4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong
trong doanh nghiệp
1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty
Các cơng ty để tự đặt ra cho mình những mục tiêu và chiến lƣợc phát triển trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Vì vậy, để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất cần phải phát huy cao độ yếu tố con ngƣời trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn.Có nghĩa là, muốn đạt mục tiêu và hoàn thành chiền lƣợc phát triển ở mức cao nhất thì địi hỏi cơng ty phải có những chính sách nhân lực và các chính sách tạo động lực hiệu quả. Chiến lƣợc phát triển đóng vai trị hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp thông qua: Nhu cầu trong tƣơng lai những yêu cầu đặt ra khi tuyển ngƣời lao động mới, những kế hoạch của doanh nghiệp địi hỏi cơng tác đào tạo và phát triển phải nhƣ thế nào nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu cơng việc. Bên cạnh đó, chiến lƣợc mới kèm theo những cơ hội và thách thức mới tạo ra động lực thúc đẩy ngƣời lao động có tinh thần làm việc.
Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực
Những quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con ngƣời sẽ ảnh hƣởng tới hiệu quả thái độ tinh thần làm việc của ngƣời lao động. Con ngƣời ln có những thái độ, tình cảm, sự sáng tạo, lịng nhiệt huyết và niềm tin cao trong cơng việc nếu họ đƣợc đối xử một cách xứng đáng. Vậy triết lý của nhà quản lý phải làm sao hƣớng vào con ngƣời và vì con ngƣời phục vụ có nhƣ vậy con ngƣời mới hết lịng và có động lực lao động mà phục vụ doanh nghiệp. Khi xây dựng triết lý quản lý con ngƣời nhà quản lý cần chú ý đến những điều kiện sau: tôn trọng ngƣời lao động nhƣ tôn trọng bản thân và quý mến họ nhƣ những ngƣời bạn; khơng ngừng hồn thiện những điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao; quan tâm đến ngƣời lao động nhƣ những thành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tình cảm, tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của ngƣời lao động làm cho họ thấy mối
quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và công việc; quản lý con ngƣời văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng hạnh phúc và biến lao động tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống. Giải quyết các vấn đề liên quan đến ngƣời lao động phải nguyên tắc, cơng bằng nhƣng khơng đƣợc thiếu tình ngƣời làm cho ngƣời lao động thấy rõ tôn chỉ hiểu và hành động theo tôn chỉ mang bản sắc riêng của doanh nghiệp
Tình hình sản xuất kinh doanh
Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức là một yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực. Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải tăng năng suất lao động, tăng chất lƣợng sản phẩm thì với lƣợng cơng nhân viên khơng đổi, tổ chức cần phải có những cơng tác tạo động lực để có thể tạo điều kiện kích thích ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn. Các tiêu chí phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhƣ: doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động, lợi nhuận bình qn tính cho một lao động, tình hình sử dụng vốn,…
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, khơng đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà cịn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phƣơng thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp phát huy khi nó giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong mơi trƣờng bên ngồi. Mỗi doanh nghiệp đều có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Ngƣời lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận văn hóa của tổ chức đó. Văn hóa tổ chức định hƣớng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể. Văn hóa tổ chức mạnh có sức lơi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giái trị và thực hiện theo nó, ngồi ra nó cịn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hƣớng hành vi lao động làm tăng sự liên kết giữa ngƣời lao động với tổ chức, tăng sự thỏa mãn trong công việc. Một khi cơng ty có một văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lƣợc dài hạn mà doanh nghiệp đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân
viên về doanh nghiệp, từ đó mọi ngƣời ln sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, giúp cho Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hƣớng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.5.2. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
Chính sách pháp luật về lao động
Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nuớc có liên quan đến lao động đều có ảnh hƣởng dến động lực làm việc của nguời lao động. Cụ thể chính sách về lao dộng dơi dƣ, chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lƣơng tối tiểu, bộ luật lao động quy định,... Nếu các quy định này càng có lợi cho nguời lao động, động lực làm việc sẽ càng cao bởi nó mang tính pháp lý và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng. Khi chính sách về pháp luật lao động càng hồn thiện, công minh và hiệu lực thì ngƣời lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì hộ khơng phải sợ sự bắt ép vô lý của ngƣời sử dụng lao động, đồng thời họ cũng khơng thể địi hỏi quá đối với ngƣời sử dụng lao động.
Ðiều kiện kinh tế của địa phương
Ðây là một nhân tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho nguời lao động trong tổ chức. Các nhân tố về kinh tế nhƣ chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát, thất nghiệp... Vì vậy mà tổ chức cần phải diều chỉnh các chế độ chính sách của mình sao cho phù hợp nhất với tình hình kinh tế của tổ chức nhƣng vẫn đảm bảo sự ổn định về công việc và thu nhập của của nguời lao động.
Ðặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động
Ðây là nhân tố ảnh hƣởng gián tiếp tới việc tạo động lực trong tổ chức. Nếu thị trƣờng lao động ở trạng thái dƣ thừa một loại lao động nào đó thì những ngƣời lao động thuộc loại này đang làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an tồn” bởi vì họ cảm nhận thấy mình đang có nguy cơ mất việc. Cá nhân họ sẽ có động lực lao dộng cao hơn với mục đích giữ đƣợc việc làm. Ngƣợc lại, khi một loại lao động nào đó khan hiếm trên thị truờng, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm
kiếm việc làm mới tốt hơn. Vì vậy, tổ chức cần phải có những chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên (Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2012).
Áp lực từ các doanh nghiệp cạnh tranh
Trong điều kiện hệ thống thông tin thi trƣờng lao động năng động nhƣ hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ chiến đƣợc nhiều ƣu thế trên thị trƣờng. Để có thể cạnh tranh với những đối thủ này, tổ chức cần phải có những chính sách tạo động lực trên cơ sở kế thừa các ƣu điểm trong các chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của chính mình và của các tổ chức khác, đồng thời đƣa ra những chính sách mới có tính sáng tạo hơn.
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong ngành nghề và lĩnh vực khác nhau sẽ có những vị thế và đặc điểm khác nhau, do đó cũng sẽ tác dộng tới kỳ vọng và mong đợi của ngƣời lao động khác nhau. Thơng thƣờng trong lĩnh vực ngồi quốc doanh ngƣời lao động lại đánh giá cao sự thành đạt, thu nhập, sự năng động, linh hoạt trong công việc. Những cơng việc có tính thách thức, trách nhiệm thƣờng thu hút những lao động có trình độ cao, năng động sáng tạo…. và thu nhập trong ngành nghề này cũng cao hơn. Ngƣời lao động làm việc trong ngành nghề này cũng tự hào và vui vẻ hơn. Đồng thời do đặc trƣng của ngành hoạt động trong môi trƣờng cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏi ngƣời lao động phải luôn luôn cố gắng phấn đấu hết mình cho cơng việc nếu khơng sẽ bị đào thải.