số % Senior consultant 9 4,3 Consultant 10 4,8 Senior engineer 84 40 Engineer 107 50,9 Tổng 210 100
4.2. Kiểm định và đánh giá thang đo 4.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha 4.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha
Thang đo của các yếu tố lần lượt được đưa vào SPSS để phân tích Cronbach’s Alpha. Kết quả thu được như sau (tham khảo phụ lục 4):
Bảng 4.6. Cronbach's Alpha của thang đo